浅谈泉州家族企业发展的主要问题及对策

林姗姗

（泉州经贸职业技术学院 商务系，福建 泉州 362000）

浅谈泉州家族企业发展的主要问题及对策

林姗姗

（泉州经贸职业技术学院 商务系，福建 泉州 362000）

家族企业支撑着泉州经济的半壁江山，其经营与兴衰对泉州经济的发展有着举足轻重的影响。通过对泉州家族企业在发展中存在的企业家素质参差不齐、企业管理模式落后等主要问题进行分析研究，提出相应的对策与建议，对于促进泉州家族企业更好发展具有一定意义。

家族企业；管理模式；企业文化；对策

所谓家族企业是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业主要领导职务的企业。可以说，家族企业以经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。

家族企业在许多国家和地区的经济发展中占有不可缺失的一席之地，创造了成功神话。在泉州，民营企业中有90%是家族企业，可以说，家族企业的经营与兴衰对泉州经济的发展有着举足轻重的影响。［1］

一、泉州家族企业概况

泉州是一个民营经济相当发达的地区，20世纪六七十年代就开始出现集资创办家庭小企业，到1978年已有家庭小企业5 597家。据不完全统计，泉州现有食品饮料工业企业约5 000家，纺织鞋服企业超过1 000家，石材企业超过3 000家，这些企业基本上是家族企业，它们支撑着泉州经济的半壁江山。

在激烈的市场竞争环境下，优胜劣汰、适者生存是不变的规则。家族企业能否认清自身的不足，是否愿意摒弃背离市场经济规律的滞后观念，实施变革，决定着未来几十年泉州乃至中国家族企业的命运。［1］

二、泉州家族企业发展的主要问题

（一）企业家的素质参差不齐

1978年，党的十一届三中全会为改革开放指明了方向。毗邻厦门的泉州，受特区经济以及本地侨资的影响，也开始加快改革开放的脚步，一批批脸朝黄土背朝天的农民，匆匆下海经商。企业家的个人素质参差不齐，很多的家庭作坊都是在一个小房子里起步，而后成为规模的。

泉州家族企业的第一代创业者更迷信经验管理，把自己的阅历用在管理上，而市场环境的成熟却使得泉州的家族企业在管理上跟不上市场发展的步伐成为一个突出的问题。实践证明，现代企业的运作策略与具体操作手段是极其重要的，这就要求企业家必须有意识地提升自身在管理生产和人才培养等方面的能力，优化自身知识结构，创新思维空间。

（二）落后的家族式管理

家族式管理是指家族成员不仅是企业的所有者，也是企业的经营者，企业的经营管理运作通过血缘纽带维系。家族式管理的“人治”行为明显，可以说是一种落后的企业管理模式。由于中国人在传统上内外有别的心理因素，很多家族企业的创业者是不愿意将自己千辛万苦打下的江山交给“外人”去经营的，他们必然会考虑让自己的子女或最亲近的人接班，而这样的选择所产生的弊端也是显而易见的。

首先，市场经济竞争对管理者及其企业成员的素质要求越来越高，但家族某些成员的知识和能力有限，已不适应新形势的需要。而且他们往往会出于个人利益的考虑，极力阻挠新人进入决策层，排挤现有外聘的管理人才，阻碍企业的进一步发展。其次，“以人为本”是知识经济时代企业家应树立的基本观念，而家族成员的存在对员工绩效评估的公正性会有所影响，从而容易使非家族成员的积极性受挫。最后，家族成员由各自关系引荐的管理人员和员工容易结成特殊的利益群体，而使得其他员工因不公而心寒。

（三）人才瓶颈

泉州家族企业的发展大都经历了一个从小到大的过程。在创业初期，企业规模小，其核心成员基本上都是以血缘、亲缘为纽带的家族成员。创业者作为核心，依靠天然的家长权威进行家族式管理即可保证企业顺利运转，并能有效协调家族成员的利益矛盾。

随着企业的发展，企业对人力资本的需求大幅提高，而在家族成员这个小规模群体内，人才出产的概率较低，家族成员群体很难保证对企业人力资本的供给。此外，对家族成员优待，对外来人员另眼相待，对员工的聘用、培训、晋升等缺乏一套科学的程序，也使得家族企业很难把高素质、复合型的人才招至麾下，留在企业。这是目前泉州很多家族企业面临的人才瓶颈。［2］

（四）员工培训的认识误区

目前，泉州的多数家族企业都能为员工提供各种各样的学习机会，但大多数企业在人才培养上还只是一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。很多家族企业对员工培训的认识都存在误区：有的企业认为没有必要为员工提供培训，新进员工只要随着时间的推移，在周围同事的指导下，会逐渐适应本企业的环境，胜任工作；而老员工对企业已经很了解，也不必培训。有的企业认为培训是一项重要的投资活动，是否能取得预期效果还难料，一旦培训后效果不明显，甚至出现培训后员工频繁跳槽等负面效应，企业可能会从此对培训工作失去信心。还有的企业根本不讲究培训的方法，盲目跟风，不但没有起到员工培训的预期效果，还造成了企业资源的浪费。［3］

