教师绩效工资实施中的绩效评价价值取向研究

刘 霞 孙金文 王娟娟

（河北师范大学 教育学院，河北 石家庄 050091）

建国以来，我国进行过四次重大的工资制度改革，但一直以来义务教育阶段教师工资仍偏低，有些地区教师甚至连正常的生活都无法得到保障。在2006年进行的工资制度改革中实行了岗位绩效工资，主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，岗位工资和薪级工资在改革之初就已实施，但绩效工资部分迟迟没有动静。绩效工资无法正常实施影响了教师的工作积极性，无法刺激教师的内在动力，无法引导教师自觉提升自身素质，影响了义务教育的教育教学质量。

为了遏制情况恶化，就需要打破平均主义的工资制度，要多劳多得、优绩优酬，增加教师收入、适当拉开差距，吸引优秀人才长期从教，终身从教。2008年12月底，国务院常务会议审议并通过 《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定自2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，并且指出和当地公务员平均工资相比，义务教育阶段教师平均工资不能低于前者。绩效工资总量的70%和30%分别为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资与当地经济发展水平、物价水平及教师的工作岗位职责相联系，在绩效评价的基础上，只要履行了岗位职责、完成学校教学任务的教师，可全额发放。奖励性绩效工资要体现工作量和实际贡献，需要根据绩效评价的结果，对有突出贡献的教师，根据不同评价等级决定其分配。

可见，无论是基础性绩效工资还是奖励性绩效工资都需要建立在绩效评价的基础上，绩效评价决定了如何确定绩效工资发放的等级，是绩效工资分配的主要根据。但是应该树立什么样的价值观才能保证义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价能如实地反映教师的工作表现和实际贡献呢？这直接关系到绩效评价的目的、主体、方法等，是绩效评价活动的核心，因此有必要对此进行探讨。

一、公平与效率相结合，注重公平

公平与效率两者的关系在不同的时代发生了多次变化，对于两者的关系学者们也都有自己的见解，但是研究公平与效率都需要了解其内涵。公平就是社会建立一套科学的制度，使之公正地对待一定范围内的个人和团体，在这个范围内的个人和团体都享有作为公民应有的基本权利，享有与地位、能力、贡献相对应的其他权利，这里所说的公平并不是完全的平均，完全的平均不是公平。效率就是单位生产要素在单位时间内投入的产出。

义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调以教师的工作实绩和贡献为依据，不以职称、学历为依据，前面提到了公平并不是完全的平均分配，每个人做了什么工作，有什么贡献，应从质量和数量方面进行评价，多劳多得，优绩优酬。评价结果只要达到合格，即履行了岗位职责，达到了学校对教育教学的要求，教师就可以获得基础性绩效工资，体现了内部的公平。但如果只要合格的教师都领取同样的报酬就又形成了平均分配的局面，所以绩效工资实施中的绩效评价提出对班主任、一线教师和骨干教师倾斜，对有突出贡献的教师按一定的比例发放奖励性绩效工资，其只占绩效工资总额的30%，要适当拉开教师间收入差距，这对激励教师是有利的。只注重公平会降低教师积极性，安于现状；只强调效率，教师在恶性竞争的环境中就不能共同学习与进步。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价将公平理念融入各个环节，同时注重公平与效率相结合，找到两者的最佳结合点，使之呈现出最佳的状态。

二、注重教师专业发展

传统教师绩效评价只重视奖惩，只是由学校领导根据一定的评价标准给老师排排队，其结果只作为发放奖金、晋升等依据。开展奖惩性的绩效评价，教师一味对照评价标准考虑如何能得到较高的分数，重视数量，忽视质量，忽视了学习知识及提高教育教学技能，容易造成教师间的恶性竞争，带给教师沉重的心理压力。

义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价将教育教学研究工作、教师专业发展列入评价内容，除了要评价教师的师德、知识和技能外，还要强调评价教师参与教学研究的情况及教师提升教育素质，扩展专业知识的情况，引导教师意识到学习是终身的、可持续的。随着时代的发展，要不断主动更新教育观念，自觉更新专业知识、教育基础知识，利用现代科学的教育教学方法，发现教学实践中的问题，尝试运用所学分析问题、解决问题，在这个过程中实现自我反思、自我提高。

义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价除了作为教师聘用、晋升、绩效工资发放的依据外，同时也是为了帮助和指导教师不断改善自身，促进教师的专业发展。它改变了以前单一的以甄选、奖惩为导向的绩效评价，不只是划分等级、评定分数，强调采用定性的方法，以评语或语言描述的方式反映教师的优势和缺陷，使每个参与评价的教师通过绩效评价认清自己与其他教师的差距，找到自己的优势和缺陷。教师只有获取了这样的信息，促使其反思教育教学工作，才会从内心深处发现提升自身素质的重要性，为长期从教、终身从教积累资本。

三、以人为本，尊重教师的主体地位

教师是教学活动的主体，决定着学校的教育教学质量高低，学校要进行正常的教育教学活动不能离开教师。学校过去对教师的管理只是目标管理，是静态的控制，对教师的注意关心比较少。学校没有意识到教师不只是 “经济人”，同样也是“自我实现的人”，教师的需求并不仅仅局限于物质层面，同样也包括精神层面，学校忽视了了解教师内心的真正需求。当前学校亟待强化这种观念，也就是以人为本的观念。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调以人为本，以人为中心，教师是学校的主体，尊重教师，满足教师需求，营造和谐的评价环境，调动教师的主动性、创造性，以促进教师可持续的专业发展为最终目的。

