建立企业员工绩效考评体系的途径分析

青海大学财经学院 姜玉波

随着市场经济的发展，越来越多的企业开始青睐和推崇绩效考评体系，通过构建科学的绩效考评体系，可以为企业员工的晋升或者培训提供参考依据，也可以促使员工强化自己的正确行为，对工作精益求精，从而增强企业的核心竞争力，协助企业走向成功。

1 建立绩效考评体系的原则

原则1：全员参与。建立全员负责、全员参与的绩效考评模式，促进各部门间的相互协作和上下级沟通。为保证绩效考评具有客观性与权威性，企业应针对不一样类型的岗位，从多个维度实施考评，并将民主测评与逐级考评相结合。企业的管理层和一般员工，都应作为纳入考评主体，全部参与考评工作，考评者有义务对被考评人员进行科学的评价与帮助。

原则2：公正公开。企业应在考评全过程中严格遵守考评标准，强调考评的具体程序和应付的考评责任，从而使考评结果具有公开性和公正性。

原则3：依据客观事实。结合企业的考评标准细则，对员工进行客观评价，用事实说话，摒弃评价者的感情色彩和主观因素。

原则4：注重反馈。考评的结果可以作为被考评人的教育材料，因此可以向被考评者将反馈考评结果与评语，并向其解释和说明考评的评语，指出不足之处，肯定进步和成绩，使其明确今后努力的方向。

原则5：激励原则。在正激励为主的前提下，适当进行负激励。

2 建立绩效考评体系的途径

2.1 确定内容

企业的绩效考评指标中，最常见也是最传统的是员工的“德、能、勤、绩”。这套考评内容体系对于现在激烈的市场竞争来说显得过于陈旧，难以适应市场竞争的需要。因此需要构建一套更具有可操作性和可靠性的考评体系，在工作分析的基础上，结合我国企业的实际情况和管理特点，可以从以下几个方面对企业员工的绩效进行考评：

(1)岗位性质。岗位性质在一定程度上制约着员工的努力程度和工作能力。可以从以下几个指标来对此方面进行考虑，分别是：员工对工作结果是否负责、员工的工作压力与工作风险、员工工作的影响范围。

(2)素质个性。考察员工影响工作绩效的个性特点与个人素质。可以从以下2个指标来对此方面进行考虑，分别是：身体素质、个人气质特征。

(3)工作业绩。此方面具体指的是衡量员工在预定时期内完成的任务以及取得的成果是否符合计划目标的水平。可以从以下几个指标来对此方面进行考虑，分别是：工作数量、工作效率、业绩增长度、目标达成度。

(4)工作能力。随着国民经济的发展和市场经济的完善，企业间将存在更加激烈的竞争，而优秀的人力资源能使企业在竞争中立于不败之地。因此企业员工的工作能力是十分重要的一个方面，可以使员工不断克服自身的弱点，了解自身存在的不足。测评的数据经过分析后，也可以反映企业员工的整体概况，为培训工作计划的制定提供依据。可以从以下几个指标来对此方面进行考虑，分别是：执行力、判断力、创新力和协调力。

(5)专业素养。对专业素养的考评重点在于考察企业员工的专业知识水准以及将知识运用到实践中的能力。可以从以下几个指标来对此方面进行考虑，分别是：专业知识运用能力、专业知识支撑能力、知识促进其发展的潜力以及学识适用本职程度。

(6)个人品德。员工的工作成果和工作表现在很大程度上受其个人品德的影响。个人品德是员工综合素质中的一个重要方面。可以从以下几个指标来对此方面进行考虑，分别是：道德品质、思想水平、责任感、事业心、守法。

