地方本科院校师资管理的问题和对策研究

叶 军

（台州学院 人事处，浙江 临海 317000）

地方本科院校师资管理的问题和对策研究

叶 军

（台州学院 人事处，浙江 临海 317000）

进入内涵发展期的地方本科院校对师资队伍建设提出了更高的要求，而当前的师资管理存在着受环境资源约束、人力资源管理水平较低、缺乏有效的绩效管理制度、应用型学科教师实践能力不足等诸多问题。为了解决好这些问题，在制定师资管理对策时要遵循系统性、长远性、重点性、创新性原则，进而选择和设计师资队伍建设的具体路径。

地方本科院校；师资管理；问题；对策

从1999年高校扩招开始，我国高等教育改革快速向前推进，开始由精英教育走向大众化教育，高教事业迎来了新一轮的大发展，随之一大批地方本科院校孕育而生。这些院校在国家政策利好的引导下经历了一轮规模大扩张，校园建筑面积、实验仪器价值、图书资料总量等办学硬件呈几何倍数增长，办学条件得到极大改善，专业数、学科数、在校生数量持续增加，基本上都形成了万人大学的规模。随着经济发展水平的提升和时代的进步，社会对高校的办学提出了更高的要求，地方本科院校的办学环境也发生了较大的变化，以办学要素投入促规模发展的外延式发展模式已经走到了十字路口。不管是主动进入的还是被动适应的，地方本科院校已经到了一个内涵发展的时期。内涵发展是指以充分挖掘潜力为基础，追求数量、质量、规模、结构、效益的统一，是一种良性机制，这也符合高等教育自身的发展规律。［1］与外延式发展过度依靠资源和要素投入不同，内涵发展强调的是效益和产出。在硬件设施和规模状态趋于稳定的情况下，师资队伍的整体水平便成为能否提高学校办学效益的关键因素。因此，提升师资队伍的管理水平，为地方本科院校可持续发展提供竞争优势已迫在眉睫。

一、当前师资管理存在的主要问题

地方本科院校原有的教师队伍基础薄弱，缺乏高层次人才，近10年跨越式的发展更让队伍建设始终处于一种“补需要”的状态，现有的教师队伍大都只能满足教学的基本需要。学校进入内涵发展期后，师资队伍建设对于人事部门来说将是一个前所未有的挑战，传统的师资管理手段和被动遵循政府主管部门政策的工作方式显然已经无法完成这一工作，在“引人、留人、培养人、用人”等环节，存在着诸多问题要解决。

第一，人才队伍建设深受资源环境约束。环境资源的约束是当前地方本科院校办学遇到的最大难题。本文所指的地方本科院校特指办学所在地为非直辖市、省会城市的普通本科高校，这些高校办学所在地基本上位于二、三线城市，行政管辖都具有鲜明的地方性特点，经费由地方政府拨款，人事编制由地方人事行政部门审批，业务上受地方教育行政部门监督和指导。地方本科院校的发展很大程度上受制于地方政府对办学的重视程度和财政状况，办学层次和区位劣势明显，这给师资队伍建设带来了很大的困难。在教育人力资源非均衡的流动中，地方院校一直摆脱不了高水平人才“引不进”、优秀在职人员“流得多”的困局。同时师资队伍建设需要大量的资金投入，学校财力又难以长期支撑通过购房补贴、安家费、科研启动费等“重金”方式来吸引人才。因此，如何破解环境资源因素带来的制约成为了地方本科院校师资管理的难点。

第二，人力资源管理水平比较低。当前人力资源管理理论和实践已经发展到战略人力资源阶段，人力资源管理的角色正经历由传统的“职能事务性”向“职能战略性”的转变。在战略人力资源阶段，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架中的人力资源问题，才能取得预期的成果。人力资源职能与战略之间是一体化的关系，即一种动态的多方面的持续的联系。［2］由于我国行政管理体制的原因，同时又深受当地主管部门的管辖约束，地方本科院校用人自主权难以实施，人事部门只是履行常规事务性工作职责的职能部门，并未进入学校的战略层面去进行人力资源规划和开发，人事管理基本上参照行政化手段和原有经验，人力资源开发和管理的水平比较低。因为人事部门没有能够参与到学校战略的制定和决策，也无法建立起有效的人力资源激励与开发机制，很难对高校的发展战略起到实质性的帮助。所以地方本科院校要想赢得今后的竞争，就必须真正确立教师资源是战略性资源的理念，从学校层面提升人力资源战略管理水平，对教师资源进行有效的人力资源开发。

