对甘孜州酒店企业人力资源管理的思考

陈鹰

（四川民族学院经济管理系，四川康定626001）

对甘孜州酒店企业人力资源管理的思考

陈鹰

（四川民族学院经济管理系，四川康定626001）

在甘孜州旅游业快速发展的带动下，酒店企业迅猛发展，而酒店企业人力资源管理仍停留传统人事管理阶段，存在着大量的问题，严重地制约着企业的发展.本文深入分析了甘孜州酒店企业发展的地域环境和在人力资源管理方面存在的问题，提出了更新人力资源管理观念、做好员工招聘、培训、绩效、薪酬和职业生涯管理等具体解决问题的措施.

甘孜州酒店企业；人力资源管理；思考

1 甘孜州酒店业发展的地理环境

甘孜州位于川西北高原地区，它是全国最早成立的地区级民族自治州，全州面积15.3万平方公里，占四川省面积的三分之一，是内地通往西藏的走廊.神奇的自然风光，博大精深的康巴文化和绚丽多彩的民俗风情是本州旅游资源的基本特色.

甘孜州地处青藏高原和四川盆地过渡地带，气候带完整，地形地貌复杂.旅游资源门类齐全，综合性、互补性强，被世界旅游组织定为中国推向世界旅游市场的自然生态旅游和康巴藏族文化旅游目的地.其中，海螺沟、贡嘎山被列入四川省六处重要旅游开发项目；泸定桥13根铁索支撑起了整个共和国的历史为我州打造出了著名的红色旅游圣地；扎巴走婚大峡谷的母系氏族文化、“千雕之国”的丹巴古雕文化、康定跑马山文化、塔公寺庙文化、理塘跑马节、德格藏金院等著名藏文化构成了神秘的康巴文化；康定木格措、五色海、九龙纳木措、稻城亚丁、石渠、理塘、色达的大草原等构成了甘孜州神奇的自然风光.神奇、独特而又丰富的旅游资源使得甘孜州旅游经济迅猛发展，同时也促使了甘孜州酒店业的快速发展.

2 甘孜州酒店业人力资源管理存在的主要问题

甘孜州酒店业在人力资源管理上存在着大量的问题，总体看来主要表现在：

2.1 管理制度不健全，缺乏创新性

甘孜州酒店业兴起的历史并不长，在酒店人力资源管理方面没有经验，绝大部分酒店人力资源管理制度都是照搬内地企业的管理制度，各大酒店的人力资源管理制度也大同小异，如康定情歌大酒店、卡拉卡尔大酒店、海螺沟明珠花园大酒店等酒店的管理制度都是以员工出勤纪律和员工礼仪规范为主要内容，没有结合企业实际情况制定出适合企业自身特点的制度，制度的科学性和系统性差，还没有达到现代人力资源管理的要求，更不用说制度的创新了.

2.2 人员队伍不稳定，员工流失严重

人员流失严重是甘孜州各大酒店业面临的严重问题，很多酒店对员工的招聘的广告上都写上一句“此招聘广告长期有效”的话，足以证明员工流失率过高.酒店员工流失严重的原因有：①员工待遇普遍偏低，一般员工工资在600—800元之间，管理岗位员工收入稍高，一般在1500元左右.素质较高的员工纷纷离开酒店到别的地方或其他行业寻求发展，仅从2006年到今年的4年中，卡拉卡尔酒店招聘到人力资源管理专业人员8名，至今已全部离开了酒店，酒店没有一名人力资源管理专业人才.②企业制度不合理，管理不规范，员工内部流动性差，提拔和分配都按资论辈，很多酒店员工5年多还是从事同一工作岗位，大大地挫伤了员工的积极性，严重影响了企业的健康发展.

2.3 绩效管理不科学，激励机制不合理

各大酒店对员工的绩效管理只是一个空洞的概念，缺乏具体的绩效考核指标和考核工具，有的企业虽然制作了绩效考核的表格，但没有和企业战略目标相结合，如卡拉卡尔大酒店仅有一个员工绩效考核表，表格分为团队意识、服从意识、技能技巧、行为规范、考勤几个维度，每个维度分数都占10分，各考核维度都没有让企业战略目标落地，分数也是平均分配，体现不出各个维度在考核体系内的相对重要性和企业的发展愿景.员工个人没有明确的绩效目标，有些酒店甚至把绩效管理等同于对员工的出勤情况管理，不科学的绩效管理严重地伤害着员工的积极性和工作热情.

