中小型企业人力资源绩效管理的探索

2010-08-15河南大学哲学与公共管理学院梁国民

中国商论 2010年12期

河南大学哲学与公共管理学院梁国民

1 我国目前中小型企业人力资源绩效管理状况

1.1 没有先进的人力资源管理理念

由于我国市场经济发展的时间不算太长，中小型企业进行人力资源管理的历史也刚刚开始。对比西方先进的企业和中国一些大型的企业来说，我国中小型企业人力资源管理过程中有一个很大的问题，就是人力资源管理理念没有适应生产力的发展。实际上，人力资源管理的理念应当要先进于企业生产力和生产技术的发展。因此，由于人力资源管理理念的落后，导致了企业的人力资源管理和企业的经营规划不协调。最明显的一点就是很多企业没有先进的人力资源管理理念，就会无法制定规范和科学的招聘程序。招聘程序的不规范和不合理就会导致人才的流失。

1.2 企业对于人力资源管理制度的制定没有健全的体制

我们常常发现，在我国中小型企业中，企业人员的管理严重地滞后于企业经济的发展。由于没有相应的科学的企业规定对员工进行管理，很多企业领导阶层都感觉到现在管人难。主要可以从三个方面看出来。第一，企业的管理规定制定不健全、不科学。很多的企业都没有标准的员工守则、企业规范，有些企业甚至以企业领导者一时杜撰出来的一些管理条例作为暂时的管理标准。这样做不利于企业领导阶层威信的树立，也不利于企业的科学性和规范化管理。第二，很多中小型企业即便是有相关的管理办法和管理条例，在日常的工作和企业生活过程中，也无法真正严格地去执行。多数企业还存在着以领导者的主观意志为主要的管理理念和规章制度的不良现象。过分地依赖于领导者的个人能力和威望，一定会导致企业规范性受到影响，也无法建立公正和平和的企业工作氛围，对于很多企业的规章制度、法规政策甚至保险福利等等方面的员工稳定感和归属感都会有所影响。第三，很多企业还存在着家族式的管理办法和制度。这样的管理制度很容易影响员工的积极性和员工的职权分配。不利于企业绩效的提高。

1.3 企业对于待遇、奖惩制度以及企业蓝图没有进行合理的管理规划

很多企业都没有意识到企业的待遇和奖励制度能够很大程度上地对员工的工作积极性有所影响。而企业没有一个具体的未来蓝图，也使得很多有冲劲和抱负的人才都没有继续为企业效力的愿望。在这一点上主要有三方面体现。第一，企业没有合理的待遇分配。中小型企业通常对于员工的待遇偏低，导致了员工士气低迷，工作没有热情；第二，对于员工日常工作的奖励和惩罚，企业没有一个具体的条例和规定，做得多做得少都一样，这就让很多员工产生了倦怠或者是侥幸的心理。没有了工作的积极性。此外，由于很多企业的家族式管理，家族的成员常常能够不遵守规章制度但是却获得比其他员工要好的多的晋升机会和培训分配安排等等。这些都导致了员工的心理不平衡。第三，我国很多中小型企业无法给员工一个蓝图和规划，很多有着远大抱负的员工在看不到未来发展和前景的状况下，选择了跳槽，引发了企业非常大的人才流失。

1.4 在企业人力资源管理中无法形成团体凝聚力和系统企业文化

在我国，中小型企业的管理过程中，常常出现企业凝聚力差，员工不够团结和企业文化，企业品牌树立情况糟糕的状况。第一，很多企业的管理者根本不能深刻认识到企业文化和企业品牌的重要性。认为企业最重要的就是要创造效益，对于一些人文性的企业建设环节并不重视。导致了企业机械化运作，没有一个有力的企业精神和理念存在。第二，企业的领导者忽略了对员工的人文关怀。很多领导认为，员工只是自己雇佣的，为了生产和企业绩效而花钱购买的工具，不能意识到员工心理的状态和情绪反应。这不利于企业员工的积极性调动。第三，由于没有合理的人力资源管理体系，在日常的企业事务运作过程中，员工之间的关系无法得到非常好的融合。

2 中小型企业人力资源绩效管理的问题

2.1 绩效考核和绩效管理概念模糊

我国有很多中小型企业认为绩效考核就等同于绩效管理。实际上，虽然考核和记录是绩效管理的一个基本目标，但是绩效考核却指的是一种对于绩效管理指标的量化。实际上就是要考核绩效管理的进度和成就。因此我们不能说，完成了绩效考核就等于完成了绩效管理。

2.2 管理没有一个科学的指标和管理工具

由于从西方引进人力资源管理理念的时间还不够久，我国的人力资源管理过程中，对于科学指标的设立和科学管理工具的使用还非常有限。首先，我国缺少对于工作绩效的系统分解工具。其次，我国的人力资源管理量表和测试以及规章制度等等工具也不够科学和完善。

2.3 对绩效的反馈不能引起足够重视

很多企业只重视对于绩效的管理过程，但是在进行了管理工作后，绩效的反馈却做的很差。管理人员在员工的工作中是否能够按照制定好的工作目标严格执行，这一点是非常重要的。除了要进行时时监督和反馈之外，对于管理制度和绩效管理工作的一个持续性跟踪观察也非常重要。除了看制定好的绩效管理条例有什么问题以外，对于员工在工作中精神上、物质上以及各方面出现的问题，也可以予以适时帮助。从而能够更好地进行绩效管理。

