企业薪酬方案设计研究

2010-08-15河南信阳供电公司张孝刚

中国商论 2010年25期

河南信阳供电公司张孝刚

企业薪酬方案设计研究

河南信阳供电公司张孝刚

企业薪酬方案的合理与否不但关系到企业对人才的吸引力，还与其经营成本及经济发展时刻相联。在现行的企业薪酬方案中，存在着诸多的不公平和不合理，本文试图以岗位为基础，建立科学的薪酬方案，使企业员工按贡献大小和岗位价值高低来获得薪酬，以充分调动优秀员工和核心员工的积极性和主动性，促进企业发展。

企业薪酬岗位

一般而言，国际上所通行的薪酬体系主要以是以岗位为基础的，企业薪酬体系设计中将结合企业现状和原有的薪酬制度，充分考虑到其他相关影响因子，以期达到适应该企业行业市场竞争要求和企业经营战略目的，本文所设计的薪酬方案也是以岗位为基础的。

1 岗位工资制

企业岗位工资制是以员工在职劳动岗位为主体，考虑岗位劳动强度、科学技术含量、入职条件及岗位责任大小确定岗位等级，以市场劳动力均价位及公司经济效益来确定薪酬水平，以企业员工的劳动成果为依据支付劳动报酬的薪酬方案。

1.1 岗位工资制的一般形式

岗位工资制的工资系统主要由基础工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资四个部分组成。以上四个部分，除岗位工资外，其他三个都可结合企业具体情况来确定。岗位工资制的实施可根据企业不同岗位的人力资源管理特点，融合岗位等级工资、岗位绩效工资以及岗位薪点工资等多种形式。一岗一薪制和一岗多薪制(一个岗位多个工资等级)可应用于不同的岗位，企业的一般员工可实行一岗多薪制，可以体现出同一岗位上不同员工的工作能力差异，能够起到长期激励的目的。一般情况下，岗位等级越高，其工资等级越单一，依此原则，企业中层领导岗位则可实行一岗二薪制，高层领导岗位及关键技术岗位可实行一岗一薪制。

1.2 岗位工资标准的确定

岗位工资设计时应以工作价值为基础，工作为导向，并参照以下基本原则。(1)工资结构确定之前，员工工作性质、工作内容评估以及工作成果估价是一个必备的步骤。另外，员工薪酬的支付与增长以其完成的工作价值为基础，并以业绩考核结果和实际贡献大小为依据。(2)依据岗位工作评价结果确定岗位工资等级。以薪酬设计为目的的工作评价应采用定性与定量相结合的方法。在实施评价之前对岗位进行分类，将有利于提高岗位评评价的效率。趋于评价的目的可将岗位划分为经营管理、技术操作、咨询服务、技术开发、技术管理等多个岗位系列。然后根据不同的岗位系列采用适当的评价方法，进行定量分析，同一岗位系列可确定5～15个等级数目。(3)结合部门工作、岗位工作评价确定岗位等级。从企业组织机构的实际设置情况出发，综合考虑部门职责、企业经营目标影响力、企业生存发展贡献大小等因素，将部门依次排序；选择企业内具有稳定性、代表性、可比性的岗位，作为标尺类工作岗位，并全面透彻的地对岗位进行定量评价，标尺类工作岗位的数量可根据部门岗位设置情况来确定；以本部门标尺类工作岗位评价结果为基础，将对比分析法应用于本部门中的所有岗位；对比企业其他部门中相同或相似的岗位，参照标尺类工作岗位的评价结果，结合企业部门、岗位排序实际情况，整体性的对企业内部所有岗位进行排序，最终确定岗位等级。

