基于SECI模型的企业人力资本转化模型研究

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一、人力资本与组织资本概念界定

1.人力资本。国内外学者对人力资本概念的划分大致分为三类。第一类是对舒尔茨定义的认同，认为人力资本是体现在人身上的知识、能力与健康。第二类是从对资本层次划分的角度定义，将人力资本分为若干个层次，如初级和高级两个层次，前者是指健康人的体力、经验、知识和技能，后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能即智慧。第三类是将人力资本看成是所有资本中的一种。如把人力资本作为一种最重要的资本，把人作为经济主体，具有创造财富和收入的生产能力。

本文将从个体与组织的角度定义人力资本，个体人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技能等能够转化为价值的资本之和。在企业这种组织中，个体的人力资本不仅包括员工所拥有的知识和技能，还包括能够为企业带来各种经济效益的专用性资源。作为拥有这种资本的主体，掌握对资本投资和开发的主动权，企业不能够用契约的方式强迫个人对其资本开发与投入，因此也就无法拥有资本开发与投入后的产出。这说明，企业虽然拥有员工这种个体资本的自然属性，同时也要承担一定的风险。企业必须采取一套有效的机制将员工人力资本向组织资本进行转化，成为企业财富，才能真正将人力资本的价值最大化。

2.组织资本。理论上最早提出组织资本概念的应是马歇尔，他第一次把组织作为“第四生产要素”引入经济学理论，认为“资本在相当大程度上存在于知识和组织中”。这种对组织资本的研究基于经济学视角，后来有学者着重关注人力对组织资本产生的效能。Prescot和Wisscher正式提出了组织资本的概念，他们把厂商拥有的员工个人信息、群体信息和其特有的人力资本视为组织资本，其中厂商特有人力资本是指员工所具有的某种一定要在该企业中才能发挥出来的技能。国内学者虽然对组织资本的相关研究起步比较晚，但是也对人力资本与组织资本的关系、组织资本投资等内容进行了关注。翁君奕（1999）认为组织资本是一种根植于组织关系之中，由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式，也可以被看作是一种内部关系资本。张刚学者同样认为组织资本是一种不同资源的关系资本。

综上所述，企业中的组织资本是指企业内部成员在特定的组织环境中，通过互相合作的形式，能够为组织带来未来财富增值的资本形式，是一种特殊的关系资本。组织资本的增长依赖于人力资本的增长和社会网络的构建，组织资本对人力资本的增长同样具有促进作用。个体人力资本一旦转换到组织中，人力资本便实现了资本与载体的分离，减少组织对核心人力资本的依赖性，从而形成制度化的或隐含于组织中的知识，资本的转化提高了人力资本的利用率。

二、SECI模型及缺陷

SECI模型（图1）是由日本学者Nonaka和Takeuchi于1995年通过对企业的总结实践，提出的在知识管理领域中关于知识创新的理论。两位学者将企业知识划分为隐性知识和显性知识，并从它们之间的相互转化、相互作用关系出发，提出知识创新就是在这种相互转化的过程中实现的。这个模型概括了知识之间的四种转化过程。具体而言，包括(1)隐性知识——隐性知识的社会化过程，主要通过企业文化氛围和有效的知识传递环境来实现；(2)隐性知识——显性知识的外部化过程，又称编码化，主要通过对人脑中存在的隐性知识进行归纳，总结并以编码的方式表现出来；(3)显性知识——显性知识的组合化过程，主要是将现存的显性知识通过组合形成新的系统化的显性知识；(4)显性知识——隐性知识的内部化过程，主要通过人在工作中运用显性知识的体验来形成。新的知识正是在这两类知识不断转化的螺旋式上升过程中创造出来的。SECI模型的提出，对企业知识管理理论的发展有着重要的意义，对企业内纷繁复杂的知识转化过程梳理出一条清晰的思路，有较强的理论解释力。

SECI模型是针对企业内部知识转化过程提出的模型，但是没有进一步解释人与组织之间的知识转化。

本文认为，除了上述缺陷，SECI模型中没有突出人与组织之间资本的层级转化关系和外部知识对人力资本转化的影响。模型中只注重了知识在企业内部的内循环，或者是隐性资本和显性资本的螺旋上升，并没有注重知识在不同层次群体之间的交流与转化，尤其是团队与组织之间的作用与影响。知识在转化过程中，人力资本是驱动知识螺旋不断上升的动力，不仅是单方行为，同时也有来自组织资本的外因驱动作用，这些因素并没有在模型中体现。同时，忽略了外部知识的引进对人力资本转化的影响。