（五）忽视企业文化的建设

企业文化是企业的基本价值观和行为规范，是企业倡导、信奉且必须付诸实践的价值理念，也是企业永续经营、充满活力的内在源泉。对于大多数文化基础先天不足的泉州民营企业家来说，构建企业文化仍然是一个弱项。泉州民营企业家的整体文化水平普遍不高，综合素质参差不齐，很多人只有中学以下文化程度，对构建自身企业文化缺乏应有的意识和基本素质。提到企业文化建设，很多老总们嘴上都说应该重视，可一旦落实到具体经费时，往往就会推三阻四、不肯投入。

三、对策与建议

（一）妥善处理好接班人问题

对家族企业而言，可供选择接班人的途径主要有以下三种。

1.家族式继承

其最大特点是继承人为家族成员。在绝大多数地区，人们都认为子承父业是天经地义的事情。除了子承父业外，也可以弟承兄业、妻承夫业。一般来说，接班人大都较早地被安排从基层做起，熟悉业务，最后实现接班的平稳过渡。这种方式有利于企业团结且较无争议，缺点在于接班人的能力有待时间的考验。

2.起用老将

2004年，美国吉列公司当家人考尔曼·莫克勒因心脏病突发辞世。作为应变之举，公司起用了在内部享有很高威望并曾做出过杰出贡献的老将阿尔弗雷德·泽恩任接班人。在他的领导下，吉列公司保持了稳定的增长势头。这种方式的好处在于接任者业务熟练、上手很快，可以避免企业人事地震。但容易引起其他元老级人物的不满，导致接班人难以开展工作，需要一定的磨合期。

3.聘请职业经理人

当家族企业的第二代不具备出色的管理能力或对管理企业不感兴趣时，聘请一个有能力的经理人来管理企业会是比较理想的选择。恒安集团首席执行官许连捷就曾说过：“家族企业的接班人并不一定是企业创始人的后代，优秀的职业经理人也可胜任。家族企业发展到一定阶段，可尝试将企业的股权和经营权进行分离。”他认为，只要由家族控制权力，让职业经理人来经营并不失为一种科学管理的好方法。

从目前我国职业经理人的市场现状来看，还存在着经理人队伍良莠不齐、没有建立可靠的信用体系和难以对经理人进行有效约束等方面的问题。改变此种状况还有赖于国家建立一套公开、透明、健全的经理人市场和信用评价体系，通过市场对经理人进行无形的硬性约束。

综合目前泉州家族企业的现状和特点，可以说家族式继承和聘请职业经理人是比较能为广大家族企业所采用的传承模式，尤其是家族式继承不乏成功的典型，如匹克集团的董事长许景南就成功地培养了其长子许志华成为匹克的CEO。但在家族中能脱颖而出的继承人毕竟还是少数，也不是每个创业者都能够成功地培养出优秀的接班人。所以，从长远来看，聘请职业经理人将会成为泉州家族企业在面对接班人问题时重点考虑的一个选择。

（二）改革管理模式

长辈式的发号施令，家族血缘形成的狭小圈子，已难以抵挡民主决策与文明管理的现代企业管理优势。民营企业家应首先从家族式封闭管理中走出来，实现制度创新，建立现代企业制度，推进管理的现代化。

1.所有权与经营权分离

家族企业可以设立董事会及总经理负责制，遴选出高素质的管理精英，吸纳和使用职业经理人，使企业主能腾出更多的时间和精力谋划企业的宏观决策。美国著名管理大师德鲁克说：“成功的企业不会采用一人当家的做法，而是有一个良好的经理班子。”

2.建立和完善行之有效的现代企业管理制度

以制度管人，避免以亲情代替规章和处理问题的随意性。推行层次管理，一级对一级负责，家族企业的老板需要具备更多的耐心和战略眼光，避免发生不合理的越级指挥现象。否则，外聘经理人员的权威难以树立，组织整体运作的效率将大打折扣。

3.“家人”与“外人”一视同仁

“内外有别”是家族企业的典型特征。在家族企业中，家族成员能得到更多的信任，获得更多的机会和更大的收益，同时“自家人”较少受到规范化管理的约束。相比之下，“外人”无论多么有能力，多么努力工作，也难以得到家族的真正认同；“外人”不管表现得如何忠心耿耿，也会感觉到老板处处设防。长此以往，外聘管理人员努力工作的热情就会消退。如果家族企业能规范管理，将“家人”与“外人”一视同仁，那么，整个企业的效率和业绩将会大大提高。