2 结合岗位特点的多种分配形式

根据划分出的不同岗位系列特点，来确定不同分配形式的薪酬，主要可分为专业技术人员、营销人员、高级管理人员及其他人员四个单元。

2.1 专业技术人员薪酬的确定

在知识经济时代，知识成为了企业持续发展的源泉和动力，科技人员作为创造知识的主力军，在分配竞争无疑处于更为主动的地位。因此，企业必须合理、谨慎的确定科技人员的薪酬分配方案。对科技人员实行按岗位、按任务、按绩效确定报酬的薪酬收入分配方案。(1)对科技人员实行岗位等级工资。企业在薪酬分配时要主动向科技人员倾斜，拉开科技人员与普通员工之间的工资收入差距，以便提高科技人员的岗位工资标准。(2)企业技术项目开发是促进企业技术创新，加快产品更新，提高生产力的重要手段，所以，在提高科技人员岗位工资标准的同时，在技术人员薪酬分配中要融入项目工资制。对技术项目的技术水平、开发难度、市场前景等进行鉴定评议，为项目经费的确定提供依据；项目经费的确定必须经过财务部门的核算和审计部门的审计。对于科技项目要实行“五定”原则，即定项目开发目标、定项目经费数额、定项目奖罚办法、定项目负责人、定项目负责人权利，充分做到责、权、利对等。(3)对生产技术操作人员实行计件工资。计件工资是以产品产量为标准支付劳动报酬的一种薪酬制度，其运用是增产激励的一种有效方式。计件工资有直接计件、间接计件、超额累进计件、限额计件、超定额计件等多种形式，企业可根据产品产量任务情况确定计件工资制的具体形式。在产量标准衡量方面，应结合产品劳动定额管理办法制定；对于产品质量，要建立标准、规范、全面的质量控制体系，并与企业生产组织管理系统相融。

2.2 营销人员薪酬的确定

企业的生存和发展是以经济效益为中心的，而营销人员是企业利润的主要和直接来源，因此营销人员成为了企业激励的重点。对营销人员实行着重与绩效挂钩的特殊工资制度。企业营销人员工资设计时一般可采用佣金制与底薪制相结合的特殊方法，并结合较低的保底工资(等级工资)与较高的提成工资(奖励工资)。通过营销收入、营销费用(费率)水平等参数来考核营销人员业绩，绩效将作为支付营销人员报酬的主要依据。

2.3 高级管理人员薪酬的确定

(1)本文所提出的高级管理者一般指企业中独立或分立经营单位的主要经营管理者，对于这些高层管理人员可试行年薪制。试行年薪制是一种激励约束机制的体现，不只是对人力资本要素的重视，还遵循了责、权、利对等的原则，并把经营管理者个人利益与企业长期发展目标紧密相结合。(2)年薪由基本年薪和风险年薪两部分构成。基本年薪需综合考虑企业平均工资水平、所在地方劳动力市场价位、资产经营指标高低及企业经营难易程度等因素来确定。风险年薪的确定应该以独立或分立单位经营情况考核评价格结果为基础，并考虑单位经营管理者的岗位业绩、岗位职责等因素。年薪结构设计时应认识到长短期激励关系的重要性，在施行企业长期计划的同时也要考虑经营管理者个人的长期利益，将促进企业与经营管理者个人的共同发展。(3)对于上述的年薪制，一般只适用于经营单位的正职，而对于副职，其薪酬分配办法和企业内部人员相同。除了承担主要经营指标副职工资水平为正职工资水平的70%～80%外，其他副职一般为正职的60%。

2.4 其他人员薪酬确定

除了技术人员、营销人员、高级管理人员外，还存在着一些企业员工群体担任着某种特殊职务，对于这些职务的津贴应该统一纳入到企业薪酬管理体系之中，如由工作需要引发的职务消费，而产生职务消费津贴。以请客户吃饭为例，这是工作的需要，是工作职务而引起的消费，对于这部分津贴，我国企业普遍做法是将其纳入到会计制度里，要求当事人凭发票实报实销，然而种方法容易导致虚假报账，增加企业监督成本。对于这方面的处理措施可参照国外企业的相关方法，职务消费应该是员工薪酬系统的一部分，结合日常实际消费情况，将一定数额的费用打入有消费需求员工的工资单里，由其个人自由支配。