三、人力资本转化过程中知识的传递模型及解释

1.模型转化原理。基于上述分析和对SECI模型的研究，从人力资本与组织资本相互转化出发，本文将知识划分为三类知识（图2）。第一类为程序性知识，这类知识在生产、生活中重复性高，使用频繁，已经形成了一套固有的可表达化的程序或步骤。程序化知识的特点是理论层面所占比例大，可表述成分多，其隐形程度相对较低。第二类为实践性知识，此类知识在思维模式上具有一定的重复性，但是在外化表现上重复性少，注重在社会实践中的培养和积累。第三类知识为心智性知识，所占比例大。心智性知识是高度内置而难以表达的知识，心智性知识之间的转化，只能通过社会化来实现。即个人或团队以经验共享的方式传授或创造知识，主要是通过对知识的筛选、吸收、存储、观察、体验等感性经验，而不是靠语言共享表达和变换知识。心智性知识通过映射向实践性知识转化，映射的是个体知识中只能通过体验领会，而不易于表达的知识。通过映射的方式将心智性知识中高内置的隐性知识转化为可以在工作实践中可具体操作的实际能力。实践性知识向程序性知识的转化，即表述化，在共享和集成个人知识的基础上创造出新知识，例如在建筑设计中三维图的制作、空间、格局设计等。程序性知识属低隐性知识，在向显性知识转化的过程中，通过综合化途径来实现。个人或团队利用计算机、数据库等工具将各种知识加以综合而创造出新知识的过程，例如在建筑设计中，利用基本绘图、计算工具画出建筑效果图。显性知识向心智性知识的转化，是将知识通过筛选、对比辨认、决策来不断总结理论知识和实践经验，最终发展或改进已有的心智性知识，并固化自己的个人知识资本。

该模型描述了个人、团队与组织知识之间的转换过程。个人的高内置心智性知识在经历了社会化、映射、表述化、综合化这四个过程循环后，再内在化为个人的心智性知识，构成心智技能，成为高层次、根深蒂固的知识。知识转化经过这一过程，从外部获得的经验，通过“经验中学习”，将知识变成提升个人价值的人力资本。对企业来说，知识螺旋转化同样存在于组织当中，由个人层面开始，逐渐上升到团体，再继续扩大互动范围，逐渐达到整个组织界限。本模型强调的是以知识为核心的企业人力资本向组织资本转化的循环过程，个人知识转化为组织可利用的知识，个人资本得到进一步的开发与升华，同时达到个人资本增值的目的。在组织发展的同时促进人力资本的组织化。企业通过将个人人力资本转化为组织资本，不仅能够提高个人资本的价值，而且能够提高组织绩效，降低组织对个人资本的依赖，避免重复投资，并能够将个人资本最大化，产生资本累计效应，增强企业在知识经济时代的核心竞争力。

2.转化基础。从个人知识资本向组织知识资本转化的过程中，需要借助转化平台，这个平台能够促进和鼓励知识的传递和转移，知识学习与知识共享就是资本转化的基础（图3）。个人知识学习能够不断获取新知识，提升知识存储量，使个人知识资本保值或升值。组织学习能够增强快速反应能力和创新能力，产生知识的累积效能，产生1+1>2的强大效能。通过学习方式进行知识的开发、转移和创造，是企业创立、维持及发展的必须技能和核心竞争力。外国学者认为，知识共享是组织成员相互了解和获得解决问题的一种能力。我国学者宋建元和陈劲（2005）认为知识共享使知识由个体扩散到团队及组织层面，使员工拥有更多解决问题的经验和办法，从而提高企业的知识竞争效率。由于知识具有高度个人依附性，知识共享一般是建立在具有共同利益或目标的群体当中，以团队的形式完成知识共享的过程。从个人知识资本向组织资本转化的过程中，知识学习和知识共享将知识由个人——团队——组织之间进行逐级转化。个人知识在学习机制的初步作用下，进行知识的传递和流动，通过知识共享，被组织吸收，成为组织知识，进而通过知识内化的过程，成为组织的知识资本。在知识进行单循环的转化过程中，通过知识共享的诱导作用，个人又将获得新的知识。

