高校图书馆核心人力资本效用最大化研究

郑晓霞

（中北大学图书馆，山西 太原 030051）

郑晓霞 女，1980年生。助理馆员，山西大学经济与工商管理学院管理学硕士。

20世纪中期以来，人类进入了一个崭新的时代——知识经济时代。在知识经济时代，人力资本的知识拥有量逐渐成为组织发展的重要原动力，也是组织保证可持续竞争优势的主要力量。研究人力资本，激励机制是永恒的主题。美国哈佛大学詹姆斯教授曾对人力资本的激励问题作过专题研究。研究发现，一个人如果没有受到激励，其能力仅发挥20%～30%；而受到充分激励时，其能力可发挥至80%～90%。近几年，各高校图书馆中本科生、研究生、博士生比例在逐年增加，他们与高职称馆员一起组成了对图书馆发展起关键作用的核心人力资本，但是由于激励不足，人力资本的开发和使用效率差强人意，出现逐渐贬值和严重流失。如何构建合理的激励机制使核心人力资本发挥最大效用，提高核心人力资本的使用效率，就是笔者的研究目的。

1 人力资本理论简述

1.1 人力资本理论

舒尔茨于1960年在美国经济学年会上发表的题为《人力资本投资》的演讲被认为是现代人力资本理论诞生的标志。目前国内学者普遍认同的是舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是指人作为生产者和消费者的能力，是体现在人身上的知识、能力和健康。舒尔茨还强调了人力资本与物力资本在投资收益率上的差别，人力资本收益率显著高于物力资本。人力资本与传统的劳动力概念有着本质的差别。传统的劳动力等同于“体力”，是一种天赋资源，不需要进行投资，劳动力被视为一种生产要素的投入，计入成本。人力资本则把人当作投资的产物，是资本的形态，而且是非同质的，它与物质资本一起共同体现了社会关系，即人与人和人与物的关系，也与物质资本一样能够用来分享经济的剩余[1]。

1.2 人力资本的产权特征决定了激励的必要性

人力资本是财产的一种形式，如物质资本一样存在产权问题。我国学者周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。人力资本是“主动资产”，它的所有者——个人完全控制着资产的开发和利用。如果组织制度侵害了人力资本的权利，所有者会选择关闭相应的人力资产，采取磨洋工、怠工、跳槽等消极方式，使人力资本的价值发生贬值甚至荡然无存。因此，人力资本天然属于个人的产权特性决定了人力资本和物质资本有本质的区别，即人力资本需要激励来调动，激励是任何组织都存在的永恒主题。

1.3 激励对象的界定：核心人力资本

在经济学领域，人力资本被看作是物质资本的对立物，忽视人力资本的层次性和非同质性。引入管理领域后，各专家学者开始研究人力资本的层次性。美国康奈尔大学的施耐尔教授（ScottASnell）借助“战略——核心能力——核心人才”管理模型，从战略价值和稀缺性两个区分维度，把组织内部的人力资本进行了划分。能为组织带来更大战略性利益的人力资本，就具有高的战略价值；特定于某一组织或者在外部市场上难以获得的人力资本，就是独特的。据此，施耐尔教授划分出核心人力资本、通用人力资本、辅助人力资本和特质人力资本4类。其中，核心人力资本是组织核心竞争力的主体，掌握组织发展的核心专长与技能，具有高价值性和高稀缺性特征，对组织的生存和发展起关键作用[2]。核心人力资本在动态经济中能实现边际报酬递增形态的生产力，而一般人力资本的生产力则呈边际报酬递减形态。

陈兴浓等以某高校社科类136名专任教师为研究对象，分析了年龄、学历、职称对高校教师学术成果的影响，结果表明高学历、高职称、中老年教师是学术成果高产出群体[3]。该研究成果的样本选择虽然是高校，但高校图书馆人力资本具备与高校相同的特征，为本研究提供了可借鉴的思路。因此，激励机制的构建要充分体现向图书馆核心人力资本的倾斜。抓住了核心人力资本，也就抓住了高校图书馆人力资本激励的关键。

