论人力资源虚拟管理

北京首都机场物业管理有限公司 祖莎

中交一公局第三工程有限公司 段映萍

引言

2002年7月，青岛市人事局在全国率先推出了一种全新的人事代理方式——“人才租赁制”。在这种人事代理方式中，青岛市人事局人才交流服务中心作为人事代理机构与作为用人单位的各企事业单位各司其职：人事代理机构负责按用人单位的需求提供所需人才，对派出人员进行岗前培训，与被租赁人员签订劳动合同，管理派出人员的人事档案和人事关系，负责派出人员在用人单位工作期间的行政管理、工资发放和办理保险，运用市场机制帮助解聘人员另谋职业；用人单位则按规定时间向代理机构提出用人需求计划，负责被租赁人员的在岗管理和考核，负责被租赁人员技能培训，向人事代理机构提供被租赁人员的工资、保险费用以及管理费用，按照单位内部规定对被租赁人员提供必要的福利待遇。与过去的人事管理比较，“人才租赁制”的最大特点是企业、事业单位将自身的某些人事职能外包给专业的人事代理机构来承担。这就是本文要讨论的人力资源虚拟管理。

一、人力资源虚拟管理的特征

随着全球化竞争的日益加剧以及21世纪知识经济时代的到来，企业越来越难完全依靠自身的力量来建立所有必须的知识能力，因此，以“双赢”为合作目的的虚拟企业和虚拟管理也就应运而生了。所谓虚拟管理，是指企业在知识经济时代以知识结构为导向，以技术为纽带，通过压缩或削减公司规模，节约交易成本，尽快向高利润部门转移资源，从而达到资源最优配置，实现企业利润最大化的管理模式。

伴随着虚拟管理的产生，人力资源管理部门，这个一向被认为是企业内部不可分割的部分，也逐渐出现了虚拟化趋势——人力资源虚拟管理。人力资源虚拟管理是指企业借助外部智力资源与自身智力资源的结合以弥补自身智力资源的不足的一种管理方法，企业内部人力资源管理的一些职能被逐渐分离出来，由社会或其他组织、个人承担，并由它们为企业管理提供服务。

与传统的人事管理相比，人力资源虚拟管理具有以下特征：

首先，虚拟管理是建立在先进的通讯技术和四通八达的互联网技术基础上的。人力资源虚拟管理依附于网络的存在，网络是其产生与经营的基础，而使用现代信息技术和通讯手段使得沟通更为便利。采用通用数据进行信息交换，使所有参与联盟的企业都能共享设计、生产以及营销的有关信息，从而能够真正协调步调，保证合作各方能够较好地合作，使虚拟企业集成出较强的竞争力。

其次，虚拟管理的实质就是企业仅保留核心功能，而其他功能被虚拟化。对于人力资源项目或职能来说，把那些不具备核心竞争力的功能部分进行虚拟，并借助外界力量进行整合，极大地提升人力资源管理的运作效率，增强企业参与市场竞争的能力。如可口可乐公司便采用了这一方式，它并未开设自己的工厂，只是保留核心品牌，而把一些劳动密集型的部门虚拟化，并转移到劳动力成本低的其他国家进行生产。

再次，虚拟管理的基础是各合作企业或机构之间的相互信任。这与传统企业的方式有明显的差别。它打破了行业的边界，以高度发达的通讯手段和信息技术为基础的虚拟企业，作为一种由独立的供应商、制造商、生产商及顾客以各自相对独立的优势为结点而组成的网络，往往是各个网络成员出于自身的某种战略考虑而临时组建的动态合作方式，成员企业或机构可以是独立企业、科研机构或竞争对手，它们以各自相对具有优势为纽带联合组成临时性网络，首先必须学会合作和信任，靠合作来竞争，从而形成某种利益的共生体，建立起双赢的关系。由于劳资双方的关系革命性的变化，原来强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权利，人力资源管理逐步转变为以柔性化手段为主。

二、人力资源虚拟管理的成因

为什么要将人力资源进行虚拟管理？是为了节约成本？降低风险？获取新技能？还是为了关注企业的核心优势？经过研究分析，笔者认为促成人力资源虚拟化管理风行的原因是综合性的。

