外贸企业人力资源管理中的企业文化建设

2010-08-15河南大学哲学与公共管理学院梁国民

中国商论 2010年8期

河南大学哲学与公共管理学院梁国民

当今市场经济社会主体下，企业经济效益已经成为悬挂在其上方的一柄达摩克里斯之剑，决定着该外贸企业的命运。在这样的经济效益驱使之下势必要提高生产效益，而文化作为影响人类乃至整个社会进步的宏大力量，必然对外贸企业有着不容忽视的影响。

1 外贸企业中企业价值观体系的载体模式

企业主体人的客观意义和主观意义是一种有限的体系，其内部的价值观构成一个体系。企业作为独立群体是一个整体，因此可以形成共同的价值观。一方面是企业文化绚丽多姿或一盘散沙；另一方面是管理艺术的更高境界或茫然无知。企业与消费群体、内部群体、内部成员的共同价值观，企业组织和企业成员对自然资源方面、对于一些意义现象不解释，由此产生虚幻意义形成的共同价值观都是企业组织价值体系的重要构成因素。

企业价值观是企业文化的核心要素。外贸企业中，企业的价值观在概念、特征、模式等一系列的转化与其他价值观有很大的区别。一般地说，企业内部价值观体系的一般载体主要可以划分为主文化、从文化、亚文化、传统文化、反文化六种。

在外贸企业价值观念体系中，组织文化具有主导地位，具有外化制度、物化产品、具体化、制度化企业成员行为选择模式的功能；具有公认程度大、共识面广、影响作用大的特点。由于目的不同，因而直接影响到沟通、传播的手段不同，无论是出于单一目的还是出于多种原因引起的综合目的，都会对外贸企业内部成员的思维模式、行为模式构成一定的影响。那么这种模式能否达到有组织价值观向共同价值观的过度一般取决于三个方面：第一，组织价值观本身的正确程度；第二，各种沟通形式、文化意识选择的恰当程度；第三，成员对于企业主体成员的情感状况，如信任程度或憎恶程度等。

在一个外贸企业的文化圈子中，从文化是仅次于组织价值观的主体人价值观。因此从文化在价值观体系中扮演的角色如何，直接影响组织价值观向共同价值观的转变。因此，对从文化的管理应注重：第一，主文化与从文化的和谐状态，外贸企业文化的管理法则就是要强调尽力保持企业组织与内在正式组织行为标准之间的和谐；第二，主文化与从文化的冲突状态，企业组织当然希望通过及时有效的沟通尽量避免这种文化的冲突，通过沟通与交流化解冲突，达到新的和谐，另外一种文化冲突是有企业的分支结构的价值观超前变化而造成的。

非正式组织是企业亚文化的载体，这个群体的现象特性是客观、普遍。亚文化群体对企业前途、命运的关心程度不亚于企业的正式组织，他们的产生、维系、发展的纽带都依靠的是价值观的一致性。而各种群体组织的看法、评价、判断、行为选择标准等超出企业现实的行为选择标准的创新现象则称作反文化，我国企业改制中出现的“能人救企业”事例中的“能人”角色就是这种文化的体现。而在传统价值观的传承方面，比较典型的有世代传承、代代相传、耳濡目染；历史传承、通过历史学习；社会习惯、习俗的效法。

从企业文化模式内部的某种文化要素特质分析，某种文化要素特指之间所以能够存在，都有其产生的根据都有其发挥作用的合理性。如西方企业文化模式中，工会或其他形式的政治组织都是被当做反文化角色看待评价的，而在我国现阶段的国有企业文化模式中，工会组织都是作为主文化角色形式存在和活动的。西方企业文化模式中，企业创办者以企业没有工会组织为荣，有工会组织的企业，工会也是以非正式组织形式存在着。

以上皆为外贸企业中企业价值观体系的载体模式，这些都对企业文化建设有着重要的影响，甚至会成为主导因素。

2 人力资源管理中企业文化的运用

英国著名企业家、经济学家帕金森曾说过这样一句话，“管理即是处理人的关系。”这句话道出了企业管理的真谛。而人力资源管理作为20世纪70年代末问世的一门新兴的学科，历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，18世纪末开始的工业革命，至20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。自20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。直至上世纪80年代，西方学者提出了企业文化的理论即，强调“企业即人”，企业中的财、物和人的管理都应是一个有机的系统，而人应处在管理的核心地位，企业文化教育更应强调企业精神、全体职员的价值取向及在此基础上凝聚的向心力。企业文化在企业人资管理中的目标指向主要是企业职员的精神状态，这意味着，要把企业文化运用到人资管理中，必须做到“以人为本”。

人力资源管理就是采用现代化的科学方式对人的思想、心理、行为等方面进行有效的管理，当中也包括对个体和群体的调控于管理。其目的是充分发挥人的潜能和主观能动性，人尽其才进而达到企业的目标。由此可见，人资管理要做的是人的工作，要进行的管理是对人的管理，“人”是处于人资管理的核心位置，这与传统人事管理有根本的区别。人资管理中运用企业文化就是要确立以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式，这些主要是通过企业文化来引导和调控的，以此来凝聚员工的工作积极性及创造性，并将员工看做管理的中心点，看做企业的主人而绝非机械的附属品。

