外贸型企业人才流失问题及对策

河北软件职业技术学院 李瑞彩

1 我国外贸型企业人才流失现状及其危害

1.1 人才流失现状

据有关资料显示：15%的人员流失率是理想数字，而我国外贸企业高级人才流失率高达60%，过多的人才流失已经成为制约和限制企业发展的重要瓶颈。员工的过快流动，也增加了企业的培训费用以及相应的支出，企业负担加重。

1.2 人才流失的危害

正常范围内的员工流动既能保持企业人力资源的相对稳定性，又能给企业带来新的活力。但过度的人力资源流动特别是管理人员和核心业务员工的流失，则会对外贸型企业的发展造成严重的影响。

(1)有形资产的损失。人才流失后招聘人才、新员工需要时间来适应企业，他们贡献少，但还要付工资，再加上有的员工必须培训后才能上岗，这些环节都造成了企业费用的增加，造成了有形资产的损失。

(2)无形资产的损失。人才离职可能会带走客户。关键员工的离职，往往会产生连锁反应，导致其他人才相继离职，从而削弱和影响企业的凝聚力和向心力。再有，离职人才很有可能会成为企业强力竞争对手，形成潜在的“危险”。

2 人才流失原因

(1)个人因素。主要有三点：一是个人需求。如收入、升迁、福利待遇、工作环境等得不到满足而产生离职意向；二是追求个人发展。当短期经济利益的追求与其自身职业发展发生矛盾时，他们往往选择后者，即离职自己发展；三是对企业的忠诚度不够高。他们大多会根据企业经济发展的好坏，收入的多少来确定自己是否继续留在企业服务，而不会“在一棵树上吊死”，一旦有机会就立刻离职跳槽。

(2)企业因素。一是人力资源管理制度不规范。由于我国外贸企业发展时间不长，所以在员工签订劳动合同、招聘培训、绩效考评、薪酬体系及企业文化建设等方面都存在不完善、不规范之处，甚至老板一个人说了算的问题，造成了人才用不上、留不住；二是激励机制不合理。很多外贸型企业主要采用老一套，如加薪、发放加班加点补助等进行奖励，激励机制过于简单，而且加上部分人为因素，在激励对象的确认上不一定完全正确，造成误会，而不能把企业目标与人才发展目标很好地结合起来，不能调动大家的积极性；三是对人才的重视程度不够。企业以赢利为目标。由于我国外贸型企业大都是中小型家族企业，企业老板大多有独裁经营倾向，这种经营方式、经营理念难免会和企业员工反独裁意识发生冲突，进而发展成为员工离职走人。

(3)社会因素。一是社会价值观念发生了变化。目前，许多人认为人才流动有利于人才发展，尤其对于缺乏工作经验刚毕业的大学生，他们通过跳槽来学习新鲜知识与技能，扩展知识面、丰富工作经验，造成人才流动快；二是企业之间的人才竞争。企业间会不惜一切代价争夺行业优秀人才，如提供优厚的薪酬和福利、更具诱惑力的职位与广阔的发展空间等，因而使一些中小型外贸型企业人才流失率提高；三是社会宏观经济形势对人才的影响。社会的宏观经济好，企业支付薪酬高，员工流失率就会低。反之，则会偏高。

3 外贸型企业人才流失的应对策略

3.1 针对个人因素要完善人力资源管理制度

3.1.1 完善人员招聘制度，严格把守招聘关口

人员招聘是企业人力资源管理非常重要的一个环节，招聘质量的高低直接关系着员工离职率的高低。企业聘用外贸人才的标准主要从三个方面考虑，即：人品、心态和业务能力，三者之间是递进和相辅相成的关系，顺序不能颠倒。企业的人力资源部选择外贸人才的时候，如果起初发现他们的业务能力不足，但人品和心态非常好，则可以考虑让其在企业试用，因为这样的人才重义轻利，大多比较忠诚，不会因为其他企业的诱惑离开企业，从而为企业培养出优秀的外贸人才打下基础。