第三，尚未形成有效的绩效管理制度。绩效管理就是根据组织的要求，对雇员进行指导和支持，使雇员尽可能地以更高的效率有效地完成自己的工作。［3］绩效管理的主要目的是“促进人力资源管理不同组成部分的整合，并使它们与公司的经营目标紧密联系在一起。”。［4］近些年，以岗位聘任及岗位津贴为实施内容的高等院校内部管理体制改革已经在许多高校逐步推行。由于办学所在地位于非高校集中的城市，地方本科院校对这些改革反应慢、关注度低，“小富即安”的心理严重，很少主动投身到高教改革的尝试中去，人事政策激励机制不强，考核机制不足，由此带来的结果就是管理的绩效普遍较差。事实上，绩效管理是一个动态的过程，贯穿于师资管理的各个环节。当前地方本科院校面临着办学竞争的巨大压力，迫切要求学校必须以科学有效的方式提高师资管理的绩效水平，让教师与学校一道成为承担利益和责任的共同体。

第四，应用型学科教师缺乏实务实践能力。地方本科院校需要的是一支面向地方经济社会发展、根植地方产业和事业并有学科特色的师资队伍。但目前这些院校师资管理的着力点大都放在改善教师队伍的学历和职称结构上，为此投入了巨大的财力，却对符合办学特色的师资培养方式探索很少。诚然，引进更多的博士、教授是提升师资队伍整体水平和层次的基础，但单单靠提高师资队伍中高学历、高职称教师的比例是否就能满足地方院校发展的要求也是值得商榷的。因为当前地方本科院校都在重点发展与地方经济产业相关联的应用型学科，但这些学科青年教师居多，普遍缺乏实务实践能力、缺乏与地方产业的对接能力，制约了这些学科的进一步发展，难以落实地方本科院校“应用性”的办学定位，直接影响这些院校的办学竞争能力。因此，急需制定针对应用型学科师资队伍建设的制度，出台一些符合校情的“土”政策，让师资管理的着力点与学校的发展要求相符合。

二、制定师资管理对策应遵循的原则

高校的师资管理工作涉及到引进、考核、培养、职称、聘任、薪酬等各个环节，这些环节都是相互联系的，需要构建一个完整的政策体系。地方本科院校的师资队伍正处于快速成长期，各项政策在不断地探索和调整过程中，为了解决当前师资管理中存在的诸多问题，在制定管理对策时必须贯彻顶层设计的理念，紧密契合这些院校师资队伍发展的方向和特点，遵循系统性、长远性、重点性、创新性四个基本原则。这四大原则是相互关联，又各有侧重，缺一不可。

（一） 系统性。把握系统性原则是师资队伍建设的前提。师资队伍建设是一项系统性极强的工作，对内牵涉到教职工的个人利益关系，外部受国家政策、办学地域、经济形势等条件的约束，对不同教师个体甚至会牵涉夫妻双方是否两地分居、子女入学、安居置业等十分具体的事务，从宏观到中观到微观，各项政策针对性强的同时相互关联性也强。因此，唯有在师资队伍建设的决策过程中深刻贯彻系统性思维，从全局的角度制订相关政策，才能更有效地解决多方面问题，否则极容易产生不同政策相互不协调甚至相互矛盾的状况，出现投入多、管理绩效差的结果，更有甚者会产生不同利益群体的矛盾，影响师资队伍的稳定。例如在人才的“外引内培”过程中，许多学校投入巨资对外进行人才引进，却未注意平衡本校原有教师在职培养后的政策奖励，最后出现来了 “媳妇”却跑了“女儿”的现象。

