中小民营企业人力资源培训体系构建

广西工学院 钱大胜

自改革开放30年以来，中国民营企业异军突起，据统计已超过2000万家，它们为国民经济的发展做出了巨大贡献，并逐渐成为我国经济发展的主导力量。但是，国内中小民营企业在快速发展中往往出现人才不足问题。除自身人才储备不足、人才引进困难等原因外，企业本身轻视甚至忽略对自有人力资源进行培训开发，也是重要的原因。尤其在当前全球金融危机的背景下，很多中小民营企业首先削减的成本就是原本不多的培训费用。很多中小民营企业没有建立人力资源培训体系，培训工作处于无序状态。因此，本文主张中小民营企业应创建一个完整、科学的人力资源培训体系，以利于中小民营企业的可持续发展。

1 当前中小民营企业的人力资源培训状况

1.1 企业对员工培训重视不够，投资不足

在很多中小民营企业里面，人力资源管理工作被简化为入职登记和员工档案管理。不少民营企业对人力资源培训的认识远远不够，因为企业培训的收益往往是间接的，但培训又需要多方面资源的投入，因此培训被认为增加了运营成本；中小民营企业往往由于管理不完善，福利待遇偏低等原因，员工离职率非常高；只愿意在使用人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。而作为员工，既要考虑今天的谋生问题，还要考虑明天的谋生能力，当他感到工作状况不利于今后更好地发展时就会跳槽、离职。

1.2 民营企业的员工培训工作缺乏科学性与规范性

多数中小民营企业没有完善的人力资源培训体系。体现在以下几个方面：第一，企业的培训意识不足；第二，培训项目和内容比较单一，只注重专业知识和技能，忽略了对员工的价值观、企业文化的培训；第三，企业内部培训机构和管理制度不完善，培训被认为只是人力资源部的事，而与其他部门无关；第四，培训需求分析以员工自我分析为主，不够全面；第五，企业资金、人才等可利用的相关资源比较缺乏，培训工作没有条件保障；第六，培训评估执行不力，培训效果不明确。

要做好员工的培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一套系统的方法，使企业对员工的培训与发展能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业三方面的优化。

2 中小民营企业人力资源培训体系的建立

基于民营性质和中小规模这两个事实，以及当前多数同类企业大多没有比较规范的内部培训体系这种现状，本文从培训的指导原则、培训过程的操作、培训组织建设及条件保障、培训评估模式方面着手，在保留中小民营企业培训工作中科学、合理部分的基础上，对中小民营企业的人力资源培训体系建设提出以下建议。

2.1 人力资源培训的原则

2.1.1 战略原则

战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

2.1.2 长期性原则

人力资源培训需要企业投入一定的人力、物力，这对企业的近期工作可能会造成一定的影响。但要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营理念来搞好人力资源培训。

2.1.3 按需施教、学以致用原则

员工培训的目的是让员工掌握必要的知识、技能，最终为企业服务。培训的内容必须是员工需要和岗位必要的知识、技能。因此，在实施培训时，要把培训内容和培训后的实践结合起来，这样培训的效果才能体现到实际工作中去，达到培训目标。

2.1.4 全员培训和重点提高相结合原则

全员培训是对所有在职员工进行教育和训练。全员培训的目的是全面提高企业的员工素质。全员培训的群体性学习利于形成学习氛围，有利于培训工作展开，而不至于被误解为培训仅限于骨干员工、管理人员和企业领导，避免曲高和寡，反应冷淡的局面。在此基础上，还要强调重点培训，要分清主次、先后，制定规划，分别进行不同对象、不同内容、不同形式的培训。

2.1.5 广泛调动员工原则

调动员工接受培训的积极性，促使员工主动参与，这种做法可使员工意识到个人对于工作的自主性和对于企业的主人翁地位，创造上下级之间思想交流的渠道和场合，更有利于促进集体协作与配合。

2.1.6 严格考核和择优奖励原则

严格考核是保证培训效果的必要措施，也是检验培训效果的重要手段。只有培训考核合格，才能得到提拔或奖励。培训也是一种激励手段，企业员工在接受培训的同时感受到了组织对他们的重视，提高了员工对自我价值的认识，也增强了员工职业发展的机会。

