日本人力资源管理模式面临的挑战及其发展趋势

2010-08-15中国地质大学武汉政法学院马向平樊达

中国商论 2010年25期

中国地质大学(武汉)政法学院马向平樊达

中国地质大学(武汉)政法学院马向平樊达

本文阐述了日本企业的经营模式—— 终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制及其特点，该制度为20世纪80年代日本的经济发展做出了很大的贡献，但随着社会的发展，该制度不再适应其发展，经营模式发生的改变，分别被合同制、能力付报酬制及新的雇佣制度所代替。

人力资源管理终身雇佣制年功序列制企业内工会制

1 日本企业经营模式及其特点

20世纪80年代日本式的经营模式，即现代的人力资源管理可归纳为：终身雇佣制、年功序列制、企业内工会。(1)终身雇佣制是指企业员工一经雇佣，成为该企业的员工后，便不得流动，终身为该企业服务。该制度的优点是：①企业员工经聘用后，不得跳槽，终身为该企业服务。②人员稳定，有利于企业制定长、中、短计划，有目的、有计划地对员工进行培训。③人员稳定，避免售货员流动而导致技术泄露或重新培训员工以适应新设备。④对于管理售货员来说，终身在一个企业工作，他们的责任具有长期性，有利于调动他们的积极性，提高企业的生产效率。(2)年功序制是指正式职工在企业里每隔一定时间便得到升迁或加薪，是以年限为基础的。它的优点是：①每隔一定时间，员工得到升迁或加薪，有利于调动企业人员的积极性。②因员工稳定，不易流动，相互比较熟悉、了解，提拔员工时，避免不了解员工而导致提拔人才的失误。③由于员工的加薪或升迁都是依据年限，老员工不用担心新员工对他们造成威胁，可以手把手地教新员工，有利于企业推广新技术，提高生产效率。④员工在企业工龄越长，得升迁机会越大，加薪越多，有利于调动员工的积极性，全心全意的为企业效力。(3)企业内工会是指企业内建立工会制度，工会成员年轻，会长是一些年老的工会成员，更能代表会员利益，企业工会协调劳资关系，维护企业利益。

2 存在的主要问题

2.1 经济、社会及成熟度

20世纪80年代日本的人力资源管理模式，为它的经济快速发展做出了很大的贡献，但随着经济、社会的发展，这种制度越来越不能适应它的发展。

首先，终身雇佣制导致经济结构调整的困难。员工一旦被企业雇佣，便不能自由流动，终身为该企业服务，这就意味着员工一辈子只能做一份事业，只熟悉该企业的生产技术。但随着经济、社会的发展及全球经济一体化的进展，经济结构相应的随之做出调整，员工并不只限于在该企业工作，可能到一些并不熟悉的行业上班，这就面临着新的挑战，给经济结构的调整带来困难。

其次，年功序列制没有反映职工的能力，缺乏创造性。在企业里，员工的升迁和加薪都是以员工在该企业工作的时间为标准，工作的时间长，升迁的机会越大，加薪越多，这意味着年轻员工升迁的机会或加薪永远都在老员工后面，尽管他们比老员工有才华、有能力。同时，就对同一人来说，升迁或加薪是以工作年限为基础，而不是以能力或才华为基础，“干多干少一个样，干好干坏一个样”，不能调动员工的积极性，不利于企业提高劳动生产率。

2.2 全球经济一体化的进展，降低成本才能提高竞争

经济快速发展，全球经济一体化正在形成，在这个国际大环境下，日本同样面临着新的挑战。如何才能融入全球经济一体化，降低成本，提高竞争。最可取的方法是对臃肿的机构或企业进行裁员，在上述分析，我们知道日本的经营模式之一 —— 终身雇佣制是这一改革的最大障碍。员工一经雇佣，便不得流动，如果离开企业意味着找不到工作。同时，员工只在该企业工作，如果离开企业到另外的企业工作，他们必须重新学习新技术，适应新设备。裁员遭到许多人的反对，特别是一些年纪较大的员工的反对。

2.3 劳动力结构的变化

在20世纪80年代日本式的经营模式中，特别是年功序列制，员工的升迁和加薪是根据他们的工作年限，这就意味着工资最少和地位最低的是年轻人，依此类推，工资最多功和地位最高的是老年人。能力和才华不如工作时间，不利于调动年轻人的积极性和主动性。同样，在企业工会中，工会的领导也都是由年老的工会会员担任。为了适应全球经济一体化的发展，这种用人制度必须进行改革，工资和津贴的分配必须以个人的能力和才华为依据。让一些有能力、有才华的年轻人脱颖而出，原来的劳动力结构出现了根本的变化，年轻人处于最高层，老年人处于最低层。

2.4 信息化的发展，产业结构的调整

进入20世纪90年代，信息产业发展越来越快，知识经济年代已到来。为了适应形势的发展，产业结构必须进行新的调整。在知识经济时代，知识型、技能型、创造型人才是经济发展的关键，但日本的经营模式—— 无论是终身雇佣制还是年功序列制都不能调动企业员工的积极性和主动性。终身雇佣制意味着员工一经聘用，便得了一个铁饭碗，免除下岗和失业的后顾之忧。在年功序列制下，年轻人的才华受到压制，他们干得再好、再有成绩，工资和津贴始终处于老年人之后，因而在这种制度下，缺乏创造性能力的人。

3 企业经营模式转变的趋势

20世纪80年代末90年代初，在日本的现代人力资源管理模式下，出现了泡沫经济现象，GDP的增长为零，面临着转变经营模式的挑战。针对上面所提出的经营模式的缺陷，新的经营模式如下：

(1)合同制代替终身雇佣制。合同制是指企业员工的聘用是有时间限制的，而不是终身的，按照双方所签的合同规定，受聘方必须在规定的期限内为聘用单位工作，同时，聘用单位也按照规定付给受聘方工资、津贴，否则承担一定的违约责任。合同期满后，是否再续合同协定，也根据员工的才华和工作能力。它有利于提高竞争力，提高员工的积极性和主动性，从而提高企业的生产效率。

(2)能力付报酬制代替年功序列制。能力付报酬制是指员工的报酬是按照他的能力来分配的，例如工作成绩、对企业所做的贡献等，“按劳分配，多劳多得”。这就克服了年功序列制的缺点，有能力的年轻员工经过努力的工作，他们的工资和津贴可能超过年长者，不再受到年限的限制，有利于调动年轻人的积极性、主动性和创造性，提高企业的生产效率。

(3)新的雇佣制度代替日本经济联合会。这是日本的一家公司对用人制度改革的新举措，它只是一种尝试，还没有普遍采用。这种制度把雇佣的人员分为三类：一是需要长期积累能力的人，二是专业能力人员，三是雇佣弹性最大的人。这三类员工分工不同，待遇也不一样。第一类员工是企业的骨干，需要长期雇佣。第二类是技术开发人员，依据业绩分配报酬，以年薪计算。第三类人员是企业的销售人员，具有很大的流动性，待遇根据销售量的多少按比例来提成。第一类人员类似终身雇佣制，员工被雇佣后长期该企业服务。后两类员工具有很强的流动性，他们的报酬依据工作能力、业绩来分配。企业可以根据他们的业绩决定员工的去留工，员工也可以依据企业所给的待遇来决定是否为该企业工作。