以环境激励为重点构建高校激励机制

吴 华

（福建卫生职业技术学院，福建 福州 350101）

以环境激励为重点构建高校激励机制

吴 华

（福建卫生职业技术学院，福建 福州 350101）

环境激励；高校；激励机制

高校人力资源管理已开始由人事管理向人力资源管理转变，其人力资源管理激励机制注重物质与精神激励的结合，但在实际工作中对环境激励重视不够。物质、精神、环境激励手段各有特点和作用，高校作为知识型组织，管理者更应了解教师需要结构的特殊性，调动一切激励因素，以环境激励为重点构建高校激励机制，形成网络式激励体系，发挥教师的工作积极性。

1 需要因素与激励机制

人本主义管理提出，一切管理活动的目的都是激发人的积极性和创造性，挖掘人的潜能，最终实现人的价值。

马斯洛的“需要层次”理论将人的需要由低到高分为5个层次，分别为：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要、自我实现需要。每个人都潜藏着这5种不同的需要，既包含低层次的需要，也包含高层次的需要，只有低层次需要基本满足后，才会出现高一层次的需要，但各层次的需要相互依赖与重叠，人的需要是由外部得到的满足逐渐向内在得到的满足不断转化。

高校教师除与其他行业人员一样具有基本的物质需要外，需要结构还有其独特性，如发展需要的稳定性、自尊需要的迫切性、成就需要的强烈性。高校管理者应充分认识高校教师的需要结构，构建科学激励机制，调动教职工的工作积极性与创造性，强化学校的凝聚力，为社会培养出更多的高层次人才。结合我国高校管理经验，国内学者曾提出“全素激励”理论，即利用一切可以利用的激励手段鼓舞师生员工。

2 现有激励机制对环境激励重视不够

目前，高校人力资源管理已开始由人事管理向人力资源管理转变，与传统的人事管理激励机制相比，人力资源管理激励机制除注重物质激励外，还注重精神和环境激励。但当前高校往往对环境激励的作用重视不够，主要表现在以下方面。

2.1 注重物质激励，忽视环境激励

美国知识管理专家玛汉·坦姆经过大量的实验研究后得出：知识型人才最注重的4个需求要素依次是个体成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、业务成就（28.69%）、金钱财富（7.07%）[1]。由此可见，金钱财富在知识型人才需要结构中所占比例最小。古往今来，教师受崇尚节俭等传统文化的影响，其物质需要常以“简朴、实惠”等来衡量，因此，管理者更应重视对教师进行成长激励和工作激励。然而现实情况是，管理者往往较为重视对教师的物质激励，忽视了环境激励的作用。

2.2 重引进，轻培养

在人才建设中，引进人才与现有人才的使用应是相辅相成、相互补充的。但在实际工作中，“外来的和尚会念经”的理念使管理者情感的天平偏向引进人才，而轻视学校现有人才的培养，往往只重视引进人才的高学历、高职称，而忽视他们“融洽性”、团队精神的培养。这种人才机制容易造成引进人才与现有人才无法和谐共处的局面，不仅给引进人才进行学术研究带来阻力，也挫伤了现有人才的工作积极性。为防止出现这种局面，管理者应多考察、多了解、多协调，一方面支持引进人才，另一方面鼓励现有人才，注重营造“外引内扶”的激励环境，在引进优秀人才的同时，根据学校发展目标，帮助现有人才设计职业生涯规划，培养现有人才，努力为其提供发展空间。

2.3 注重统一理论，忽视个性需要

在高校人力资源管理中，普遍缺乏对教师个性特征、需要差异的重视。马斯洛的需要理论指出，人的需要秩序不是完全固定的，同一时期，可能存在几种需要，但每一时期内总有一种需要是占支配地位的。如不同年龄的教师群体有不同的需要：青年教师突出的是发展需要，希望得到认可，希望参与课题研究，希望获得学习、培训的机会，此外，他们还有婚恋的需要、追求自由的需要、强烈的交友需要；中年教师突出的是成就的需要，希望掌握学术动态，希望引领学科发展；老年教师突出的是尊重的需要、保健益寿的需要。对于教师的需要结构，管理者应进行动态考察，既要把握共性又要把握个性，采取针对性的激励措施。

2.4 重效率理性，轻人文环境

效率理性又称“功效理性”或“工具理性”，高校往往把科研项目的多少、论文发表的数量、科研经费的数额作为教师职称、职务评聘的唯一标准。因此，高校中急功近利的学术浮躁现象越来越突出。营造高校管理人文环境的需求日益彰显，无论是管理者还是教师个体都在呼唤理性、智慧的科学态度，期待营造文明和谐、宁静的环境，尤其是要培育中青年教师认真、敬业、求实的心态环境。

2.5 分配制度、评价体系单一

高校的薪资标准单一，起决定作用的仍是职称、职务因素，津贴分配制度过分偏向高职称、高职务群体，导致收入极端不均衡，使青年教师滋生惰性及过分追求职称、职务，淡化教学水平。

3 构建全面的环境激励机制

3.1 构建多元化物质激励环境

倘若高校的薪资水平与外部行业差距较大而不具有竞争力时，将会直接导致人才的流失。一定程度的物质激励将会保证广大教师无后顾之忧地从事教学、科研工作，通常所说的物质激励包括工资、奖金、津贴及福利。当前，我们应该清醒地看到：教师对经济利益的需求已经由温饱型向享受型、发展型过渡。教师更加追求生活内容的丰富、生活质量的提高、生活环境的改善，对于广大教职工来说最迫切的物质生活需要是住房和收入提高。高校管理者应重视此突出矛盾，增加住房补贴，利用校内资源与社会资源，为青年教师提供“廉租房”。同时，增加防暑降温费、卫生费及节日津贴等，为中青年教师解决子女入学问题，为老年教师提供一定的保健经费，为有困难的职工提供相应生活补贴，以提高教职工物质生活的满意度。打破“唯职称”标准论，改变原有的校内津贴向高职称、高职务群体过分倾斜现象，构建多种体系的津贴制度，融入如股权、分红、实物分配、信息分享等多元化报酬机制。

