高职院校高素质辅导员队伍建设路径探讨

丁秋怡

高职院校高素质辅导员队伍建设路径探讨

丁秋怡

建设高素质的高职辅导员队伍对于高职院校的稳定和发展意义深远。从严格准入制度、提高待遇、完善培养机制、拓展发展空间和建立科学考评机制等方面探讨了高职院校高素质辅导员队伍建设路径。

高职院校；辅导员队伍；建设路径

高职院校的发展是职业教育发展中不可或缺的一部分，而高职院校的稳定和发展需要高质量的辅导员队伍。然而，由于多方面的原因，导致当前高职辅导员队伍质量不高。因此，探索高职院校高素质辅导员队伍建设的路径具有重要意义。

一、严格高职辅导员的准入制度

当前，不少高职院校的辅导员准入制度不够严格、规范。

（一）准入标准

应聘者首先应热爱辅导员工作，有意长期任职。其次，必须是正式党员，具有较高的思想觉悟，有政治敏感性。再次，应达到本科及以上学历，专业涉及教育、心理、管理，或与高职学院相关系部专业相符。最后，需具有一定的能力。一名合格的高职辅导员除具有亲和力、组织能力、协调沟通等能力外，更应具备洞察高职学生动向的敏锐性及吃苦耐劳精神。高职院校可将辅导员准入标准写进学院的聘用文件，公开发布应聘要求。

（二）选聘程序

高职院校可成立专门聘任工作小组，由人事、学工、教务、组织、团委及各系书记组成。选聘程序分为三步：首先，应聘者参加笔试。了解应聘者的业务素质，包括职业理论知识与工作个案案例问答。其次，参加心理测试和职业能力倾向测试。了解应聘者的心理健康状态、性格特征及是否具有从事辅导员工作的潜力或倾向。前两轮测试合格的应聘者最后进入面试。主要考查应聘者的仪表仪态、应变能力、口头表达能力等。选聘结束后应及时公示结果，使选拔工作透明、公开、公正。

二、提高高职辅导员的待遇

总体而言，当下高职辅导员的工作量与待遇不匹配，且低于同类专任教师。有的高职院校设立了辅导员通信补助和岗位补贴，这些都为提高高职辅导员的经济待遇作出了表率。

在政治权益方面也要重视辅导员。他们是基层第一线的管理人员，对高职学生的思想动态最有发言权。高职院校应要求辅导员列席学院党总支会议，参与讨论和研究学生思想政治教育相关议题，既可使辅导员直接了解学院改革发展的全局，又增强他们工作的针对性；同时，辅导员也能及时将学生的情况向学院汇报，更好地促进高职学生工作的开展。

三、完善高职辅导员的培养机制

高职院校应通过岗前培训、在岗培训、脱产培训、承担一定的教学科研任务、学术交流等，对高职辅导员进行培养，提高他们的素质。

（一）岗前培训

高职院校对每年新进的辅导员应进行为期半月左右的岗前培训，内容包括四个方面：一是介绍学校的总体特色。二是开展辅导员工作理论知识及经典管理理念讲座。三是安排经验丰富的系书记或学生处等职能部门介绍工作经验、提出具体标准和要求。四是组织优秀辅导员介绍他们转变角色、适应岗位的心路历程。通过岗前培训为辅导员更快地适应工作岗位打下坚实的基础。

（二）在岗培训

针对辅导员工作的特殊性，学院每年需开展学生管理专题讲座、高职学生心理特点报告、就业指导政策讲座、学生资助政策讲座、学生奖学金评定方法报告等多方面的岗位知识培训工作，以提高辅导员岗位工作能力及把握政策形势的水平。

（三）脱产培训

高职院校应鼓励辅导员利用工作之余自我学习，每年可有计划地选派优秀辅导员骨干参加各级各类强化培训班，选派特别优秀的辅导员骨干到地方政府进行一段时期的挂职锻炼。对进一步深造的辅导员，学院应给予半年到一年的脱产培训时间。这些政策不仅有助于辅导员自身素养的提高，而且有利于辅导员队伍整体素质的提高。

（四）承担教学科研工作

高职院校应鼓励有精力和能力的辅导员在完成主要工作之余，承担一定的教学工作，这样有利于提高辅导员的威信和地位，为他们开展各项教育活动创造条件。此外，还应鼓励辅导员申报各级科研项目，为他们的科研工作搭建平台，并在经费上给予特殊资助。