（二） 长远性。遵循长远性原则是师资队伍建设的基础。一支高水平的高校教师队伍是由一群高层次的专业技术人才组成，人才的培养和队伍的建设不是一朝一夕可以完成，是一个相对长时间的积累过程，所以师资管理相关政策的制订要高瞻远瞩，体现长远谋略。每所高校的师资队伍建设必定有长期规划、中期规划和短期目标，长期规划的制订要准确把握学校的办学定位与学科发展规划，中期规划要能保障一定时期内学校跨越性任务的实现，短期目标要能解决学校师资队伍当前面临的“短板”问题，各项具体政策要在考虑当前客观情况的前提下保证能在一定时期内的稳定执行。地方本科院校由于本科办学历史短，缺乏管理经验，出台政策时参考模仿老牌大学的情况比较多，存在着相关调研和针对性研究不足的情况。加之当前我国事业单位改革的步伐推进速度比较快，政府的许多政策法规都处于不断调整和变化之中，对学校政策的修订也产生了直接的影响。因此，在师资管理政策设计时要充分掌握国家、省市改革的动向，领会上级文件的精髓，明晰老牌大学同类政策的内涵，设计符合长远性要求的政策方案。

（三） 重点性。突出重点性原则是师资队伍建设的核心。地方本科院校办学资源的有限性决定了很难同时对多个学科发展进行大力度的投入，因此，队伍建设中必须将稀缺的资源集中到战略重点上，当前地方本科院校师资队伍建设的重点应该是能为学校赢得生存和发展优势的应用型学科的教师队伍。应用型学科与地方经济社会和产业发展紧密结合，能够很好地体现学校的办学定位。但这些学科往往又是新发展的学科，建设时间不长，教师队伍数量不足、高职称教师少，以年轻的硕、博士居多，又缺乏实践经历，很难与学科发展的要求相适应，更无法完成服务区域经济社会的任务。同时，地方本科院校在“升格”前往往已经形成一定学科格局，这样原有的学科格局使得应用型学科在校内的办学资源分配中往往处于不利地位。因此学校要从战略层面形成共识，反对资源使用上的“平均主义”，将从原先分散配置办学资源转向集中配置，争取在重点领域有所突破。在操作时对应用型学科的师资队伍建设要予以政策倾斜，进行重点扶持，争取利用“后发效应”，让这些学科师资队伍建设尽快取得实效。

（四） 创新性。强调创新性原则是师资队伍建设的关键。队伍建设有“外引”和“内培”两个常规步骤，老牌学校在这两方面都有相对成熟的政策和做法，这些政策和做法也具有一定的通用性，常常被地方本科院校效仿，但关键点在于地方本科院校和老牌大学所处的办学环境资源不一样，如果单纯照搬优势学校的做法，一方面可能得到的成效会大打折扣，另一方面也无法建设符合本校办学定位要求的教师队伍。各个层次、类型高校的师资队伍建设目标都是不一样的。地方本科院校要想赢得与同类院校的竞争，就不能采用“趋同化”的策略，否则只能“跟跑”无法实现“跨越”。人事部门惟有进行制度创新和管理创新，才能更快更好地打造一支体现本校办学特色的有竞争力的教师队伍。在实施创新的过程中要运用各种先进的管理理论，并结合自身办学的外部环境对师资管理政策进行创新设计，摒弃原有事务性管理的工作思路，坚决避免经验主义下的“零敲碎打”，以创新求得更大实效，从而缩短常规时间，节约资源投入，以期快速提升师资队伍的整体水平。

三、师资队伍建设的路径选择

在明确当前师资管理工作存在的问题及今后队伍建设的相关原则后，地方本科院校要从制订基于学科特色的师资队伍战略规划开始着手，通过创新招聘选优机制、完善岗位聘任制度、改善薪酬福利制度、开展教师职业生涯开发、建立兼职师资体系，建设一支符合学校内涵发展需要的教师队伍，形成和谐共进的新型员工关系。这些路径是相互关联的，师资队伍规划是战略总揽，招聘选优是人才来源保障，岗位聘任制度是提高管理绩效的有效方式，也是实施竞争性薪酬福利制度的前提，而对青年教师进行职业生涯开发是高校人力资源开发的必要途径，建立兼职教师体系是对现有教师队伍的有益补充。最终，地方高校要通过人事政策和管理服务凝炼一种和谐共进的新型员工关系，从而为地方本科院校内涵式发展服务。

