360度考核法在高校教师绩效评价中的应用

曹江培

（无锡商业职业技术学院 人事处，江苏 无锡 214153）

《中华人民共和国高等教育法》第五十一条规定:“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核,考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。”对教职工进行考核，是法律赋予高校的义务和责任。近年来，国内很多高校都进行了以按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬为主要内容的人事分配制度改革的工作。这也在很大程度上调动了高校教师的工作积极性，推动了高校师资水平和教育质量的提升。绩效评价作为高校人事管理工作的基础，为高校的各项人事决策提供了依据。因此，建立科学、合理的高校教师绩效评价指标体系，客观、准确地对高校教师的绩效做出评价，在当前具有非常重要的现实意义。

一、360度考核法在高校教师绩效评价中应用的现状

360度考核法又称全视角或多角度考核法，它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考核并提供反馈的绩效评价方法。360度考核法运用在高校教师绩效评价中就是由多元评价主体对高校教师进行全方位、立体的综合评价。多元评价主体包括学院领导、院（系）负责人、校外专家、同事、学生、教师本人等。各高校在进行绩效评价的过程中普遍发现采用单一的评价主体对教师绩效进行评价，往往存在评价信息较片面、评价结果较主观、评价对象缺乏知情权和参与权等一系列的缺陷，由此引入了多元的评价主体来改变这一状况。

为实现绩效评价目的，学校将教师岗位职责进行分解，设定评价指标和评价标准，由评价主体进行评价，最后进行审核和意见反馈，希望能够得出一个科学、公正、可靠的绩效评价结果，并将其与各种奖励相挂钩，从而进一步调动教师的工作积极性。

二、高校教师绩效评价中360度考核法的可靠性分析

采用360度考核法进行高校教师绩效评价需要具备一定的条件。首先，要“全民动员”并要求所有的评价主体都了解或熟悉被评价对象；其次，要求使用科学、标准化的操作程序进行评价，所有的评价者对评价过程、评价指标、评价标准等都有一个统一、正确的认识，以保证评价的公平、有效、客观和准确。但是由于评价主体与评价者之间有着复杂的人际关系，在评价过程中，评价指标体系不够科学、评价缺乏明确的标准、操作过程不够严谨等会使评价的可靠性受到一定影响。

1.多元评价主体的特征对绩效评价带来的影响

（1）上级评价。高校教师绩效评价主体中的上级主要是指学院领导、各二级学院、系部、部门的负责人。他们综观全局，具有一定的权威性和大局意识，而且被评价者的工作目标也是与他们共同制定的，因此他们对被评价者的行为是否符合高校的发展以及工作目标完成得怎么样最有发言权。但是，由于精力和时间有限，他们的工作可能不够细致和具体，并有可能出现晕轮效应和过宽误差。

（2）校外专家评价。高校会聘请一些专业技术水平较高并有丰富教学经验的校外专家担任学校的督导，对教师的教学情况进行绩效评价。这些校外专家专业技术水平较高，工作比较细致，但他们可能会对学校的具体情况了解得不够全面，无法对被评价者做出一个综合全面的评价。

（3）同事评价。高校教师间属于一种松散的合作关系，他们互相学习，共同提高。同事间的绩效评价可能会出现一些特殊的问题：一是教师间的个人关系和为避免不必要的麻烦，他们可能不会对同事的教学水平和效果做出实事求是的评价；二是当绩效评估的结果与薪酬和晋升等激励机制结合得密切时，同事之间会产生利益冲突，限制同事评价的可行程度和公正性。

（4）学生评价。学生是教学活动的直接参与者，他们对教师的感受最直接、最真切。在对教师的绩效评价中，学生无疑是最有发言权的。但由于一些学生对老师的某些评价只有感性认识，缺乏必要的评价理论的支持，有时甚至还带有一点儿幼稚的心理，从而使得评价不够客观公正。这就要求我们在分析学生的评价时，要全面、辩证地看待学生的评价。

（5）教师本人的自我评价。教师的自我评价是绩效评价中一个重要的部分，他们通过自我认识，进行自我分析，从而达到自我提高的目的。但是这种评价往往会出现自我评价较高的现象，主观性较强。

2.缺乏科学的指标体系带来的影响

缺乏科学的指标体系带来的影响主要表现在三个方面：一是不能体现高校教师劳动的多维性。高校教师的绩效除了教学数量之外，还有教学过程和教学质量的绩效，还需要对其科研水平和社会服务进行综合评价。因此，不能简单的用事业单位年度考核中德、能、勤、绩、廉五方面来进行评价，否则只能使考核流于形式，不能深入细致的落实到位。二是不能体现高校教师专业方向的多样性。高校教师根据自身的专业不同，所教授的内容也不相同，针对基础课、专业基础课、专业课、实践课等不同类别课程，采用同样的评价指标，会出现评价不平衡相像。尤其是对于综合性较强的高校，在专业跨度较大的不同课程之间采用相同的评价指标来评价授课老师的劳动，显得有失公平。三是不能体现高校教师的专业技术水平的不同性。高校教师依据专业技术水平的不同具有教授、副教授、讲师、助教等专业技术资格。不同的专业技术水平，他们的工作内容的侧重点也会发生变化。采用同样的评价指标和权重，用一把尺子衡量所有的人会使教师对考核结果的公正性产生怀疑和不认同。