（五）注重学术交流

高职院校可每年举办一期辅导员论坛，作为辅导员学术交流平台，还可联合兄弟院校召开辅导员学术交流会。另外，学院应安排辅导员去国内辅导员工作开展出色的院校进行学习交流，加强学术交流，促进辅导员工作理念和能力的提高，培养一批专家化、职业化的学生工作骨干，从而构建高素质的辅导员队伍。

四、拓展高职辅导员的发展空间

（一）设立不同等级的辅导员岗位

上海大学根据辅导员理论基础、实践能力、研究水平和工作实效等因素，设立了从低到高的1-5级辅导员岗位，最高级别等同于教授，实行分级聘任、考核，让大家感觉到在辅导员岗位上工作有发展空间。不同等级的设立使高职辅导员拥有了自己的“码头”，有利于优秀辅导员脱颖而出，不至于让他们干了多年之后还在原地踏步。高职院校可借鉴本科院校的做法，根据辅导员的理论基础、实践能力、研究水平和工作实效，设立助教级、讲师级、副教授级、教授级的辅导员岗位。

（二）作为党政干部的后备人选

高职辅导员普遍具有良好的政治素质和工作能力。学校党组织应重点培养那些具有一定辅导员岗位级别的优秀辅导员，根据工作需要，并尊重辅导员的个人意愿，积极向各管理工作岗位推荐或派遣优秀辅导员。

（三）向教学科研岗位转移

部分高职辅导员具有扎实的专业知识和较强的教学科研能力，同时又具有从事教学科研工作的强烈愿望，且他们在辅导员任期内表现优良。学院应酌情考虑在一定的辅导员任期满后，创造条件给予读研或读博的机会，转入教学科研岗位。

（四）建立健全退出机制

为了优化辅导员的整体队伍，不断改善人员结构和人员素质，建立辅导员退出机制是必不可少的。对于那些不安心或不称职的辅导员，应及时安排他们退出辅导员队伍，转入学院内待岗或通过自我培训应聘其他岗位。健全的退出机制有利于高职辅导员队伍吐故纳新，有利于优化高职辅导员队伍，有利于高水平辅导员队伍的建设。

五、建立科学合理的考评机制

由于辅导员工作具有特殊性，其工作较难全面评价和量化评估。高职院校仍应积极实践探索，建立科学合理的考评机制。考评工作由学院牵头，系部负责，学生处、人事处以及各系党总支共同执行，每学年进行一次。

高职院校应借鉴其他院校的考评体系，制订切合自身实际的科学合理的考评体系：规定高职辅导员考评的主要内容为德、能、勤、绩、廉，考查的重点为岗位职责履行情况。通过自我测评、学生测评、辅导员互评、系部测评、学院测评进行考评。考核成绩以百分制计算，辅导员自评得分占10%；本系学生对辅导员工作测评得分占10%；其他辅导员评价得分占10%；系部测评得分占60%，其中：辅导员所在系部学生工作完成情况得分占50%、系部领导及相关教师对其平时工作表现得分占10%、学院测评得分占10%。最后由学生处及人事处根据辅导员平时参与岗位培训、工作研究等情况进行评分。该评价体系基本实现了高职辅导员工作的量化评估。

高职院校还应不断创新辅导员考核方式，每年可开展一次“辅导员风采大赛”，设置一定的场景，安排辅导员现场抽题，通过辅导员的即兴表现检查其工作能力，最后专家点评打分。该活动可以促进辅导员相互学习、相互交流、共同提高。另外，借鉴优秀本科院校的辅导员考评激励机制，建立将考评结果与辅导员评优奖励、岗位聘任和发展晋升相结合的工作机制。设置“优秀辅导员奖”，每年表彰一次，并给予一定的物质奖励，以有效的激励机制促进高职辅导员队伍建设。

建立高素质的高职辅导员队伍，严格准入制度是根基，提高待遇是重点，完善培养机制是核心，拓展发展空间是突破口，建立科学考评机制是保障。

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1673-1999（2010）09-0185-02

丁秋怡（1983-），女，江苏人，重庆师范大学（重庆400047）教育学院硕士研究生，研究方向为教育管理及政策法学。

2010-04-01