2.1 降低经营成本的内在要求

成本是大多数企业做出决策时首先考虑的因素。劳动力成本在很多组织内依然是最大的运作成本，在企业面临生存危机时，减少员工人数依然是企业重构战略的一个主要方式，其目的就在于降低这项成本。大公司通过虚拟化管理，能够适当缩小规模，保持敏捷性，克服由于规模经济产生的常见弱点。另一方面，企业人力资源管理外部化是节约市场交易费用的一种形式。从企业内部看，人力资源管理的“协调成本”居高不下，促使企业寻求外部支持。外部顾问由于角色的“超然”，可以在很大程度上化解企业内部的不良抵制，有效地降低了内部“协调成本”。从企业外部来看，人力资源管理市场的提供商——人力资源管理顾问公司、企业培训供应商、人力资源软件提供商或服务商、就业服务中心、职业介绍所、人事代理机构、猎头公司、招聘网站人才网站等的产生、发展和成熟，为企业降低外部交易成本创造了条件。

2.2 增强企业竞争力的客观需要

人力资源虚拟管理的出现也是由于极大的竞争所导致的。随着经济全球化进程的逐渐加快，国际化的竞争日趋激烈。全球化主宰着竞争的市场，蕴含着新市场、新产品、新理念、新的竞争力和经营的新思考方式。研究表明，企业规模与企业组织的官僚性之间有很大的相关性和必然性，因而，要提高企业的反应速度，在时间上赢得竞争优势，就必须尽可能的改变（主要是缩小）企业的规模，确保企业的业务顺利开展，提升企业的竞争能力。包括虚拟团队、远程办公方式等在内的新型组织方式的出现，都要求企业人力资源管理模式的创新与变革，以适应新型组织竞争的需要，人力资源虚拟管理应运而生。

2.3 规避市场风险的必由之路

这一般是基于对外部环境和内部该业务的发展前景的考虑。在多样化、个性化要求越来越高的客户需求驱动下,新产品的风险增大,市场充满突变性市场机遇具有隐蔽性、短暂性和高风险性,当企业还未感知时,市场就已发生变化,市场竞争日益激烈且难以预测,市场机遇转瞬即逝。对上述快速多变而充满不确定性的市场变化,企业如果不能做到独具慧眼和独具匠心并做好充足准备,就必然陷入被动挨打的境地。通过人力资源虚拟管理，企业将一部分职能交给专营业主，同时也就达到了将经营风险部分的由专营业主分担的目的。这时专营业主的收益取决于或部分取决于客户经营的好坏，这种利益共生体的建立分担了企业运营中的系统风险和特殊风险。

2.4 应对技术变革的必然产物

虚拟管理的出现是以技术的变革为前提的。20世纪70年代以来，以电子技术为基础的计算机技术和通讯技术取得长足的发展，并渗透到经济和社会各个领域。高度的信息化改变了企业的管理方式，让网络的职能化服务成为现实。一方面，处于公司最顶部和最低层的人员可以通过计算机网络实现沟通和联络，使公司的结构趋于扁平化；另一方面，由于网络技术的发展，信息处理能力不断增强，使人们之间、组织之间的沟通变得简单、有效。因此，使用网络技术来管理人力资源，实际上是将人力资源部的监督管理转化为员工的自我管理，强调的是企业内部各个组成团体之间自由组合、自由拆分的水平管理。与此同时，社会上也开始出现了专门从事网络服务的通信厂商，他们为企业公共网络资源进行快捷的信息交流提供方便。由此可见，虚拟管理只有建立在信息技术进步的基础上，才能实现项目操作的运作。

三、人力资源虚拟管理的决策基础及主要内容

有效的人力资源虚拟管理会把人力资源的目的转化为现实目标，从而为企业赢得竞争优势，为企业内的人力资源管理及整个企业带来积极作用。但另一方面，人力资源虚拟管理也可能会给企业带来负面影响，产生一系列问题，如企业内人力资源信息的安全性、保密性问题、可控性问题等。因此，企业必须根据自身的实际情况及外在环境做出恰当的人力资源虚拟管理决策。在这里，关键的问题是首先应明确人力资源管理的哪些业务可以被虚拟化。研究表明，判别的标准有两个维度，一是价值维度，即人力资源活动的价值取决于它是否能帮助企业组织获得竞争优势和发展核心能力，通过它可将人力资源活动划分为高价值与低价值两种形式。二是独特性尺度，它是指企业组织内部的独有性和外部的稀有性，是其他组织难以模仿的，通过它可以将人力资源活动划分为高独特性和低独特性两种类型。 如果以价值为横坐标，以独特性为纵坐标，则可将人力资源活动划分为四种类型（见下图）：（1）核心活动，这类人力资源活动既是高价值的又是高独特性的，很难从外部市场上取得，因此，企业组织应选择内部配置以获取竞争优势，而不应将其虚拟化；（2）例行性活动，这类人力资源活动具有高价值但独特性较低，它们对于企业组织来说可能很重要，但通常已经常规化，丰富的外部供给、先进的信息技术、成熟的人力资源软件和数据库等，为这类活动提供了大量从外部选择的机会，不需要在企业内部规划这些活动；（3）边缘性活动，这类人力资源活动的价值和独特性都比较低，常常在通用的工业标准、设计规范等标准化文件中所规定，有外部市场提供可能效率更高；（4）特殊性活动，这类人力资源活动具有高独特性但价值较低，尽管他们独特性明显，但对于企业来说战略价值并不高，企业可以依靠外部的专业咨询公司或研究机构来开展这些活动。

