以教师的职业发展促进教师的专业发展——人力资源的视角

王 鹏 炜

(陕西师范大学 教育学院,陕西 西安 710062)

高等教育担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的重要历史使命，而高等教育的发展水平在很大程度上取决于教师队伍的整体素质。加强教师队伍建设，尽快提高教师素质是我国高校教师队伍建设的当务之急。为了实现这一目的，教师专业化被认为是教师成长和发展一条成功的经验。从人力资源的角度看，以教师的职业发展促进教师专业发展，对高校的教师队伍建设有着更有力的作用。

一、良好的职业发展计划有助于教师的专业发展

专业发展，指一个普通的职业群体在一定时期内，逐渐符合各专业标准、成为专门职业并获得相应的专业地位的过程。教师专业发展是职业专业化的一种类型，是教师个体在其整个职业生涯中依托专业组织，通过终身专业训练，习得教育专业知识技能，实施专业自主，职业理想、职业道德、职业技能不断成熟、提升和创新的过程，[1]其本质上是个体成长的过程。[2]

而职业发展是指组织进行的一种持续的正规化努力，它重点集中在根据员工和组织双方的需要来开发和丰富组织的人力资源上。对组织而言，员工的职业发展有三个主要目的：及时地满足组织近期和未来对人力资源的需要；更好地让组织和员工了解组织内潜在的职业道路；通过把选择、安排、开发以及管理个人的职业活动与组织计划相结合起来，从而最充分地利用现有人力资源方案。根据这一界定，教师的职业发展是指教育人事管理部门和学校管理者通过帮助教师制定职业计划，使教师准确地理解组织的需要并根据组织需要调整自己努力方向，从而感受工作的满足感，以激发教师工作动力的过程。人力资源管理理论认为，每个员工都是具有独特技能和知识、有价值的专业人才，他们能实现组织的有效性，高绩效的学校必须依靠教师素质的提高来实现活动项目的有效性，因而需要校长运用动机、领导理论的知识和技能来促使教师的潜能达到最大限度的发挥，因此解决职业倦怠问题是不断促进教师的职业发展的根本途径。因此，如果能够充分利用教师的职业发展，则能够使教师们在正确认识到自身的兴趣、价值、优势和不足，确定好自身的职业发展目标后，不断自主获取组织内部有关工作机会的信息，制订行动计划并努力实现自己职业目标。因此学校需要积极创造条件和氛围，积极帮助教师设计和管理自己的职业生涯，同时通过建立融洽的人际关系、保持良好的学校文化、解决教师们的实际问题等方式，为员工提供最合适的职业和职业发展通道，帮助教师们突破障碍、解除负担，以最好的精神状态去投入工作之中，最大限度地发挥员工的能力，达到实现个人职业的成功和组织目标的目的。

可以看出，教师的专业发展与职业发展之间的区别在于：职业发展更多地强调对从事职业后员工自我发展和潜能的激发，更重视组织通过管理方面积极的行为为员工潜能的激发创造条件，而专业发展则强调员工如何从一个新手成长为一个熟练的操作者和实施者，更重视员工个人发展的主动性。他们之间的联系在于：职业发展对专业发展指出了努力方向，并为专业发展设立了愿景，能够使教师将专业发展与自己的自我实现有机地结合在一起，从而使专业发展表现出更强的方向性和努力程度。

因此，良好的职业发展计划有助于推进教师的专业发展：首先，通过考察教师专业化提出的背景，可以发现教师专业化的目的不仅仅在于提高教师专业能力和水平，而更在于通过教师的专业发展，努力实现教师行业的职业化。也就是说，如果说教师是职业，那么教师专业化是为了通过教师专业的不可替代性，从而使整个社会认可教师职业的社会地位，进而提高教师职业的社会声誉。[1]这必然在一定程度上为教师的职业发展提出了进一步要求。其次，教师的职业发展在使教师对自己、对学校的发展有了更高愿景、感受工作满足感的同时，也会通过激发教师工作动力，促使教师尽早确定自己的专业发展方向，积极主动地学习和实践，努力提高自己的专业能力和水平，从而使自己专业化达到更高的程度。

二、传统的教师管理没能给予教师职业发展的足够的重视

管理学认为，薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。依据马斯洛的需要层次理论，薪酬属于物质需要，是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。

但是从目前来看，绝大多数学校都通过设计薪酬体系来进行员工激励，但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。分析其原因，在于传统人事管理以科学管理理论和科层模型为基础，关注通过控制和调控方式实现组织的目标，因而形成以下几个方面的误区。

(1)传统的教师管理没有意识到教师职业发展对教师专业发展的作用。管理者总是他们抱着“外来和尚会念经”的人事管理心理，习惯于眼睛看着已经成为“著名专家”“著名学者”的那些学术精英，总是觉得学校现有的教师水平不高，习惯于不断地引进人才，希望从一开始就找到能够引领学科发展、能马上给学校做出巨大贡献的“学科带头人”和某一领域的“顶尖人物”，而没有意识到如果能够在校内通过创设良好的职业发展氛围，充分发挥教师职业发展的作用，通过促进教师的职业发展，自己培养出“学术精英”也是可能的。