2.4 员工工资形式单一，薪酬缺乏战略性

管理者为降低成本，往往采用低薪酬招聘员工或裁员的方法，致使州内酒店员工收入普遍偏低.各酒店在员工工资形式上基本采取“基本工资+提成（奖金）”的格式，不能体现出薪酬的战略性和激励性.还有部分酒店如姑咱红雪莲大酒店、海螺沟明珠花园大酒店等采取谈判工资制和保密薪酬，导致相同或相近岗位的员工工资却不一样，相同能力的员工工资也不一样，甚至能力差的员工会比能力强的员工工资水平高的现象，违背了薪酬设计的激励性、透明性和公平性原则.员工谈判能力的强弱决定了工资高低于的高低，员工在长期共事的过程中也会相互打探对方的收入而使薪酬保密失效，从而感到内部不公平和个人不公平，丧失工作的动力和热情，这样的薪酬也无法和企业的战略相结合，体现薪酬的战略性.

2.5 用人观念落后，员工人力资本提升慢

甘孜州酒店企业经营者和管理者缺乏用人的战略眼光，人力资源缺乏规划，人才储备机制缺失.酒店经营者和管理者对员工的获取重招聘、轻培养，大多数管理者认为对员工的培训会增加企业的用人成本，培训员工实际是为别的企业培养人才，对企业本身的员工只使用，不培训或很少培训.很多酒店即使有培训也只是走过场，培训方式单一，最常见培训是以老带新，使企业不能补充新鲜的血液，近亲现象严重，观念不易得到更新.大多数酒店企业对员工的培训只重短期培养，培训没有长远的目标，缺乏系统性和计划性，人力资本增长缓慢，员工整体绩效水平差，影响着企业的可持续发展.

3 做好甘孜州酒店人力资源管理的建议

针对甘孜州酒店业人力资源管理方面出现的问题，要改变企业人力资源管理现状应做好以下工作：

3.1 更新甘孜州酒店人力资源管理理念

落后的人力资源管理观念严重地制约着甘孜州酒店业人力资源管理思路调整与管理创新，要想改变甘孜州酒店人力资源管理的现状，更新观念最为重要.企业管理者在平时的工作中应该注重自身观念意识的转变，加强与各地知名企业的交流与合作，参加各种企业高级管理人才培训，抓住机会向国内外著名企业家和学者学习并探讨，尽早形成自己系统的人力资源管理思念，以指导今后的人力资源管理工作.具体说来应包括以下两方面：①以人为本的管理理念，尊重员工的个人需求.员工是企业利润的创造者，管理者应在工作中学会尊重员工.企业目标、工作计划的制定和工作任务的安排应与员工进行有效的沟通，以争取员工的理解和支持，并关注员工的个人需求，对员工合理的需求管理者都应尽力满足，对员工普遍关心的工资待遇、工作环境、福利待遇、业余生活要高度重视.②适当授权，让员工参与管理.让员工在各自的工作岗位上拥有自己独立完成工作的权力，鼓励员工积极参与到管理中来既是对员工基本的信任和尊重，也让员工主动工作，引导员工自主创新，增强员工的自信心，提高员工的工作能力，增加员工对组织的信任度.

3.2 做好甘孜州酒店业员工的科学招聘和有效培训工作

甘孜州酒店业由于招聘手段单一而随意，造成人员结构不合理，员工综合素质低，绝大部分酒店人力资源变成了“人力负债”，无形中增加了人力成本.酒店管理者应根据企业自身的实际情况和岗位要求，制定出明确的人员招聘目标，采用科学合理的招聘手段，以保证企业能获得所需的人员.招聘中要采用多种测评手段，以测评员工的个性特质、知识水平、成就动机、应变能力等多个要素，根据不同的岗位要求招聘到企业需要的不同人选.同时还要把外部招聘和内部招聘结合起来，大部分州内酒店管理者认为招聘就是从企业外部招聘人员，忽视内部招聘（如卡拉卡尔这样的酒店所有员工基本在同一职位原地不动），其实是一种片面的认识，内部招聘能够为企业员工提供更多的晋升机会，对吸引人才、留住人才、激励员工意义非凡，是企业人员招聘的主要途径.

