知识型员工心理契约失衡与EVLN行为关系实证研究：归因的调节效应

李成江

（南京大学商学院，南京 210008）

知识型员工心理契约失衡与EVLN行为关系实证研究：归因的调节效应

李成江

（南京大学商学院，南京 210008）

通过对271个样本的分析，对心理契约失衡、归因、员工EVLN行为的关系进行实证研究。结果显示，职业发展责任感知与员工退出行为之间呈现出显著负相关；规范性责任感知、团队建设责任感知与忽略行为之间存在负向关系；规范性责任感知、职业发展责任感知与呼吁行为之间存在显著负向影响关系；职业发展责任感知、团队建设责任感知与忠诚行为之间存在高度正向关系。员工归因对心理契约失衡与退出行为、忽略行为、忠诚行为具有调节作用，但是对心理契约失衡与呼吁行为则不具有调节作用。

心理契约失衡；EVLN行为；调节效应

一、引言

Robinson和Kraatz等（1994）将心理契约定义为：“在个人和组织之间、一定时期内、一定环境下的一种个人信念范围内的相互间期望。”[1]在他们看来，心理契约作为一种“内隐性”的契约形式，个人与组织之间两个水平的相互期望是它的核心内容。中国学者程兆谦也认为心理契约是员工和所在企业之间客观存在的隐性契约，它包括个人目标、组织目标、承诺的契合程度以及在组织经历基础上的情感契合关系。虽然以Rousseau（1989）为代表的学者倾向于把心理契约看作是一种单维的契约形式，认为心理契约是员工个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念的集合，单独就组织本身而言是不会有心理契约的，组织在心理契约中所起的作用是为知觉提供背景作用。[2]但这一观点并未获得广泛支持，心理契约两维性特质获得了更为广泛的支持。

随着心理契约界定在理论界逐步达成共识，心理契约的有效性问题开始成为20世纪90年代中后期以来的研究热点问题——心理契约与员工行为之间存在何种内在联系，尤其是心理契约违背或失衡对员工行为存在何种影响?作用机理是怎样的？因为在学者们看来，心理契约从内容上看是一种双方主观认知上的契合关系，虽然这种主观认知有其客观基础，但是由于双方具体利益的差异以及双方支付能力或支付环境变化所产生的影响，对于对方是否履约及己方多大程度履约的判断会存在归因上的差异，并进一步影响双方心理契约的平衡。从实践的结果看，心理契约的平衡，即双方期望的完全契合在实践中只能是短暂的，所谓的平衡更多的是一种“平衡的趋势”，针对失衡状态下的心理契约与员工行为关系的研究更具有实践价值。

本文要解决的问题是通过对271个样本数据的分析，检验心理契约失衡对知识型员工消极行为的影响，并对归因调节下的二者关系产生机理进行分析。

二、文献回顾与假设

（一）心理契约失衡与员工EVLN行为

Turnley和Feldman（1999）认为，组织的支付行为是组织成员的期望源，它的未支付是产生心理契约违背的主要因素。[3]Freese和Schalk（1996）在对荷兰的328名被试进行了研究也发现，员工对于组织责任履行度感知越高，其对于组织的承诺就越高，而离职的意向就越低。组织责任与知识型员工EVLN行为选择倾向各类分析均表明：组织责任或是承诺的履约状况对组织失约后的知识型员工行为选择倾向有着显著影响，并且组织责任各维度的履行程度对知识型员工行为选择倾向有着不同的影响。[4]

Johnson和Indvik（1994）等人通过研究发现，心理契约破坏会导致雇员责任的减少，并对随后雇员的组织公民行为减少有明显的影响,心理契约破坏与高离职率成正相关，与信任、工作满意、留职意愿负相关,心理契约的破坏还会导致组织承诺的降低。[5]