根据人力资源的各项职能以及前面的理论分析，本文将人力资源虚拟管理的主要内容分为以下几种：

3.1 招聘虚拟

用人单位向人事代理机构提出需求计划，丰富的外部供给、成熟的人力资源软件和数据库等，使招聘逐渐成为例行性的人力资源活动，招聘虚拟现在被各企业广泛运用，主要有以下两种形式：

第一，网络招聘。企业招聘一个很重要的途径就是通过网络获取招聘信息，很多企业在自己的网站上开辟“职位空缺”栏目，提供空缺职位的任职条件、薪资待遇、联系方式等，求职者若希望到某企业组织去工作，就可直接访问该组织的网站。网络招聘以其低成本、见效快、不受地域限制等特点得到越来越多国内外公司的青睐。这种招聘方式不仅缓解了信息和雇佣双方之间分布不对称的矛盾，也使双方获取信息的代价降到最低限度，从而让雇佣双方的交易变得更加透明、更加准确，减少了招聘活动中的不确定性，增强了雇佣双方决策的质量。网上招聘和求职已逐渐成为社会发展的一大主流。

第二，中介机构招聘。由于职业中介机构是专门从事人员招聘工作的，掌握着大量的信息，因此借助这些机构进行招聘，不仅可以使招聘活动更有针对性，还可以为企业节省大量的时间和金钱。以深圳华为技术有限公司为例，就招聘一个品质管理岗位工作人员而言，条件是有半年以上相关工作经验的电子计算机类中专生，若华为亲自出马，必须按照自己公司的平均水平来招聘，这样一个岗位至少也要花到3000元。但是，若交给鹏劳公司（深圳市鹏劳人力资源管理有限公司，一家与华为技术有限公司有着密切协作关系的专业人力资源外包服务商），该公司本着“以人为本，促进人员合理流动”的原则，通过市场上通行的工资水平，大约1300元就可以招聘到一个合格的人员，来从事该岗位的工作。

3.2 培训虚拟

培训作为人力资源管理的一项重要内容，正呈现虚拟化管理的趋势。印第安那大学管理系教授斯考特·莱沃曾对位于美国北部500家公司进行调查，结果显示，有65%的被调查企业都将员工培训工作进行了虚拟化。目前，企业实施培训虚拟管理的方式主要有以下几种：

第一，委托专门的社会培训机构进行培训。通过从专业化的培训服务公司那里获得有关培训方面的信息和高质量的服务，企业能与培训机构建立起利益共同体，降低风险，也能比自身拥有复杂的人员培训队伍更节约成本。

第二，引导和鼓励员工进行自我开发式培训。企业通过各项制度的建立和完善，积极营造企业的文化氛围，建立学习型组织，并为员工的自我开发提供一些实质性的帮助，从而实现员工的自我决策、自我分析需求、自我规划学习目标、自我决定学习方法并评价其结果。

第三，企业内部网络化培训。企业在内部网络上提供一些讲义及参考资料、注册表格等，学员可直接在网上提出问题，再由相关专家在网上提供答疑，最后在项目结束时进行一次集中监督下的考试。网络培训的效率更高、更为方便，而且门类齐全，能够满足多种行业的不同需求，同时，由于网络培训可以实现跨地区、跨国联网，因此也容易获得各种新的知识和信息。

3.3 薪酬虚拟

工资发放本来是人力资源管理部门一项最基本的职能之一，而现在很多企业已经将此项业务外包给专营企业去做。其具体做法是专营公司结合企业的发展阶段、针对企业特点设计薪酬方案，为企业完善激励机制，提供越来越规范、越来越到位的服务，以满足各种企业“个性化”需求。美国新泽西州罗兰斯德的自动处理公司一直是薪金发放的最大专营业主，这些年来业务始终保持着高增长率。企业通过类似的薪金、福利规划与管理交给专营公司，一方面可以降低企业自我开发的成本，另一方面也会提高双方的效益，享受各自规模经济带来的好处。