2 激励理论撮要

激励问题是组织管理的基本问题。激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件[4]。因此，激励就是研究如何使人从自身效用最大化出发，自愿或被迫采取与组织目标相一致的行动。管理学学者将激励理论归纳和划分为4种不同的类型：内容型激励理论、行为矫正型激励理论、过程激励理论以及综合型激励理论。上述理论分别从不同角度研究激励理论，事实上，这些激励理论并不矛盾。人的需求的多样化决定了激励方式的多样化。综合性激励理论就是另外3种理论的概括和发展，系统全面地研究激励理论，为人力资本激励约束方式的多样化提供了理论依据。在实践中，激励的手段和方式也确实表现出多种多样，常见的有物质激励、工作激励、目标激励、典型激励以及组织文化激励等，另外也有危机激励、产权激励、晋升激励、荣誉激励等。

一般认为，激励可以分为两类。首先，按激励的因素可以分为物质激励和精神激励。物质性激励因素指由组织掌握和分配的物质性资源，如工资、奖金、股票、福利津贴等。精神性激励因素指由组织掌握和分配的非物质性资源及激励客体个人掌握的某些非物质性资源。其次，激励也可分为外在性激励和内在性激励。外在性激励因素指能满足激励客体外在性需要的奖酬资源，一般由激励主体掌握和分配，包括物质性激励因素和社会性激励因素。内在性激励因素指能满足激励客体内在性需要的奖酬资源，这些资源内在于工作之中，其能否发挥作用主要取决于激励客体本身。

3 核心人力资本的激励机制

在知识经济时代，高校图书馆之间竞争的实质即核心人力资本所拥有的知识资源和综合技能的竞争。高校图书馆构建合理的激励机制至关重要。由于具有事业单位的特殊性，实行专业技术职务等级工资制，高校图书馆在物质激励和外在性激励上没有足够的自主权，因此笔者对核心人力资本的激励研究主要侧重于精神激励和内在性激励。

3.1 图书馆文化激励

20世纪90年代，受企业文化的启示，图书馆文化也作为一种全新的管理理论引入了图书馆界，并引起了足够的重视。然而，对于图书馆文化的概念，图书馆界见仁见智。总的来说，大家都认同图书馆文化是图书馆价值观念的体现，属于道德范畴。图书馆文化是图书馆在长期的发展过程中，形成的对一系列重要问题的理解，比如规范、价值观、态度和信念等。图书馆文化集中体现了图书馆管理的核心主张，能够有效地被图书馆员共同遵守。图书馆的管理制度有缺陷，组织文化就可以起到约束作用。而人力资本理论的引入对图书馆组织文化无疑是一个巨大的挑战。人力资本在组织中的地位和重要性日益凸现，组织文化要维护人力资本在组织中的地位，图书馆亦如此。图书馆组织文化的内容要着重体现两点：第一，要强调员工的忠诚、团队协作精神；第二，承认人力资本之间的层次性和非同质性，即核心人力资本和一般人力资本的区别，层次不同造成分工不同，分工不同所以薪酬制度不同。

3.2 发展激励

麦克利兰认为人有3种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。图书馆员大多都是知识分子，对成就、发展、权力和认可的追求很多时候更甚于薪酬等经济激励。图书馆首先要建设和维护公平、科学的馆员晋升制度，对科研高产和贡献突出的馆员予以提升；第二，要完善馆员生涯规划体系，具体结合其专业、兴趣、组织需要，为每一个馆员设计特定的职业生涯规划，最大程度地激励其潜能的发挥；第三，完善岗位学习培训体系，最好将其制度化，培养具备特定岗位技能的人员，为图书馆的长足发展储备后生力量。