由此，本研究提出假设1：

H1：企业员工心理契约失衡与员工EVLN行为存在显著相关

基于可操作化的需要，我们在测量中使用员工对组织履行规范性责任、职业发展责任、团队建设责任三个层面的感知度反向测量，相应存在下列子假设：

H1-1：企业员工对组织规范性责任履行度感知与退出行为之间存在负相关

H1-2：企业员工对组织规范性责任履行度感知与忽略行为之间存在负相关

H1-3：企业员工对组织规范性责任履行度感知与呼吁行为之间存在负相关

H1-4：企业员工对组织规范性责任履行度感知与忠诚行为之间存在正相关

H1-5：企业员工对组织团队建设责任履行度感知与退出行为之间存在负相关

H1-6：企业员工对组织团队建设责任履行度感知与忽略行为之间存在负相关

H1-7：企业员工对组织团队建设责任履行度感知与呼吁行为之间存在负相关

H1-8：企业员工对组织团队建设责任履行度感知与忠诚行为之间存在正相关

H1-9：企业员工对组织职业发展责任履行度感知与退出行为之间存在负相关

H1-10：企业员工对组织职业发展责任履行度感知与忽略行为之间存在负相关

H1-11：企业员工对组织职业发展责任履行度感知与呼吁行为之间存在负相关

H1-12：企业员工对组织职业发展责任履行度感知与忠诚行为之间存在正相关

（二）归因在心理契约失衡与EVLN行为关系中的调节作用

心理契约失衡的归因是员工对组织没有履行承诺责任产生原因的认知和解释。在心理契约失衡的研究中，学者们认为会存在三种归因类型：第一，员工会把组织失约归结为组织故意；第二，员工会把失约归结为员工和组织之间理解存在歧义；第三，员工会把组织失约理解为企业主观上愿意履约，但暂时性的履约困难。从社会心理学的研究结论分析，归因与员工的行为反应密切相关。心理契约相关研究的实证结果也客观上证实了归因与不同性质反应行为的关系。Morrison和Robinson（1997）[6]、Turnely和Feldman（1999）[3]在员工心理契约违背机理研究中，也都曾不同程度上证实了归因与食言成本对于知识型员工心理契约食言的影响。

我们可以预期，当员工把组织失约归结为组织主观责任时，更易于发生消极的行为反应或破坏性的行为反应；反之，当员工把组织失约归结为是客观条件所致时，会相应地选择谅解的行为反应形式。由此提出假设2：

H2：员工的组织担责归因与员工EVLN行为之间存在显著相关

心理契约失衡与员工行为之间存在何种关系在理论界虽未达成共识，但还是已经成为主流观点。甚至反对者并非认为这一观点有何不妥，他们更多置疑的是心理契约失衡是否会直接导致员工的消极行为。有学者提出，在实践中，客观存在着大量的虽然员工感知到心理契约的破裂，但是他们未必会主动采取消极行为，例如在金融危机下，越来越多的企业采取了降薪的政策以降低企业的经营成本，但并没有证据表明这增加了员工的消极反应行为，相反却有很大一部分比例员工支持组织的这一行为。所以，心理契约失衡与员工消极行为的关系问题焦点并不在于是否会导致某种行为后果的产生，而在于这种后果是如何产生的。

围绕这一争论，Robinson和Rousseau（1994）、Rob-inson（1996）、Turnley和Feldman（1998、1999、2000）在不同情境的研究中都不同程度证实了诸如名利心、对雇主的原始信任程度、对违约的预期、劳动力市场上的供求状况、违约的外部不可控因素、对程序公正的感知等因素对违背心理契约的后果都存在调节作用，即心理契约对员工行为的影响并非是某种必然联系，这一过程受到诸多因素的调节，即客观上存在一个缓冲模型。由此，提出本研究的第三个假设：

上帝有两个住所，一个在天堂，另一个在感恩的心中。感激他人是表达你爱的一种方式。在我们的日常生活中，我们经常得到父母、朋友、同事和陌生人的帮助。也许这是一件小事，帮你捡起掉落的笔，给你举一个沉重的盒子，或者在公共汽车上让给你一个座位。我们应该感谢他们所做的一切。你给予的爱越多，你得到的爱就越多。