2.2 确定指标及权重

在绩效考评体系的建立中，怎样才能客观地、准确地对考评指标的权重进行量化，是一个关键的问题。当前有多种绩效考评指标权重被广泛运用，比如权值因子法、层次分析法以及等级序列法等。对于我国的企业而言，可以借鉴层次分析法的评价方法与思路，这种方法的优势是能够实现从定性分析向定量分析的转化。层次分析法遵循以下基本思路：将被分析的问题分层，结合既定目标与问题性质，将问题细分为各个组成元素，根据各个元素之间的影响与联系，将元素以不同层次进行组合与聚集，从而构建出一个分层的模型结构。具体可以参照以下流程：

步骤1：判断矩阵的构建。首先，对于同属一个层次内的每一个元素，以某一准则为依据进行两两比较，将比较结果作为判断矩阵的元素，矩阵的值则可以表明各个元素的相对重要性。

步骤2：对各因素的权重进行计算。对遵循某一准则的每个因素的权重进行计算，将得到的结果作为相对权重。可以采用特征根法，将权重向量分量的结果作为每个因素的权重。

步骤3：一致性检验。检验权重向量，判断矩阵是否满足一致性。检验流程为：首先检验一致性指标，指标的值的大小与矩阵距离完全一致性的程度成反比，其值若接近于零，则矩阵接近完全一致；然后查询随机一致性的指标；最后对一致性比例计算进行计算，判断矩阵一致性与相对一致性指标成反比，当相对一致性指标在0.1之下时，就可以确定判断矩阵的一致性令人满意。

2.3 模糊综合评价

模糊数学是模糊综合评价的基础。可以引入模糊关系合成的原理来处理一些边界不清的、非定量的问题，使之量化，从而有利于综合评价。结合企业的实际情况，在绩效考评中具体应用模糊综合评价的步骤如下：

步骤1：确定指标集合。

确定企业对员工的评估考核的具体评价指标。一般情况下，企业按照以下的一些指标对员工进行考核评估：能力、态度、业绩等等。根据上文所述，可以进一步将指标优化为六个一级指标，分别是员工岗位的性质、员工个性素质、员工工作业绩、员工工作能力、员工学识和员工个人品德，而以上每一个一级指标又可以由更多的二级指标构建而成。

步骤2：确定评价等级。

如果管理人员在日常管理中仅仅根据人力资源部门的意见对员工进行考评，就会增大绩效考评的误差程度。因此，应该综合考虑多方面的考评意见，包括其他员工的意见、员工个人的意见以及管理部门本身的意见，建立多维的评语集，提升考评工作的水平。可以将每一个评价等级细化为一个模糊子集，兵将等级设定为优秀、良好、中等、较差和恶劣几个重要等级。

步骤3：建立模糊矩阵。

在步骤2的基础上等级模糊子集后，应从每个因素集上对被评员工进行逐个量化，从而确定对各等级模糊子集的被考评员工的隶属度，得出相关的模糊关系矩阵。

步骤4：考评分数计算。

结合模糊关系矩阵与各因素的权重，可以得出被评员工的模糊综合评价结果。具体执行中，将各项指标的权重与各项指标上的评分对应相乘，得到不同权重下对员工综合考评的结果，将各分量求和之后，即为该员工的最终考评分数。按照最终考评分数对员工进行排序，就可以进一步以一定的比例划分出各个考评等级。

2.4 考评结果的运用

按照以上方法获取的企业员工考评结果，可以有以下的用途：如作为员工薪酬分配和调整的主要依据、作为员工正常流动与职位调整的参考、为员工的职业生涯发展提供引导、为企业制定员工培训计划提供数据支持、并能有效增强企业上下级间的沟通与交流。

3 结语

为使企业有效提升管理水平，提高经营业绩，在市场竞争中胜出，保证员工的工作能为企业带来真正的效益，绩效考评是一个可行的办法。作为人力资源管理中核心的部分之一，绩效考评需要与实际工作经验积累相结合，需要不断的探索研究，结合外部环境和本企业的实际情况，建立起客观科学的绩效考评体系，才能最终提升企业的核心竞争力。

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