新近一年内护理人员工作适应与离职意愿之探讨

陈丽芳 高淑华 罗秀媛 韩锦桦 郭雪敏

(台湾成功大学医学院附设医院)

护理工作除具专业性挑战外,同时工作环境压力极大,是无庸置疑的,护理人员的离职虽有助工作团队的革新,刺激护理专业领域之竞争,但新进人员离职亦导致在职人员之工作负荷过重及压力增加,相对影响工作效率与病患照护质量〔1,2〕,这些结果都是医院需要承担的冲击,且新进护理人员训练成本经费高昂,研究者医院于2004年新进人员训练经费相当于全年减少约近30名护理人力,站在节省经费与资源成本的角度考虑,确实了解并能积极处理新进人员离职相关问题,建立吸引护理人员的磁性医院,应是护理行政管理者极为迫切的当前任务。

1 文献查证

新进护理人员在适应阶段能克服现实震撼及角色转换所带来的压力,端赖其对所处环境的掌控能力。以质性访谈了解新进人员面对压力的经验指出,在适应阶段会出现各种情绪及生理的压力反应,在心理上,面对压力时所持的想法决定新进护理人员未来是否能发展出掌控行为,当新进人员透过各种讯息评估自己能胜任工作后,确认自己愿意在压力下工作,就不会出现消极或逃避的行为〔3〕。辅导新进人员的过程中,为提升工作环境的掌控力,除了在照护技术上的指导外,压力调适与因应策略的学习是不可或缺的一环。

大部分离职者不确定主管是否能协助她们度过情绪的危机,新进人员遇到工作挫折的压力又甚少出现求助行为〔4〕,故主管要能确实敏感察觉部属压力讯息,让新进人员学习管理学习中正负向情绪,方可对工作气氛与护病关系有所助益,多篇研究显示离职意愿背后的动机主要是个人的不满,如此消除不满的来源则可减缓工作压力,降低离职意愿,进而改善离职率〔5〕。

2 研究内容

2.1 研究目的 了解台湾某医学中心新进1年内护理人员工作适应状况及离职意愿。

2.2 研究对象 本研究之新进1年内护理人员系指至医院报到未满1年之护理人员,以台湾某医学中心新进护理人员工作满2个月以上,未满1年之新进护理人员为对象收集资料。

2.3 研究设计 以半结构式问卷作为访谈指引,以内容分析法进行资料分析,由资深且临床经验至少15年以上3位护理专家进行,分析结果一致性达90%以上。

2.4 伦理考量 本研究为通过人体试验委员会之审核后进行。

2.5 研究工具 主要针对受访者工作2个月到1年间在工作及生活适应的状况,访谈内容经参与者同意后进行完整录音,由研究助理将访谈过程撰写成逐字稿,再由研究者将录音内容与文本做确认,维持正确性。

3 研究结果

3.1 本研究共访谈52人,研究对象女性居多占94%,皆为未婚,职称均为聘用人员,教育程度大学毕业占多数为92.4%,服务科别多为内外科占77%,本院工作经验平均为(9±2)个月,他院平均工作经验(2.5±0.9)个月。

3.2 研究对象对工作期待部份 对工作的期待以能学到更专精学识与技能占第一位,约50%,同时有34.6%的人员认为与现实感受差距太大,同时有23%认为只能做临床例行性工作(见表1)。

表1 研究对象对工作的期待分析表(n=52)

3.3 研究对象对工作适应部份 对工作适应状况良好部分,约有50%人员认为同事均能友善主动帮忙,27%人员认为与同事相处融洽,仅有15.4%人员熟悉护理单位常规工作及临床技能部分,仅有11.5%人员与病人互动沟通良好。

对工作适应不良部份,约有80.8%人员因适应不良产生压力,26.9%人员仍认为自己经验严重不足,15.4%人员不敢和主管沟通(见表2)。

表2 研究对象对工作适应分析表(n=52)

3.4 研究对象对纾解压力调适部份 对纾解压力方法有46.2%人员藉由运动休闲来纾解压力,有42.3%人员藉与同事朋友家人谈话以纾解压力,亦有36.1%人员以自我鼓励作为调适方法。

3.5 研究对象对离职意愿部份 对离职意愿的想法,约有30.8%人员当压力不堪负荷时会考虑离职,28.8%人员对主管领导方式不满意时会考虑离职,26.9%人员对学姐带领方式不满意时会考虑离职,另有23%人员对学习环境不满、欲继续升学、当家人或结婚因素时会考虑离职(见表3)。

表3 研究对象离职意愿状况分析表(n=52)

3.6 研究对象对继续留任意愿想法部份 对留任意愿的想法,约有34.6%人员当对工作有成就感时有留任意愿,26.9%人员对工作与气氛佳及福利提升时有留任意愿,25%人员对学习环境满意时有留任意愿(见表4)。

表4 研究对象继续留任意愿状况分析表(n=52)

4 讨论与建议

大多数护理人员均渴望于工作中能学到更专精学识与技能,为能在临床上满足并达到病患的各种身体、心理、灵性及社会各方面的照护需求,当护理人员心中对护理专业的疑惑能够从护理教育及不断的持续的专业教育训练当中,将许许多多的答案得到澄清及疑虑解开时,方才可加强护理人员留任意愿;医疗领导者及管理者需要建构与护理人员的伙伴关系,来打造一个信任和支持的环境,以提升护理生产力,可以采用与护理人员开放对谈的方式改进护理执业环境,或者护理行政者加强对执业环境的看法,以影响护理人员受尊重,管理者应主动积极寻找招募及留任新进护理人员有效策略,以提升新进护理人员工作满意度,降低其工作压力,改善工作环境感受及缩短不适应期,并应发展与实施可留住资深、有经验护理人员的策略,以提升病患之照护品质;发展并落实临床师资制度,让资深护理人员在留任上扮演着举足轻重之角色,资深护理人员对新进护理人员而言是重要的关键人物,当新进护理人员对执业环境感到挫折、自觉能力不足及缺乏自信时,如有资深护理人员担任新进护理人员的临床师资角色,与其一起共同分享护理专业之热忱是有绝对必要及有正向的帮助,故发展一套健全的临床辅导员师资培育制度,同时应由政府卫生主管机关主动开始介入,作全面辅导访查活动及监测机制,俾使每位资深人员均能成为临床护理角色与模范,方为留住新进护理人员的重要利器。

〔1〕潘纯媚,林月桂.政府组织再造对护理专业之冲击[J].全联护讯 ,2004,47：2-3

〔2〕 Cavanagh,S.J.Nursing turnover：literature review and methodological critique[J].Journal of Advanced Nursing,1989,14：587-596

〔3〕陈怡如,陈瑜琪,黄淑鹤,等.新进护理人员面对压力之成长经验[J].慈济医学,2003,15(6)：391-397

〔4〕林佑桦.新进护理人员感受临床护理工作挫折之探讨[J].慈济护理杂志,2003,2(4)：83-93

〔5〕 Hinshaw,A.S.,Smeltzer,C.H.,&Atwood,J.R.Innovative retention strategies for nursing staff[J].The Journal of Nursing Administration,1987,17(6)：8-16

(2010-02-08收稿)