H3：组织失约归因在心理契约失衡与员工EVLN行为之间起到调节作用

H3-1：组织失约归因在组织规范性责任履行度感知与员工离职行为之间起到调节作用

H3-2：组织失约归因在组织规范性责任履行度感知与员工忽略行为之间起到调节作用

H3-3：组织失约归因在组织规范性责任履行度感知与员工呼吁行为之间起到调节作用

H3-4：组织失约归因在组织规范性责任履行度感知与员工忠诚行为之间起到调节作用

H3-5：组织失约归因在组织团队建设责任履行度感知与员工离职行为之间起到调节作用

H3-6：组织失约归因在组织团队建设责任履行度感知与员工忽略行为之间起到调节作用

H3-7：组织失约归因在组织团队建设责任履行度感知与员工呼吁行为之间起到调节作用

H3-9：组织失约归因在组织职业发展责任履行度感知与员工离职行为之间起到调节作用

H3-10：组织失约归因在组织职业发展责任履行度感知与员工忽略行为之间起到调节作用

H3-11：组织失约归因在组织职业发展责任履行度感知与员工呼吁行为之间起到调节作用

H3-12：组织失约归因在组织职业发展责任履行度感知与员工忠诚行为之间起到调节作用

三、研究设计

（一）样本选择

样本主要来自中兴通讯、南京浪潮乐津、先声药业、深圳华为等共计33家企业的271名员工。其中女性员工31名，男性员工240名；从教育程度上看，大专以上的占到222名，大专以下的有49名；从职位上看，中层及以上的77名，普通员工194名。

（二）概念测量

1.自变量：员工心理契约失衡。心理契约失衡测量通常采用两种方法，即心理契约破裂正向测量方法和心理契约满足程度反向定量数据统计法。这两种方法都认为心理契约破裂和心理契约满足是一个连续体的两端[7]，心理契约满足程度越低，则心理契约破裂或失衡程度越高；反之，心理契约满足程度越高，则心理契约失衡程度越低。本研究采用的是心理契约兑现程度反向计量心理契约失衡程度，即员工对组织履行组织责任程度的感知越低则表示心理契约失衡程度越高。对于心理契约的内部结构，我们采用了经典的三维结构划分，并结合中国情境进行了本土化处理，即心理契约履行度感知由规范性责任履行度感知、职业发展责任履行程度感知、团队建设责任履行度感知。

量表计量采用里克特五点量表方法，即完全没有履行（1分）、履行很少（2分）、履行一部分（3分）、基本履行（4分）、完全履行（5分）。

2.调节变量：员工归因。测量员工对组织违约责任归因采用三点量表法，即个人和组织理解歧义（1分）、组织发展实际困难所致（2分）、组织故意（3分）。

3.因变量：员工EVLN行为。EVLN行为采用了Hirschman（1970）的界定。即E（exit）是退出行为，表示员工通过采取辞职、调离、寻找新工作或者考虑辞职来离开组织的心理和行为；V（voice）是呼吁行为，也称为申诉行为，是员工通过与组织代理人讨论面临的困难，通过有建设性沟通来解决问题；L（loyalty）是组织忠诚行为（沉默行为），是指员工给予组织以公开或是私下支持，乐观但是被动地等待组织情况的改观；N（neglect）是忽略行为，是指员工通过减少付出，降低绩效或是其他反组织行为来应对组织的行为，任由事态进一步恶化。[8]

此处所使用的量表是在Rusbultetal（1998）的EVLN行为量表基础上修订而成的，计15个题项，退出行为3个题项，呼吁行为、忽略行为、忠诚行为各4个题项。计量采用里克特五点量表法进行评价，即完全不同意（1分）、基本不同意（2分）、同意一部分（3分）、基本同意（4分）、完全同意（5分）。

四、分析结果

（一）变量间描述性统计

表1显示了描述性统计结果和变量间的相关系数。所调查对象的组织履约责任及组织担责归因、员工忠诚行为都高于均值，所调查对象的退出行为、呼吁行为、忽略行为则低于均值。除团队建设责任、归因与呼吁行为关系不显著相关外（r=－0.114，r=－0.006），其他变量都在0.01的水平上显著相关。这为进一步分析提供了良好基础。

（二）层级回归检验

采用层级回归的方法来进一步分析员工心理契约失衡、组织失约担责归因、EVLN行为选择的关系。我们在回归模型中逐步放入控制变量、自变量、心理契约履行度感知三个维度，调节变量归因及心理契约履行度感知与归因的交互项，结果如表2所示。