2.2 人力资源培训的一般操作过程

人力资源培训系统一般是由五个基本环节所构成的流程。如图所示：

2.2.1 分析培训需求

培训需求分析是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种方法和技术，对企业及员工在知识、技能、目标等方面进行系统分析，明确员工的工作实际需要与现有能力之间有无差距，以确定是否需要培训及需要培训的内容。当企业员工的知识、技能、创新能力等素质达不到要求时，企业就有培训的需求。科学、系统的培训需要分析，是制定符合需求的培训计划，制定培训的内容和方式的基础。

2.2.2 确立培训项目和目标

(1)培训项目

企业的不同发展阶段，不同的部门，不同的人员必然产生不同的培训需求，因此应该在科学的培训需求分析基础上，确立符合需求的培训项目，并且根据不同的培训项目，设置相应的培训目标，一个可以作为培训的指导，另一个作为培训效果评估的参考指标。

培训项目可以细分为以下种类：规章制度、业务流程、工作程序的培训；专业知识和技能的培训；业务能力如表达能力、心理素质、交际能力、实际操作等的培训；团队意识培训；管理能力培训；专业技术培训；职业道德培训；企业文化培训等。

(2)培训目标

①新员工培训的目标

新员工培训的主要目标是要帮助他们进行角色转换，从而树立起正确的世界观和职业观，提高他们对本企业的归属感和信赖感，消除由陌生所带来的不安心理，学习掌握本岗位必备的知识和技能，了解本企业的行为准则，培养其团队合作能力等。

②企业核心员工培训的目标

核心员工培训的主要目的是使其正确认识自己在企业中的地位和作用，并以自己的工作行为去影响和引导其他员工，以实现企业的生产经营目标。此外，超前的知识和技能培训以及对本企业的发展动态的了解也是核心员工培训要达到的目标。

③管理人员培训的目标

管理人员培训的主要目标是正确理解与执行企业战略目标的能力，正确处理、解决管理工作中出现的问题，学习未来管理者必需的知识和能力，树立全局观念。

④全员培训的目标

企业全员培训的主要目的是要进行知识与技能方面的强化与更新，调动员工的工作积极性，统一和规范全体员工的行为准则，强化岗位和责任意识，以提高企业的凝聚力和生产经营的整体效益。

2.2.3 制定培训计划

做过充分的培训调查分析，确定好相关培训项目之后，接着要做的是制定详细的培训计划。培训计划的内容包括：培训时间、培训对象和地点安排，培训方式选择，培训内容及培训教学设计，培训讲师选择，培训费用预算等内容。以上内容应制定规范化的表格。

2.2.4 实施培训活动

培训活动的实施是根据制定的培训计划，具体开展培训活动的过程。在培训主管部门督导下，由培训项目负责人和培训讲师来执行各个培训项目。

2.2.5 培训效果评估

为了提高培训效益，对培训必须做出效果评估,即对培训的效果进行总结性评估和检查，找出培训的不足，发现新的培训需要，因此，效果评估又是新一轮培训的起点和重要依据，使企业培训工作不断循环。

2.3 人力资源培训的组织建设及条件保障

2.3.1 培训队伍建设

要保证培训取得良好效果，就必须严格挑选符合要求的培训讲师。以次充好，不但培训效果得不到保障，并且很有可能破坏培训的严肃性和影响学员的积极性。根据培训项目的多样性与培训对象岗位的不同，集中一批包括一线员工、技术开发与设计人员、中、高层管理人员和外聘专家的培训队伍，他们可能来自企业内部不同的岗位，但必须是能力突出，广受认可和尊重的骨干员工。针对不同培训项目，配备相应的培训师。

2.3.2 规范化、书面化和程序化的管理办法

制定完善的培训管理办法，包括培训的指导思想、原则；培训操作过程中的业务流程及文案记录，例如培训调查分析表、培训需求分析报告、员工培训计划表、培训项目报告、项目培训预算、培训准备事项检查表、培训跟踪表、培训评价调查表、培训效果分析报告等。

2.3.3 培训经费支持及其他条件保障

根据不同的培训项目(教材、需要使用的设备、附属材料、场地、人数)，对完成培训项目所需经费做预算，并且填写报表提出申请，向上级部门提交培训申请表及相关的培训资料，争取管理层支持和相关部门配合。

3 结语

经营企业不能只做短跑冠军，为企业的发展而培训人才，是企业长远、持续发展的战略举措。为了保证企业人力资源培训的有效性，体现投入、产出效益性原则，避免无序、无计划、片面单一等缺陷，制定多层次，多角度的，科学化、制度化、程序化，适合中小民营企业实际情况的培训体系是保证企业人才供给和企业稳步发展的必要途径。

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