四、团队层面的人力资本转化研究

人力资本向组织资本转化主要是基于知识的传递与转化，通过对知识的传递和转化，将个人层面的知识上升为组织层面的知识，进而转化为企业所掌控的组织资本，因此知识在组织内的传递构成了整个人力资本化的核心。根据图2所示的人力资本转化过程中知识的传递模型，人力资本的转化经历了三个层面：个人、团队、组织。以往学术界对于人力资本转化主要集中在个人层面到组织层面的转化，而忽视了联结二者的团队层面。人力资本的转化主要模式是通过“人——人”，但是团队层面的人力资本向组织资本的转化对于组织更有积极意义，团队层面的人力资本能够有效的构架起个人层面的人力资本到组织资本转化的通道(图4)。人力资本化有效实施的基础是知识从传授方到接受方之间有效的传递。王开明、万君康（2000）对知识传递和转移研究认为，知识的无形性和显现方式的多样性,使发送者发送出来的知识将不可避免地含有噪声，且知识通过中介媒体传向接受者时还会进一步吸收环境中的各种噪声。根据对知识传递程序的分析，可以发现知识传递失效的主要原因是传递的知识中混有过多的噪声的，这些噪声伴随知识传递的过程产生在各个阶段，从而导致知识失真以致无法利用。

当由授方开始进行知识传递的时候，首先要对知识进行编码、整理，确定要传授的内容，传授方通过某种渠道，将编码好的知识传送出去。知识接受方在自己原有知识、经验的基础上对所选择部分进行理解，排除噪声，形成新的知识概念，在长期积累的隐性知识的指导下，将理解的知识进一步内化，最终形成受方所掌握的知识。

知识在传递过程中的噪声主要来自授方传递知识以及受方接受知识的意愿，因此降低知识在传递过程中的噪声是知识成功传递的关键所在，而团队对于噪声的减少和降低有着非常重要的作用。根据图4关于组织内知识的传递程序的描述，可以发现知识在传递过程中不可避免地混入各种各样的“噪声”。这些“噪声”的来源于三个方面：

首先，知识的授方在传递知识时，会对知识进行编码，在编码的过程中，其主观因素不可避免地对客观知识产生影响，从而在要传递的知识中混入噪声，造成知识失真，本文称这种噪声为授方编码噪声。这种对知识保持真实性的影响与授方传授知识的意愿成负相关，如授方传授知识的意愿越主动，其在进行知识编码的过程中越会有意识的减少噪声的加入，从而使知识越多保持其原有的真实性，其结果是授方编码噪音对知识的真实性影响也就越小。

其次，知识在从授方到受方传递过程中，整个客观环境也会在传递知识的过程中不可避免地掺杂噪声，从而造成知识的失真，本文称其为传递背景噪声。这种噪声的来源受两个方面影响：一是知识传授方对与知识传递渠道的选择，知识传授方如果对于知识的传递有积极的意愿，那么其更愿意选择易于受方接收知识的渠道，这会降低知识在传递过程中的噪声加入，降低知识的失真度；二是整个组织内部环境对知识传递渠道的影响，如果整个组织对于知识的传递持支持态度，那么组织内的各个知识传递渠道受到背景噪声的影响就会很小。

最后，受方在对知识接收过程中也会对知识添加自己的主观噪声，本文称之为受方接受噪音。其主要是受到受方自身的能力水平以及对知识接受意愿度的影响。如果受方的已有知识存量与经验充足，并且对于新知识的接受也是持积极的态度，则其在接受新知识时，更易于减少接受噪声。同时在内化阶段，受方也会提高自身对接受知识的吸收度，使其快速内化，成为自身的人力资本。

五、结论

由于人力资本总是处在特定的社会关系中，尤其是在企业组织中，作为人力资本载体的人不得不理性地选择与他人合作，从而构成了利益相关的团队。相对组织而言，团队对于个体的影响更大也更直接。因为个人在企业的活动中，只有通过团队的合作，个人的价值才能得到更大的发挥，从而使得组织资本更好地激发个体人力资本之间的整合功能。

从理性的角度，个人更愿意将自己的知识在团队中进行共享，也更愿意在团队的指导下进行相应的学习，从而提高个体的人力资本存量，这也就是个人层面的人力资本更易于转换成团体层面人力资本的原因。当个体层面的人力资本转化成团队层面的资本时，由于团队中的各个成员都会对知识进行学习，同时也会把自己对其的理解和创新进行分享，从而使知识中的隐性部分的隐性度逐渐降低，进而有利于其向组织资本的转化。

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