3 建立中小型企业人力资源绩效管理的意义

3.1 对企业实际工作的意义

企业进行合理、科学的人力资源绩效管理，实际上就表示企业能够打破现状，实现管理上的一个突破。对于企业的未来发展有一个前景的制定和更高的上升高度。这从三个方面可以看出来。首先，在人力资源绩效管理的过程当中，中小型企业能够根据之前自身的发展状况进行一些未来发展目标的制定，结合企业外部的经济条件和企业内部的工作环境对企业的发展战略有一个订立，对于企业发展的预算也有大概的账目设计。第二，在企业进行人力资源绩效管理的过程中，通过对于待遇的合理调配和奖励惩罚制度的合理建立，能够大大促进员工的工作积极性，提高企业活力。也能够通过合理的人资部门设置吸引更多的人才，留住更多的人才，保有企业的竞争实力。也能够同时促进企业的团队精神和集体意识。第三，实行人资管理对于企业文化的建立和企业品牌的打造非常具有现实意义。能够通过科学的企业部门调动、设置等等来协调企业文化，对外也可以打造良好的企业品牌。

3.2 对企业未来战略的意义

我国的中小型企业数量非常多，我们在进行企业经营的时候，应该要明白，企业的竞争力不仅仅是看目前企业的发展状况，对于企业未来的战略方向和企业未来的竞争实力也需要我们进行深刻思考。战略实际上就是企业对于未来发展的一个期望和目标。这种期望的时限需要企业中所有员工严格按照企业所制定好的企业管理条例和规章制度行事。我们说，绩效管理可以从三个方面来促进企业未来战略的发展。第一，绩效管理能够使企业发展具有一定的规律性，因此能够可持续地发展企业战略。第二，好的绩效管理体系，能够通过由上到下非常具有组织性和系统性的传递企业发展理念，能够通过这样的要素分解让每一个员工了解企业战略目标。第三，绩效管理能够让企业全面了解自身发展过程中每一个时期的实力体现，通过考核和测试了解自己的目标进度。

4 建立中小型企业科学的绩效管理体系

4.1 绩效管理的人资系统定位

要进行合理的绩效管理，就要弄清楚在整个人力资源管理系统中，绩效管理究竟处于什么位置。实际上，绩效管理是人资管理的根本和关键所在。因为绩效管理实际上是对企业进行了组织管理、业务管理和人员调配。

4.1.1 人力资源管理部门的绩效管理工作

实际上，在人力资源管理部门中，日常的工作和企业的其他部门一样，都是为了企业能够提高自身的运作能力和工作效率提供服务。人资管理部门还承担着企业管理政策的制定和管理责任。因此绩效管理只是人力资源管理部门职责范围中的一小部分，是人资管理部门的具体工作的一项。人资管理部门的负责人也应当是企业的高层领导和管理人员。

4.1.2 任职资格体系中的绩效管理过程

在绩效管理的过程中，有一个很重要的准备工作，就是建立科学的任职资格体系。任职管理体系是确定某一个工作职位的工作责任或者是工作目的。并且在制定了工作职位性质之后，要对工作绩效指标进行一个系统评估。按照评估的结果来制定绩效管理基本过程。可以这么说，绩效管理需要基于任职资格体系。

4.1.3 绩效管理规范人员招聘选拔

我们常常能够看到，很多企业在进行人员的招聘或者是人力资源的开发和管理时，都采用大同小异的测量手段。比如说能力的测评、心理测试、气质的测试等等笔试的形式，还有针对某一个员工或者某一个职位进行的面谈，也叫面试。这些测试和评估实际上也就是绩效评估的形式了。要想对一个人有着全面的了解，就必须要采取多种多样的绩效评估方式，建立全面的绩效管理和考核体系。

4.2 绩效管理制度的基本建立办法

经过了上述的说明，我们可以看到，要想提高企业的工作绩效，让企业能够朝着目标有效前进，那么就需要建立绩效管理制度。而进行绩效管理的过程中，传统的绩效管理模式已经无法满足现代市场经济的竞争性和现代化发展的迅速性了。因此，我们必须要对传统的绩效管理方法进行改革，针对目前我国的经济状况和企业的现实背景制定有针对性的绩效管理、考核制度。促进企业的可持续发展。

绩效管理制度的建立，有三个步骤，第一步，我们必须要将企业的发展目标、前景蓝图和员工的切身利益和实际情况进行结合。对员工的个性、能力状况和兴趣想法进行一个细致的考察，经过评价和考量将员工安排在最适合他们的岗位上。第二步，我们需要严格按照绩效管理的考核评价制度和标准来对员工进行考察和约束。对于员工业绩有一个清楚的记录，从而便于进行合理的、科学的惩罚和奖励。并且通过评价结果来对员工有一个灵活地调动和岗位调整。第三步，根据绩效管理考核和评价结果，针对于员工工作业绩和企业的发展目标，进行一个细节上的调整。但是仍然要对大的发展方向有一个坚持地把握。

实际上，人力资源管理是一个很大的概念，从绩效管理方面来看，各个环节对于我国中小型企业的绩效提高都有着不同的作用。绩效管理的过程和结果不是一成不变的。因为员工的能力在不断变化着，员工工作的动机和对于工作岗位和待遇的满意度也在不停变化着。企业中的集体凝聚力和企业文化品牌也在不断变化着。因此我们在绩效管理的过程中，一定要时时关注员工和企业的变化动态，宏观调控、细节把握双管齐下。才能保证企业具有持续的竞争力，也才能够保证人力资源管理的先进性。