3.缺乏明确的评价标准带来的影响

缺乏明确的评价标准带来的影响主要表现在二个方面：一是教师评价标准的文字表述含糊、晦涩，未采用准确的、规范的、评价双方都能理解的语言和术语，从而使评价出现误会、或歧义。二是教师评价的指标不能明确量化或是量化方法繁琐，缺乏明确的判断特征，使得评价不能统一标准，各个评价主体对评价指标的理解不同，从而不能获得客观准确的评价结果。

4.操作过程不严谨带来的影响

由于360度考核法要求进行全方位的考核，这就要选取不同的评价主体对被评价者进行评价，在对评价主体的选取过程中，应该选择那些对被评价教师十分了解或熟悉的人员。如果操作过程不严谨，可能会出现无关人员或相互了解度较低的人员成为评价主体，这样就会使评价结果无任何意见，违反了绩效评价的初衷。

三、对高校教师绩效评价360度考核法的改进

1.对不同的评价主体确定不同的绩效评价表格

根据多元评价主体特征，将绩效评价表格分为五种类型：一是上级评价者使用的绩效评价表格。表格中主要指标有教师工作态度、业务能力、教学质量、工作目标完成情况等，主要的观测点是教师的业务知识、计划能力、业务技能、教学能力、应变能力、创新能力、工作效率、工作主动性、解决问题的能力和目标完成情况。二是校外专家评价使用的绩效评价表格。表格中主要指标有教师课堂教学技能、教学质量、教学常规资料完成情况等。主要的观测点是教师备课设计、课堂的讲解技能、板书技能、与学生的互动情况、学生的反应、教学资源的利用情况、教学资料的质量。三是同事评价使用的绩效评价表格。表格中主要指标有教师职业态度、业务能力、教学水平、教育水平、科研水平等，主要的观测点是教师团结协作精神、人际交流能力、自我学习能力、业务水平、业务影响、教学能力、课堂驾驭、班级管理、承担课题和科研成果。四是学生评价使用的绩效评价表格。表格中主要指标有教师工作态度、业务能力、控制能力、决策能力、组织能力、教学效果。主要的观测点是教师的师德、对学生的热爱、对知识的把握、教育能力、课堂控制把握能力、教学进度的控制能力、遇突发事件的应变能力、对学生学习兴趣的培养、作业的布置与批改情况、对学生的辅导情况、学生的考试情况。五是教师本人自我评价使用的绩效评价表格。表格中主要指标有职业规划、工作任务完成情况、工作成果体现。主要的观测点是教师的职业发展方向、学历（学位）提高情况、参加业务学习情况、工作量完成情况、教学常规完成情况、学业指导情况、教学活动情况、课题完成情况、科研成果情况。

2.对不同的评价主体确定不同的指标权重

确定不同的指标权重，主要体现在三个方面：一是同一评价指标应用于不同类型评价主体的评价表格中所占权重不同。由于不同评价主体的评价侧重点不同，他们对于指标的把握度也不同，所以相同的指标在不同的绩效评价表格中所占的权重比例不相同。二是根据不同评价对象所处角度的不同，确定不同类型评价表格在总评价体系所占权重不同。可以根据高校实际情况和发展方向适当调整各种类型评价表格的权重，以利于高校绩效目的的实现。如果高校处于急速发展期可适当提高上级领导的评价权重，以利于提高教师对目标完成的重视度；高校处于稳定发展期可适当提高学生和校外专家的评价权重，以利于提高教师对常规教学的重视度。三是针对不同类型和专业的教师采用不同的指标权重。由于教师的授课类型和专业方向的不同，对他们进行评价的时候指标权重也应进行相应的改变。对于以课堂教学为主的教师，可以提高教学方面的权重；对于以实践教学为主的教师，可以提高业务能力方面的权重；对于以科研为主的教师，可以提高科研成果方面的权重。

3.明确绩效评价标准并对评价主体进行严格的培训

为保证绩效评价的可靠性，使评价达到预期的目的，需要对评价过程严格把关，给出明确的操作性定义，并对绩效评价指标给予明确阐述，培训并引导所有的评价主体按照相同标准进行评价。这对于防止评价过程和标准流于形式，具有重要作用。另外，在评价过程中还需要建立监控和反馈体系，不仅是人事部门介入管理，还需要各个部门的协同并进行及时沟通，从而建立一个科学的评价组织体系。

4.构建网络化信息化的绩效评价环境

构建网络化信息化的绩效评价环境可以缩短绩效评价时间，将整体评价体系更趋于规范化和模块化。同时各评价主体通过网络进行评价，降低了由于操作过程中现场组织的临场发挥造成 “一边倒”现象，增加评价的客观性。通过网上评价，还可以有效减少统计的工作量，避免由于统计错误影响评价结果的现象。

随着360度考核在高校教师绩效评价中的应用,这种考核模式将会被越来越多的教职员工所认识和接受，并在提升高校的人力资源管理水平方面起到重要的作用。360考核像其他所有的绩效管理方法一样，它最终的成功取决于人的因素——人与人之间的沟通。要通过反馈沟通，发挥考核的导向牵引作用，引导教职员工不断改进工作、完善发展自我，增强团体凝聚力。

[1]赫尔曼·阿吉斯.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2008:135-139.

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[3]廖荣碧.360度考核法对高职教师绩效评价效用研究[J].职业教育研究，2009（9）.