3.1.2 重视对员工的培训与职业生涯管理

目前，外贸行业的发展进入到了一个面临更大挑战的阶段，需要外贸从业人员不断增强自己的知识和能力。现在的外贸人员不仅要掌握外语和外贸商品的知识，还要掌握一定物流方面的知识，掌握外贸网络营销的有关知识，还要有一定的企业内部管理和品牌策划等方面的知识。为此，企业应该尽最大可能地给他们提供进修学习、专门培训的机会，不能无故压制他们的学习意愿，要时刻关注员工的职业生涯计划，及时发现优秀员工的工作才干，适时地提升其职位，以留住人才。

3.1.3 充分发挥激励机制的作用

企业要根据人才的不同特点，在实施激励措施上应多法并用，不能太单一呆板。要注重在不同的发展阶段、对于不同的人员用不同的方法去激励。但需要特别注意的是：激励必须坚持公平原则，要有针对性，有目的性，否则会适得其反，甚至造成负面影响。

3.2 针对企业因素要加强企业文化建设

企业文化是一种客观存在的文化现象，其最根本的作用就是升华企业员工的思想境界，成功的企业文化对于人才的潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。在某种意义上来说，企业文化的重要性甚至并不局限于企业自身，也是对社会具有深远影响的大事。经过良好的企业文化熏陶的人才，对社会的重要性也是不言而喻的，因此优秀的企业文化，要讲求员工的融入，讲求对企业、对社会、对国家的利益共享。要打造优秀企业文化，必须要从以下三个层次，即：物质层、制度层和精神层入手。在物质层上，企业应尽量改善工作环境和工作条件，给员工一个安全而舒适的工作环境，以减轻他们身体和心理上的负担；在制度层，企业应尽快建立现代企业制度、规范劳动合同、完善劳动保障体制，给员工以安全的雇佣感，使其能安心留下来，主动为企业发展做贡献；在精神层，企业应将“以人为本”的思想贯穿企业管理全程，在日常生活和管理中做到相互包容，相互尊重，相互理解，给予充分的信任，要在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立一种默契、深厚的感情，给员工一种归属感，不轻易离开企业。

3.3 针对社会因素要加强员工情感管理

员工情感管理的核心是心理契约的管理。心理契约是存在于员工与所在企业之间的隐性契约，包括个人目标与组织目标和承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系，也就是组织与员工之间的互惠信念和承诺责任，是员工对个人目标和企业目标达成个人承诺的内在基础。因此，心理契约可以弥补企业契约的缺陷。若员工的心理契约得到履行，那么，员工的工作满意度参与度都会得到提高，进而可以有效减少企业员工的流失。

在对员工的心理契约进行管理方面，我们首先要了解心理契约的变化过程，员工心理契约是在进入组织前的招聘过程中形成的，而后在工作过程中逐步再定义，最后变得清晰化三个过程。因此只要对这三个变化过程进行有效的管理就可以达到减少人才流失的效果。所以，首先要注重招聘工作，在招聘过程中帮助应聘者了解职位的需要，岗位对应聘者素质的要求等，尽量减少对企业的期望与现实的负面差异。在招聘过程中一定要实事求是，切莫夸大企业信息，那样会导致员工不且实际的期望而产生巨大的心理落差；其次要建立完善的在岗培训制度，这样可以有效控制员工的心理契约的再定义过程；最后，要营造良好的工作氛围与工作环境，良好的工作氛围可以使员工减少工作压力，在轻松舒适的环境中工作有助于员工之间的真诚沟通，更加及时的了解他们的心理契约，并加以调整。通过这样的跟踪管理，使员工的心理契约得以有效的履行，进而减少企业人才的流失。

4 结语

我国外贸型企业面临着更大的挑战。造成人才流失的原因除以上提到的因素外，外贸型企业管理者的素质、员工之间的关系等因素也严重影响着企业的人才发展。人才流失是我国外贸型企业发展的重要瓶颈，认识人才流失的严重性并根据具体情况及时制定相应措施以减少人才流失及其危害是我国外贸型企业必须要面对的问题。相信通过不断的探索、实践，我国外贸型企业肯定会有长远的发展。

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