3.3 环境激励

美国心理学家勒温（Lewin）提出了场论，他认为，人是一个场（field），人的心理活动是在一种心理场或生活空间里发生的。生活空间(Lsp)包括个人及其心理环境。一个人的行为（B）取决于个人（P）和他的环境（E）的相互作用,用公式B=f（p，e）表示。在该公式中，B指个人的绩效；P指个人的能力和条件；E指所处的环境。由此可知，一个人所能创造的绩效，除了和他的能力和素质有关外，与他所处的环境也密切相关。高校图书馆的和谐的人际关系、顺畅的沟通环境、积极的学术氛围直接激励核心人力资本效用的发挥。高校图书馆要构建良好的环境激励机制，第一，创建信任、尊重、责任、团结的凝聚力强的组织情感氛围，保证员工良好的情绪，激发工作热情。第二，给员工提供公平、积极的学术创作环境。高校图书馆核心人力资本更看重的是积极向上的学术氛围，这是一种无形的激励力量，直接影响着图书馆员的科研热情。

3.4 职业道德激励

很多现代成功企业总是有意识地加强核心人力资本所有者的信用、忠诚、责任及良心等基本道德规范。人的道德人格不同，在相同的激励机制下就可能产生完全相反的激励效果。图书馆核心人力资本的道德建设主要包括两方面：第一，建立和完善高校图书馆的职业道德规范。中国图书馆学会六届四次理事会于2002年11月15日通过了《中国图书馆员职业道德准则》，标志着中国图书馆员职业道德建设发展到了一个新阶段。第二，建立职业道德惩罚机制。有良好职业道德、职业素养高超的馆员要予以激励，而对漠视职业道德的馆员要予以惩罚。

3.5 声誉激励

在20世纪80年代，人们在解释是什么力量约束代理人维持一定的努力水平时，提出了声誉理论。在管理学看来，追求良好声誉，是马斯洛的尊重和自我实现的需要，也是麦克利兰的成就需要，是人力资本的成就发展需要。核心人力资本努力工作，不仅仅是为了得到更多的报酬，更重要的是期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，达到自我实现。强烈的事业成就感以及由此带来的良好事业声誉、社会声誉和地位也就成为激励高校图书馆核心人力资本努力工作的重要因素。对于高校图书馆人力资本而言，品德高尚、贡献突出的人，要授予他们荣誉称号，树立他们的良好形象，并在将来要优先予以提升，提高其社会地位。高校图书馆要发挥职业声誉的激励作用，就需引入竞争机制，对外公开选聘。第一，可以选择真正的核心人力资本加入图书馆；第二，竞争机制使取得职位的人和原有员工，都更加珍惜自己的职业，重视维护自己的声誉和职业道德；第三，竞争机制在外可以活跃图书馆组织力量，在内可以形成“能上能下，能进能出”的灵活局面。

近几年，高校图书馆高学历、高素质人才不断增多，与图书馆的高职称、高学历人员一起组成了图书馆的核心人力资本，决定着图书馆的竞争力和发展方向。图书馆应致力于构建合理的激励机制，在有限的物质激励约束下，采取灵活多样的精神激励方式，提高馆员的社会地位，体现其人生价值，使核心人力资本的效用得以最大化发挥，激发馆员为图书馆事业奉献的工作热情。

[1]司强，曹振杰.核心人力资本与现代企业制度[J].华东经济管理，2004（2）：81.

[2]David P.Lepak,Seott A.Sne11.Examining the Human Resource Architecture：The Relationships among Human Capital，Employment，and Human Resource Configurations[J].Journalof Management，2002（4）：517-543.

[3]冯承强.高校科研型核心人力资本激励研究[D].南京农业大学，2007：9.

[4]史蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民人学出版社，1998：166.

[5]冯承强.高校科研型核心人力资本激励研究[D].南京农业大学，2007：12-14.

[6]张东敏.关于《中国图书馆员职业道德准则》的一些思考[J].图书与情报，2006（3）：101-103.

[7]陈兴浓，李经兰.年龄、学历、职称对高校教师学术成果影响的分析[J].高等农业教育，2003（1）：37-39.

[8]陈艺萍.企业人力资本激励机制研究[D].山西大学，2004：5-8.