(2)传统的教师培训存在着众多缺陷而往往收不到效果。从方式来看，传统员工发展授课方式单一，并且零散破碎；从资源来看，缺乏充足的资源；从活动内容和方式看，开展的活动不够。“教育行政部门总是喜欢自作主张地认定什么样的培训计划是教师所需求的，并依据现有资源确定什么样的活动是有利于教师发展的，所以教师发展计划总是起不到应有的作用。”[3]而且“多半起到的是一种维持现状的作用”，教师的职业发展计划往往起不到任何作用。[3]

(3)传统的教师管理即使有员工的职业发展计划，却因为不重视发挥教师的积极性而作用甚小。新教师入职时，学校经常进行的培训工作只是进行常规的教育学、心理学、教育政策与法规、教师职业道德等方面的培训，而对教师的职业发展没有任何帮助。院系基本上也不进行相关培训，从而使新入职教师一般都需要经过较长时间的摸索才能真正进入教学和学术的正常发展轨道。因此，对于这些教师培训，教师们往往漠而视之，培训的结果也就可想而知了。更不用说针对每个人的个性、特点制定个性化的发展计划了。

三、改变教师管理观念，以教师的职业发展促进教师的专业发展

教师职业发展的长期性说明教师的成长是一个漫长的过程，需要学校摒弃急功近利的思想，只要采取措施切实提高已有教师的素质水平，充分发挥已有教师的聪明才智，学校的教学质量和研究水平也会在短时期内取得较高的水平。

(1)改变传统教师管理的思想，将人力资源开发与管理中的组织计划、员工发展和培训、员工咨询等引入教师队伍建设之中。传统人事管理在引进教师方面往往着以重力，但教师引进之后却往往视而不见；而教师们由于各方面的原因，如对自己将来的发展没有明确目标，或者习惯于日复一日地教学，或者缺乏指导，逐渐会迷失于复杂的社会之中，逐渐失去对学术的追求以及对工作成就的渴望，成为学校制度下被动的教育工作者。因而如果从教师引进之时，学校各级管理部门能够积极引导他们根据学校、院系及自身专业发展目标，规划好个人的发挥路径，指导他们从一个初入教的教师迅速成长为行家里手，发挥出自身最大的潜能，对个人、对学校都是十分有利的事情。

(2)营造有价值的学校文化，通过共同发展的愿景和目标陈述形成一套新的校园文化，以促进教师对办学目标和办学本质的新知识和新情感，促进学校的变革。良好的校园文化不仅能够培养教师们的认同感，更能使教师们基于对学校与自己共同发展愿景建立同向的发展目标，培养教师们爱校、爱岗，为学校发展贡献的热情。

(3)加强教师培训与提高，充分开发现有教师的潜能。现代社会是高度信息化的社会，教育教学的理念、内容、方式等各个方面都因之而发生着巨大的变化，因此不加强教师的培训与提高，教师的职业发展和职业水平都很难在业余时间凭自身的努力来提高。培训与提高可以采取在职培训和脱产培训两种方式。在职培训可以通过学校或者学院聘请相关专家，利用讲座、报告、讨论等形式在较短时间进行。脱产培训则可以通过把轮岗形式使部分教师能够暂时放下教育教学任务，采用到名校进修、访学、联合研究等形式进行。同时，学校也可以采取措施，鼓励和方便部分研究水平高但外语能力较差的教师、年龄较大不适合博士学位的教师等在本校攻读博士学位，提高他们的学历层次。

(4)给教师充分的激励与认可。教师是一个特殊的群体，这个群体的职业责任感使得教师们十分关注对自己教育成果的评价。教师的教育结果不仅仅表现在发表的学术论文发表、上课时数甚至奖金与福利的多少，更重要的表现在对自己教育行为和对学生发展的评价与认可上。没有工作上的认可，没有职业责任感的激励，再好的教师长期以后也会对自己所从事的事业产生怀疑与倦怠，从而出现职业倦怠甚至早早地离开这一职业。因此，认可教师的工作，并采用适当的激励措施留住优秀教师也是教师队伍建设中必须考虑的问题。值得注意的是，这一方面已经引起了大多数学校的重视。

[1] 栗洪武,等.学校教育学[M].西安：陕西师范大学出版社，2007：42.

[2] 邓涛.教师发展综述[M]∥邓涛.新课程与教师素质发展.北京：北京出版社，2005.

[3][美]L.David Weller Jr.Sylvia Weller.学校人力资源领导——中小学校长手册[M].杨英,杜睿,等译.北京：中国轻工业出版社，2005：95.