四、人力资源虚拟管理的落实措施

人力资源虚拟管理不同于传统的管理模式，它是伴随市场行情变化的利益相关者之间的联合。如果不重视文化冲突、协调不顺、低度信任、沟通困难等问题，人力资源虚拟管理的巨大优势将难以发挥。因此，落实人力资源虚拟管理，“集智”是关键，协调是核心，信任是基础，沟通是手段。具体来说，我们必须重视以下几方面的工作：

4.1 建设高素质的员工队伍，创造文化协同效应

虚拟化是建立在信息网络基础上的联合体，它一定要自我导向型、知识型、技术充分且可靠的高素质的人才才能存续，同时，面对变化快速的市场环境，传统的决策层与操作层相分离的做法已不能适应市场的要求，这就要求员工应具有一定的分析能力和决策能力。管理人员要根据成员和顾客个人的文化倾向来形成组织的战略、决策、结构和管理，人力资源管理人员要具备跨文化管理的能力，同时必须具备经营能力，即清楚地了解企业的经营，并且了解企业的财务状况，具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的专业技术知识，包括人员配置、开发、报酬、组织设计以及沟通等等。

4.2 加强团队协作

虚拟管理实际上是一个以完成项目为目的的团队，合作是参与各方的共同义务，因而要求形成目标一致的团队。这并不意味着以牺牲合作伙伴的利益来服从整体目标，而应系统地考虑局部目标与整体目标的关系，并在项目实施中通过随时协调、沟通达到局部目标与整体目标的一致。由于企业与专营业主或专门的咨询机构来自不同的组织，有着不同的背景，在合作过程中，会自觉或不自觉地产生习惯性的防卫心理和行为，无形中在虚拟管理中设置了障碍。特别是在不同文化背景、不同价值观下，利益共同体企业之间的冲突是不可避免的。如何消除冲突，达到融合，是利益共生体企业迫切需要解决的问题。这就要求成员企业必须通过充分的沟通与尊重，消除习惯性防卫，建立起信任关系，才能方便快捷的进行企业间的动态合作，促进团队的形成。

4.3 建立学习型组织，树立共同愿景

人力资源虚拟管理打破了组织边界，形成一个网络状、开放式的学习系统。通常我们把组织描述成有边界的经营性组织，但知识的传递和利用是没有边界的，因此要淡化组织边界，要学会利用外部的资源，建立以技术合作为内容的虚拟组织或知识联盟以获得交叉知识与分享互补的能力，使各协助单位能够树立共同的愿景，共同学习，共同发展。应该用自我超越、改善心智模式、团队学习、系统思考等方法创造良好的氛围和解决发展中遇到的困难，并且在学习中建立互相信任的关系，不断创新，以适应快速变化的环境要求，从而推动企业塑造成为一种有机的、柔性的、扁平化的、并能持续发展与创新的学习型组织，成为能主动适应市场需求变化和创新需要的学习体系与协作网络。

4.4 建立内部沟通新模式

传统的人力资源管理把人看作是机器上的附属物，管理者处于“金字塔”顶端，指挥、控制、监管着被管理者，被管理者则是单向、被动的执行管理者下达的命令、任务，完成着规定的工作。而人力资源虚拟管理强调的是管理者与被管理者的平等关系，它使原先的“金字塔”式的组织结构趋于扁平化，管理者与被管理者之间的等级关系被淡化，他们的关系是友好的、双向互动的，真正实现着自身价值和自我超越。因此，基于国际互联网的、在不确定环境下的柔性沟通将成为未来发展的方向。

五、结束语

虽然人力资源虚拟管理在很多方面还需要更进一步的成熟和完善，但这种新的人力资源管理模式的出现，使几十年来很少发生变化的人力资源管理有了新的含义,它的重要作用是不可估量的，在信息技术、通讯技术发展的今天，或早或迟，那些曾经被企业奉为经典的传统竞争手段——成本、技术、生产等都能被各个企业所效仿或复制，它们的存在能使你成为这些领域的操纵者和玩家，却不能保证你成为赢家。在知识经济中，组织的速度、反应能力、学习能力和创新必将成为企业新的竞争优势。企业竞争环境的变动促使越来越多的企业选择社会化的人力资源管理支持服务，人力资源虚拟管理将有力地推动战略人力资源管理的实施，有助于企业建立科学高效的人力资源运作程序与规则，以适应企业国际化和全球竞争的需要，对企业的发展和人力资源管理水平的提高有着非常积极的作用。

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