（三）突破人才瓶颈

1.建立内部人才竞争和激励机制

企业要尽可能在内部形成人才竞争的格局，给内部人才提供公平的发展机会。此外，还应在保证公平和效率的原则下，针对不同工作性质和处于不同层次、不同岗位的人才，采取不同的绩效评价标准和激励方式。例如，对于从事技术工作的人才，可根据其参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；对于从事管理工作的人才，可以采取“目标管理”的方式，根据目标完成程度以及效果进行奖励；对于从事市场工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来进行奖励。此外，企业还应根据自身条件，努力完善福利保障制度，尽可能为人才解除后顾之忧，增强人才对企业的归属感。

2.积极引进优秀人才，慎重选择职业经理人，合理授权

企业应积极吸纳外部优秀人才，加强人力资源开发，注重人才投资，提高企业亲和力，争取在人才的竞争上取得主动。在聘用职业经理人的问题上，企业应综合考察该经理人以前的工作记录、道德品行及信用等情况，并结合企业自身的特点和需求，考虑是否给予聘用。而一旦聘用了职业经理人，就要努力构建企业主与职业经理人之间相互信任的关系。职业经理人受雇于企业，履行企业经营管理的计划、组织、协调、决策等职能，所以企业主应对其合理授权，并设立相应的激励机制和必不可少的约束机制。

（四）加强对员工的培训

对企业员工的培训是一个长期的系统工程，这就要求企业不仅要以科学的思想观念作指导，还要立足自身实际，着眼于长期发展，注重培训的效率，按照科学的步骤进行员工培训。

1.正确认识员工培训的目的

对企业员工培训的主要目的是为企业的发展服务。通过培训，可以降低员工流失率，提高员工素质，保证企业经营运作的效率。这是企业在开展员工培训前必须要明确的认识。

2.因人而异确定人才培训计划

企业在确定培训计划时，应以员工个人兴趣和特长为依据，要有针对性地为其提供机会，并正确地加以培育和引导。在制定培养计划时还要特别注重可操作性。例如，可将理论学习与研究解决实际问题相结合；将短期培训与长期培训相结合；将岗前培训与在岗培训相结合等。［3］

3.评估培训效果

通过效果评估，能帮助企业及时发现培训中存在的问题，并更好地总结经验及时加以改进。

（五）建设企业文化

企业文化是一种经营管理文化，而不是“企业员工文化”或者“员工守则”。如果企业家只是要求别人奉行而自己却可以无视，那么这样的企业文化肯定是失败的。只有大家建设企业文化、建设大家的企业文化，才是真正的企业文化。

1.突出企业个性，重视个性发展

各个企业因在自然资源、经济基础、人员构成等方面都存在差异，客观上自然会产生不同的文化特点。一个企业的文化个性，正是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。泉州很多成功的企业都有自己的企业文化。例如，恒安集团在创立之初就确立的企业精神——“诚信、拼搏、创新、奉献”。如果泉州的家族企业能将自己的产品特色和个性的经营理念很好地结合起来，建立起个性的企业文化，这将十分有利于企业长远的发展，由此带来的效益也将是不可估量的。

2.持之以恒

文化是一种积淀和传承，企业文化建设应该是企业的长期行为。它由企业的少数人创造、倡导并传播到企业的各个团体，再由一个个团体传播给每一个人，使之在企业的每个角落里生根、开花、结果，这是一个长期的过程，所以建设企业文化必须持之以恒。

［1］ 吕艺高.浅谈泉州家族企业的企业文化变革［J］.郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2009，（6）.

［2］ 陈强.泉州家族企业悄然转型花巨资请亲属出局用股权留经营人才.中青在线［EB/OL］ http：// www.cyol.net.2004 02 12.

［3］ 张倩，田建春.人力资源调查报告.论文中国［EB/ OL］http://www.lw-cn.cn.2008 08 23.

On Main Problem and Strategies of the Development of the Family Business of Quanzhou

LIN Shan-shan
(Department of Commerce,Quanzhou Economic&Trade Polytechnic,Quanzhou 362000,China)

Family business is very important to the economy of Quanzhou.Its operation and the rise and decline have a pivotal role in the development of the economy of Quanzhou.Through analyzing several of entrepreneur quality ability and the backward management model,the paper provide relax strategies and suggestions and hope that could be helpful to promote the development of family business,and then contribute to the economy of Quanzhou.

Family business;Management model;Culture of enterprise;strategy

F207

A

201012 14

16716671（2010）04 0043 03

林姗姗（1983），女，福建泉州人，泉州经贸职业技术学院商务系助教，华侨大学2010级工商管理硕士研究生，研究方向：经济学、管理学。

杨晓丹〕