显然，企业文化与人资管理都是基于对人的管理，强调以人为本；基于对人的崭新认识：人是企业的核心，人是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上，以此促进人与企业的发展。只不过，人资管理的体系采取具体的制度措施与方法，是一种有形的硬管理，而企业文化则是实施无形的软管理。因此，企业文化与人力资源管理之间有着天然联系——以人为本，企业文化通过精神状态影响员工，而人力资源管理则通过措施与方法，员工(以人为本)是它们之间的联结点，以此不断指引与开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。

3 外贸企业人资中企业文化的实施

3.1 企业文化变迁模式

对于外贸企业文化模式转型、换型成功模式的谈论，对于市场环境中的企业发展提供一个明智的管理思路，特别是对我国经济体制想市场经济体制过渡的社会背景下，以往的管理经验表明，许多人力资源管理都只是理论上的一张白纸，很少有外贸企业能够落到实处。因此，有三个方面引起我们足够的重视：

第一，开拓市场模式。通过企业发展带动社会进步的观点，借用到企业文化模式的变迁中来，我们会得出这样一个结论：开拓市场模式是企业文化应用于外贸人资管理的重要模式之一。采取这种企业文化变迁模式的主要依据，多是人们在物质文化面前可以很快放弃传统的评价标准、思维判断模式和行为选择模式。换言之，在物质文化适用性的现实面前，人们会轻易的放弃传统的价值观而产生新的价值观。物质文化决定论在社会发展规律中得到了充分的证明。

第二，适应市场模式。这是根据多数职员的现实需要，通过对外贸企业产品、业务的改造，迎合市场需要的企业文化变迁的途径。适应市场模式与开拓市场模式的企业文化变迁途径的不同点就在于对一定型的产品进行的不断修改。CIS战略不仅适应企业与公众的价值观融合，也适应企业内部成员之间价值观的协调、默契。对于具体的外贸企业而言，人力资源内部的价值观的有效沟通、交流方式不一定就叫做“CIS内部沟通策略”。事实表明，不断地通过不同形式的价值观沟通，对加速企业成员对组织价值观的公认程度、速度都是十分有利的。这也是国内外成功企业的基本经验。

第三，内部关系协调模式。人力资源中企业文化的实施在于内部关系的协调，主要有两重涵义：一是指组织价值观与企业成员共同拥有的各种群体性价值观的融合；二是指企业内部的各种文化要素——主要指管理要素——之间的和谐。企业能够保持内部关系的协调、和谐、默契，起码需要具备两个条件：一是企业成员的共同利益，不仅是单一的群体组织的整体经济利益，而是包括全体成员的物质、精神、经济、政治等所有整体利益在内的共同利益；二是企业英雄保证企业文化变迁方向，主要表现在企业成员对企业家式的英雄人物的行为选择标准作为核心价值观的信服。国内外许多优秀外贸企业，特别是规模较小的成功外贸企业里，这种个人影响力度有时是不可思议的。

3.2 情感化管理与软文化

情感化管理是外贸企业文化管理的主要内容，是一项至关重要的亲和工程。情感的注入对职员的内心世界是有激发作用的，能够令员工有正向情感，消除职员对工作的消极情绪。通过情感的双向交流沟通来实现有效的企业管理，是从内心深处来激发每个职员的内在潜力和创造精神，使他们能不遗余力的为企业开拓优良的业绩，并且心神舒畅。

情感的力量是一种内在的自律性因素，可以深入到人的内心世界并有效规范的引导人的行为，古语云“士为知己者死”就是这个心理效应。这虽然是软性管理，但激发的深层次精神动力是不可比拟的。然而信息经济时代是一个软性因素主导的领域，管理者一味的控制是很难到达满意效果的。传统型的企业曾经以牺牲员工的满意度来换取顾客的满意度和企业的满意，而这样做只能逞一时之气并不能有长久的效果。

软文化即精神文化，是文化的深层次结构，是一个企业包括——文化、意识形态吸引力体现出来的实力。就多数外贸企业而言，科学技术则无论在降低劳动消耗，还是在减少劳动占用方面都起着决定性作用。所以，企业软文化同企业管理紧密相关，相互作用，它是搞好企业管理的一个必不可少的要素。一些外贸企业的薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意，这就需要以“情”补拙，以企业的软文化来使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。

企业的人力资源管理想雇用各具特色的个体，是因为他们能给企业带来形形色色的选择上的优势。人力资源管理中企业文化的建设，职员是处于企业文化(尤其是情感化管理与软文化)的作用下，试图去适应企业文化的同时，这种行为模式优势的多样性就愈加明显了。因此当企业面临变化环境，需要人力资源创新时，企业文化要先行，先营造适合人力资源创新的文化，以使创新措施、方法有相容的文化基础。