第一，制订基于学科特色的师资队伍战略规划，创新教师招聘选优机制。学科建设是高等学校建设的核心,是提高学校教学、科研及社会服务能力和水平的重要基础，学科又是教师成长的土壤，只有搭建了高水平的学科平台，才能夯实师资队伍建设的基石。因此，师资队伍的战略规划必须紧扣学校的学科发展定位，既要立足本校实际和外部资源环境，又要具有前瞻性，重点在于加强特色学科师资队伍的建设。有了基于学科特色的师资队伍战略规划才能为队伍建设指明正确的方向，把有限的办学资源投入到培育办学的核心竞争力上去。同时，教师的招聘选优是教师队伍的入口关。人员招聘与甄选是组织获取人力资源的过程，是指组织根据其战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道和方法选取有价值的员工的过程。［5］在市场经济条件下，人才资源的流动走向了市场化，高校的人才招聘也要遵循市场化的规则来进行。地方本科院校在人员招聘与甄选中应该遵循 “优秀、多元、适用”这三个基本理念，除了大力引进博士、教授等高层次人才外，也要补充具备一定学历层次的应用型人才，具备“双师”素质的人才。另一方面，人事部门在招聘考核过程中可以增加技术手段，运用人事测评软件等专业化工具对应聘者进行测评，提高选择的科学性。

第二，完善岗位聘任制度，改善薪酬福利制度。在学术界，对聘任制争论颇多，华东师大的陈永明教授阐述了“大学教师聘任制是把双刃剑”的观点。从国际比较而论，实施大学教师聘任制被认为是必要的，因为绩效主义是现代大学必要的组织原理，因此完全有必要对大学教师升薪升级进行严格的业绩审查。所以为了提高管理绩效，地方本科院校需要结合自身的特点，推行和完善以岗位为基础的聘任制。实施岗位聘任制度的难点在于建立科学合理的岗位评价机制和标准。制定岗位评价标准时要充分考虑学校的办学定位，兼顾研究、教学和社会服务三者关系，要通盘考虑学校整体师资水平，在优岗优薪同时兼顾公平，合理引导教师产出成果；同时要解决好聘任制的相关配套政策，充分考虑事业单位传统观念的烙印，以轮岗、转岗代替下岗，减少改革阻力。同时，竞争导向聘任制度的建立也将推动薪酬体系由重资历向重绩效的转变。薪酬福利是对教师业绩的直接激励，高校教师的薪酬福利制度和水平直接关系到学校对高层次人才的吸纳和激励，是师资队伍建设的重要保障。对于地方本科院校而言，办学经费有限，建立一套以岗位为基础、具有竞争力的、与个人业绩挂钩的薪酬福利制度更为迫切。薪酬制度要充分体现“优者优酬”、“能者优酬”的原则，应让作为学校主体的教师充分享受到绩效薪酬制度的优越性，才能提高他们脱颖而出的积极性，增强扎根学校的信心。

第三，开展教师职业生涯开发。开展教师职业生涯开发是师资队伍建设的助推器和黏合剂。地方本科院校近几年录用了大量的青年教师，他们的成长将直接关系到学校今后师资队伍的整体实力。地方本科院校目前还缺乏成熟的学科团队，这就意味着青年教师更多的是靠自己摸索成长，这样的“散放”状况对教师成才极其不利。如果对他们仍采取传统的师资培训方式，显然无法完成快速提升师资队伍水平的任务，所以亟待探索培养年轻教师的新途径。职业生涯设计和开发是西方人力资源管理理论中一个重要的组成部分，也是西方各企业人力资源开发的一个重要方法，目前已经在我国企业界引起广泛的重视和应用。在市场经济条件下，企业只有提供高于就业合同条款的条件才能吸引和挽留有价值的雇员，其中最有效的条件之一就是为雇员提供职业生涯的支持和激励。［6］因此，地方本科院校人事部门应该积极开展教师职业生涯开发，引导青年教师快速成长。要让青年教师了解地方本科院校教学、科研、社会服务的特点，明晰工作特性和成长的空间；要为工作表现突出、对专业和学校事业忠诚度高的教师提供进一步发展的途径和经费支持；落实应用型学科青年教师下基层、下企业制度，将他们的事业发展与当地产业经济紧密结合，让青年教师找到成长的“土壤”，从而安心扎根地方院校。