3.3 做好客观科学的绩效管理

甘孜州酒店企业绩效管理仍处在静态管理的阶段，管理手段单一，缺乏科学客观的绩效考核系统，没有和企业战略目标相结合，引导员工调整个人目标向组织目标靠拢.酒店管理者应根据酒店的实际情况，做好客观科学的绩效管理.①确定绩效目标.即把企业战略目标细分到每个部门，再把部门目标落实到每个员工头上，形成员工个人的绩效目标.②制定绩效计划和指标体系.管理者应与员工共同投入参与并制定出可行的绩效计划，改变州内酒店管理者单方布置任务、员工单纯接受的局面，并根据计划构建出科学合理的指标体系，让员工清楚自己的工作内容.③做好绩效管理的过程控制.管理者应高度关注绩效的形成过程，在绩效形成过程中对员工工作进行指导和监督，及时发现问题并予解决，随时根据实际情况对绩效计划进行调整，以保证绩效实施过程的顺利进行.④客观公正地进行绩效考核.在考核期开始时，酒店管理者应让员工签订绩效协议，并根据绩效协议中的标准对员工每一个工作的完成情况进行等级评定，结合员工在绩效周期内的表现情况得出综合的绩效评价结果.⑤安排好有效的绩效面谈.过去州内各酒店企业即使进行了绩效考核，也只是打出一个分数就结束，员工对这个分数并不了解.

3.4 做好薪酬管理，建立起科学合理的薪酬体系

甘孜州酒店管理者在薪酬方面主要是着眼于如何降低用人成本，节约对员工的开支，薪酬体系单一，差距不大，不能完全体现出薪酬对员工的维持保障功能和激励功能.在薪酬管理中应从企业用人需要出发，根据岗位要求的不同，设计出不同的职位薪酬体系，合理拉开不同职位等级之间的薪酬差距；关注员工的能力和绩效，对有特殊能力的员工实施能力薪酬；设计合理的绩效薪酬，以激励员工提升绩效水平.设计酒店薪酬时，要体现薪酬的经济性和激励性，更要注重薪酬的公平性，避免因薪酬设计不合理而造成员工不公平感的增加，导致企业核心人才的流失；还应与企业战略相结合，根据企业战略的需要，设计出对企业核心员工具有吸引力的薪酬体系，以激励和保留住核心人才.

3.5 管理好酒店员工的职业生涯

甘孜州酒店企业不重视员工的职业发展是一个通病，在今后的人力资源管理中，管理者应做好员工的职业生涯管理.员工在新进入酒店时对酒店的一切并不熟悉，对岗位和自身的发展尚处在探索阶段，对职业发展缺乏清楚的认识，作为管理者应帮助员工清楚认识自己的优势和不足，为员工设计好未来的发展方向和发展计划，确立员工发展的目标，以增加员工对企业的认同感和归属感，引导员工自觉地把个人的发展目标和酒店的发展目标结合起来.

总之，人力资源管理是甘孜州酒店企业的核心管理，只有做好酒店人力资源管理，甘孜州酒店企业才能突破瓶颈，得到更好的长足发展.由于甘孜州地处我国西部少数民族地方，管理观念落后，地理位置偏避，气候条件恶劣，致使员工工作环境差，人才流失严重，作为企业管理者应作好长期奋斗的准备，加强和州外发达地区的企业进行交流和合作，更新管理观念，建立科学合理的人力资源管理体系，为甘孜州酒店企业的发展多揽人才，留住人才.

参与资料：

〔1〕雷蒙德·A·诺伊，等.人力资源管理（第五版）[M].中国人民大学出版社，2005.

〔2〕赵涛.人力资源开发与管理[M].天津大学出版社，2005.

F719.3

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1673-260X（2010）11-0047-02