3.2 丰富精神激励的内涵，注重隐性激励环境的作用

精神激励是一项深入细致、复杂多变、影响力更为深远的工作，它是管理者用思想教育的手段调动员工工作积极性、主动性与创造性的有效方式。知识型员工的薪酬达到一定程度，再增加报酬并不一定能得到他们对于组织的忠诚，他们进一步追求的是“工作自由度”与“内在激励”。此时的激励不能再以金钱为主，而应以有利于他们的专业发展和个人成长为主，激励其对事业有更高层次的追求。高校管理中常见的精神激励有表扬表彰，授予奖状、荣誉称号等显性激励方式。随着高校教师群体的日渐专业化、高学历化，管理者在注重显性激励作用的同时，应看到隐性激励的强大作用，为教职工营造一个愉快、融洽的工作环境及宽松、信任的人文环境，建立适应他们新的需要的隐性激励环境。首先体现在健全民主机制，强化参与激励。对于广大教职工来说，他们需要一种利益表达机制、相互沟通和理解机制。管理者要倾听来自教职工的声音，加强沟通，构建学术权力与行政权力均衡发展的内部权力机制，发挥学术权力在决策中的作用，加大教师参与管理决策的力度，尤其是在学术事务方面，如教育目标、人才培养方向、学科专业和课程设置、教学计划的制订、招生规模、教育资源配置等应参考教师的意见[2]，充分发挥教职工代表大会与基层工会组织的作用，让教职工参与管理，对行政权力形成有效的监督。只有在民主管理的氛围中，教职工才能体验到自己的价值与地位，满足其成就需要。

3.3 构建文化管理环境

当前高校中价值主体自我化、价值取向功利化、价值目标短期化现象普遍存在，而高校教师的精神文化需要不仅仅是一般意义的精神文化享受，更多的是强烈的创造和成就的需要。管理者应注重构建一种文化管理环境，用校园文化来约束、规范教职工的行为，提高他们的文化品位，为共同的组织目标努力。

3.3.1 均衡的人才管理环境 在全校上下营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的舆论氛围，树立“人人都是人才、人人都能成才”的观念，协调高端人才与基础性人才、引进人才与现有人才、教科研人才与管理人才之间的矛盾，公平对待各类人才，按不同类型人才的需求，有计划地培养，把人力资源的梯队建设和潜能开发作为工作的重中之重，以达到最大的利用效率。特别是要树立正确观念，科学对待人才流动，打破人才“私有化”理念，充分认识到人才属于社会共同所有，鼓励人才合理流动。

3.3.2 信息环境激励 现代信息社会，信息具有激励功能。随着高等教育的迅猛发展，高校聚集了众多优秀人才，教师更重视个人知识的更新和补充，注重知识结构的不断优化和对最新知识动态的把握，特别是青年教师更注重个人的职业发展。管理者正确运用信息源、拓宽信息渠道和改善信息环境等策略，可以激发教师自主学习、知识更新，特别是能促进青年教师成长。可利用校内外名师的经验信息，使青年教师看到自己的差距，也看到学习的目标。同时，运用传统图书、报刊信息与现代网络信息的结合，让教师掌握和享受现代的信息技术，把握本专业前沿信息动态，占有优势信息资源。

总之，积极开阔视野，创造良好的获取科研信息的环境，对教师管理具有导向、调节作用。

3.3.3 营造文化氛围，增加文化福利 文化是全体成员共同的价值体系，文化创新直接影响教职工的观念意识和思维方式，并制约教职工的行为，它是内在的，是人力资源管理创新的根本动力。健康向上的校园文化环境能够营造出一种互助、合作、团结的文化氛围，为教师提供一个潜心研究、实现自我价值的良好工作环境，在这种文化环境下各种激励的作用更为显著。在采用共同价值观的培训宣传、公平竞争的岗位管理、良好沟通的爱心管理等文化管理方式时，注重发挥文化的作用，在传统福利形式中加入文化的因素。管理者要精心安排各种以本校文化为中心的劳动性活动、业务学习性活动、文体类活动、交往性活动，通过各种文化活动在教师群体内部形成强烈的价值认同感，使每一位教师的个人效能同团队组织的价值目标结合，让教师实现个人需求的行动同教师团队组织实现共同教育理念的行动相结合[3]。

学校激励机制最关键的是人，即激励主体与客体的问题，着眼于人的主体性充分发挥的激励具有战略意义。物质、精神、环境激励各有特点和作用，管理者应根据学校特点与教职工需要结构制定灵活多样的激励制度，以环境激励为重点构建高校激励机制，形成网络式激励体系，充分调动教职工的工作积极性与创造性，使人力资源得到最大限度的开发。

[1]时颖.我国知识型人才的激励策略研究[D].华东师范大学，2007.

[2]张秀萍，江培.基于人本管理的高校教师人力资源管理体系的构建[J].辽宁师范大学学报（社会科学版），2008，11：91.

[3]江龙华.改善西部高校教师团队能力的建设[J].中国高等教育，2006，（5）：25～27.

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1671-1246（2010）03-0012-02