第四，建立兼职教师体系。许多地方本科院校一直都在聘请兼职教师担任教学工作，但多数还是临时性的举措。实际上，建立常态化的兼职教师体系将是对现有师资队伍的有益补充。地方本科院校聘请的兼职教师都是根据学科建设和专业建设的需要，从其它学校、企业、科研机构、工程技术单位、管理部门中选聘部分教师、科研人员、工程技术人员和管理人员，他们具有相当的理论水平和丰富的实践经验。建立和完善这支兼职教师队伍可以起到这几方面的作用：一是增强应用型学科的师资力量，现在高校应用型学科不缺理论教师，但非常缺乏既有一定理论背景，又具有丰富实践经验、了解一线产业和实务工作流程的教师，兼职教师可以有效地弥补这一不足；二是减轻学校办学经费支出的压力，兼职教师相对于全职教师而言往往只需基本工资和课时费，不涉及养老、医疗等其他费用，成本相对低廉，减轻了学校日益沉重的教师经费支出压力。

第五，凝炼新型员工关系。和谐共进的员工关系是师资队伍建设的润滑剂。大学教师是一个特殊的知识分子群体，他们有“社会人”的鲜明特点，除了对工作报酬，更多的是追求社会地位、工作氛围、尊重认可。高校也不是企业，教书育人、传承文化的职能更需要高校创造出一种和谐的员工关系。因此，教师是否能有一个宽松和谐的工作环境，能否甘心自己的劳动付出，决定着大学能否充满生机和活力。因此，学校提供教师专业发展的平台，满足教师追求自身的发展和提高，提供给教师舒心工作的环境，满足知识分子追求自我价值的心境；教师创业创新，表现出人民教师的职业荣誉感，以出色的业绩不断提升学校的品牌和竞争力，教师和学校形成了一种共生共荣、相互依赖的关系，这就是一种大学的人文环境。凝炼这样一种和谐共进的员工关系需要学校真正重视教师，树立和落实以师立校的理念，在政策制定时充分考虑高校的特殊性，尊重人才，尊重学术权力。人事部门工作更应从细微处着手，以服务部门的角色在工作上支持教师、生活上关心教师，以心换心。

［1］张勇刚，谭健，黄旭．以科学的发展观为指导 努力推动我国高等教育事业发展——高校扩招带来的问题与对策研究［J］．重庆工学院学报，2005（1）：144-146．

［2］王兰云．人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析［J］．现代管理科学，2004（6）：45-46．

［3］理查德，威廉姆斯.组织绩效管理［M］.北京：清华大学出版社，2002：13.

［4］BEVAN S，THOMPSON M. Performance Manage-ment at the crossroads［J］.Personnel Management，1991（11）：36-39.

［5］马俊杰，曾湘泉，杨伟国编.大学人力资源管理［M］.北京：中国人民大学出版社，2007：143.

［6］谢晋宇.后企业时代的职业生涯开发研究和实践：挑战和变革［J］.南开管理评论，2003（2）：13-18.

On Problems and Countermeasures of Staff Management in Local Undergraduate Universities

Ye Jun
（Personnel Department,Taizhou University,Linhai,Zhejiang 317000）

In the connotation development period,local colleges and universities have put forward a higher demand on the construction of teaching staff.However,the current management of teaching staff is subject to environmental resource constraints,low level of human resource management,lack of effective performance management system, low efficient practical competence of application-oriented teachers and many other issues.In order to solve these problems,on building the management strategies of the teaching staff,we should follow the systematic,long-term,key and innovation principles to select and design the concrete ways.

local colleges and universities;teaching staff management;problems;countermeasure

G472.3

A

1672-3708（2010）01-0074-05

2009-10-15

叶军（1978- ），男，浙江三门人，助理研究员，从事高校人事管理与研究。