（一）教师是绩效评价的主体

过去的教师绩效评价，学校管理人员或专业评价人员根据评价标准对教师开展评价活动，教师作为评价对象只能被动接受。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价以教师为绩效评价的主体，教师不再只是评价对象，同时还是评价主体。其他评价主体当然能够反映教师的工作表现，但属于外在的刺激，而且对于不熟悉的教师主观判断居多。教师作为绩效评价的主体是从其内在刺激出发，教师与其他评价主体相比更了解自己，能提供全面的、最新的信息，从而能更深入地评价自己、反思自己，发现其与其他教师的差距，这样发自内心的反思更能激发教师要求自我提高、自我改善的动机，使绩效评价结果能如实地反映教师的状况，帮助、指导教师成长与发展。

（二）教师的参与是绩效评价的关键

义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调民主公开。教师作为学校的一员，有权参与学校管理，充分征求教师的意见，具体到教师绩效评价，不仅表现在教师自评，还表现在教师要参与评价的每个环节，包括评价目的的制定、评价内容的选择、评价结果的反馈和监督。一方面教师了解绩效评价的目的、内容，能消除心理疑虑，积极配合，真实反映教师的情况，另一方面教师学习一定的评价技术，为自我评价、自我反思提供了有利条件。要实现高质量、高效的绩效评价，管理人员不能只单方面侃侃而谈，还必须使教师积极参与进来，和教师平等地交流与沟通，用心倾听他们的不同意见，了解他们的困难，帮助教师分析问题和解决问题。

四、绩效评价多元化

（一）绩效评价主体多元化

评价主体是参与评价活动的组织、实施，根据一定的评价标准，采用科学的态度和方法对评价对象进行质和量的价值判断的个人或团体。评价主体的多元化是相对于评价主体的单一性而言的。传统教师绩效评价主体是单一的，少数人参与评价，是一种自上而下的评价，处于下层的教师只能被动接受评价结果，学生、学生家长、同事乃至教师的评价权力都被忽视了。评价主体的单一性往往会导致获取的评价信息片面化，主观判断成分过重，不利于评价结果的运用。

义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调评价主体的多元化，与教师评价信息相关的人员都要参与，要充分听取他们的意见，评价主体不仅包括传统的学校管理人员，还包括同事、学生、学生家长、社区及教师。这样不再是从单一主体角度衡量教师，而是通过采纳多方意见综合衡量教师的表现，实现各评价主体的互补。评价主体多元化使评价过程更公正、民主，评价信息更可靠和全面，提高了评价质量。

（二）绩效评价内容多元化

首先，传统教师绩效评价多以教师的知识、技能和教学效果作为评价内容，忽视了情感态度与价值观领域，这主要是由于情感态度与价值观是抽象的，依据什么来评是评价过程中的难题，因此一直没有被列入绩效评价内容中。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价内容不仅包括对知识、技能的评价，还强调对情感态度与价值观的评价，将师德列入绩效评价内容，并作为教师绩效评价的必备要求，师德评价不合格，评价结果即为不合格。可见义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价不再只是关注教师表面的知识、技能，更多关注放在了潜在的情感态度与价值观深层次的内容。

其次，义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价内容不再局限于教师过去的工作表现，教师未来的发展也成为评价内容。教师专业发展成为教师绩效评价的内容，强调评价教师增长专业知识、提高专业技能的情况，充分体现了评价内容不只是衡量量化了的教师表现，是从教师专业发展角度，引导他们考虑自己未来的发展方向，培养教师自我反思、自我改善的意识，发挥自己的最大潜能，不断超越自我、实现自我。

最后，评价内容增加了从学生的“学”角度评价教师的“教”。评价教师基本都从教师角度出发，评价教师备课、教学方法、课堂组织等表现，从学生“学”角度也只评价教学效果，侧重升学率。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价注重了从学生“学”来评价教师的“教”，比如评价教师对于学生的思想品德教育，从学生思想品德教育成果、个性品质来评价教师。对教学效果的评价发生了转变，改变了以往侧重升学率，注重学生达到合格的比例，学生在原有基础上进步的程度，评价内容从学生角度出发引导教师要因材施教，关注每一位学生，促进他们的全面发展。

（三）绩效评价方法多元化

首先，收集评价信息的方法多元化。收集评价信息是评价过程中的一个重要阶段。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调收集评价信息的方法多样化，可以采用课堂观察法、调查法、业务知识测试法、查阅工作记录或档案等，但是每种方法都有其优势和局限，单独使用某种方法可能只提供片面的信息，影响评价的可靠性和真实性，要全面反映教师的实绩和贡献，就要配合使用各种方法，扬长避短，从不同角度全面收集教师的信息。

其次，处理评价信息的方法多元化。处理评价信息的方法多元化就是将定性方法与定量方法相结合，根据具体的评价情况，发挥各自的优势。定性方法是将收集的文字信息以语言描述形式得出结论，能够对教师信息作出分析，发现问题，提供建议，但主观性较大。定量方法是用数理统计来描述信息的基本结果，通过数值间关系找到结论。这种方法准确性和可靠性较高，但数字无法揭示问题的本质，往往会丢失重要的内容。要真实地反映教师的实际情况，不能肯定一种方法就否定另一种方法，而要将两种方法根据具体情况运用于适合的领域，实现处理评价信息的方法多元化。

［1］曾晓东.对中小学教师绩效评价过程的梳理［J］.教师教育研究，2004，（1）：47-51.

［2］王丽平，关燕云.高校教师工作绩效评价研究［J］.太原师范学院学报（社会科学版），2007，（3）：130-132.

［3］李正，李菊琪.我国高校教师绩效评价结果应用的若干问题［J］.黑龙江高教研究，2007，（3）：119-122.