由表2可以看出，职业发展责任感知与员工退出行为之间呈现出显著负相关，假设H1-9得到验证；规范性责任感知、团队建设责任感知与忽略行为之间存在负向关系，假设H1-2、H1-6得到验证；规范性责任感知、职业发展责任感知与呼吁行为之间存在显著负向影响关系，假设H1-3、H1-11得到验证；职业发展责任感知、团队建设责任感知与忠诚行为之间存在高度正向关系，假设H1-12、H1-8得到验证。假设H1-1、H1-4、H1-5、H1-7、H1-10均没有得到验证。

把调节变量归因放入心理契约失衡与EVLN行为选择关系中，结果显示：归因与退出行为、忽略行为、忠诚行为之间均体现出显著性影响关系（β=0.284；β=0.236；β=－0.226，p＜0.01）。归因与呼吁行为之间则没有体现出显著性影响关系（β=0.056）。假设H2-1、H2-2、H2-4均得到验证，假设H2-3验证。

进一步检测归因的调节作用，职业发展责任感知与员工归因交互项对退出行为具有显著负向影响（β=－0.606，p＜0.05），退出行为与规范性责任感知、团队建设责任感知交互项对退出行为均不具有显著影响（β=0.046、β=－0.036）。相同的结果出现在归因在心理契约失衡与员工忽略行为的调节关系之中，即职业发展责任感知与归因调节交互项对忽略行为存在显著负向影响（β=－0.359，p＜0.05）。忽略行为与规范性责任感知、团队建设责任感知交互项对退出行为均不具有显著影响（β=0.107、β=－0.004）。在归因与心理契约失衡三个测量维度交互项与忠诚行为的回归中，均体现出了正向的交互作用（β=0.221；β=0.887；β=0.289，p＜0.01）。

归因与规范性责任感知、职业发展责任感知、团队建设责任感知对呼吁行为都不具有显著影响（β= 0.073、β=－0.020、β=－0.085）。

在比较模型的ΔR2时，我们发现，归因调节下的心理契约失衡测量三维度与退出行为、忽略行为、忠诚行为关系中，模型2与模型1、模型3与模型2、模型4与模型3的ΔR2都为在0.01水平上显著。其对应调节效应假设得到验证。但归因对心理契约失衡与呼吁行为的调节作用检验中，模型4与模型3的ΔR2均没有体现出显著性（ΔR2=0.010）。

由此，我们认为员工归因对心理契约失衡与退出行为、忽略行为、忠诚行为具有调节作用，但是对心理契约失衡与呼吁行为不具有调节作用。由此，假设H3-3、H3-7、H3-11均不成立。

五、结果与讨论

统计结果证实了员工对组织心理契约履行度感知与其相应行为存在的预测关系，所得结论与西方的已有研究成果基本一致。在Turnley和Feldman（1999）[3]、Freese和Schalk（1996）[4]的实证研究中，均证实了组织责任履行程度与员工消极组织行为之间存在着负向关系，而积极地履行心理契约更易于导致员工忠诚行为的产生。

在调节效应检验中，结果与西方研究结论也基本相似。在Morrison和Robinson（1997）、Turnely和Feldman（1999）有关心理契约违背的影响中都得到了相似的结果。但是，本研究显示心理契约失衡与员工的呼吁行为之间并不存在显著性的预测关系，这与西方的研究结果有所差异。我们认为，这可能是与中国的传统文化有关。在中国的文化传统中，更多地强调集体主义，强调含蓄而非个性张扬和表达，所以当员工面临组织失约时，更愿意采取破坏性的行为或是顺从行为，却极少采用更有建设性的呼吁行为，通过沟通达成一致。

表1 变量间描述性统计及相关分析结果

表2 心理契约失衡对员工EVLN行为的影响

［1］Robinson S,Kraatz M,Rousseau D.Changing obligations and the psychological contract:A longitudinal Study［J］. Academy of management Journal,1994,37(1):137-152.

［2］Rousseau D.Psychological and implied contracts in organizations［J］.Employee Rights and Responsibilities Journal,1989, 2(2):121-138.

［3］Turnley W H,FeldmanW C.A Discrepancy Model of Psychological Contract Violation［J］.Human Resource Management Review,1999,9(3):367-386.

［4］Freeze C,Shalk R.Implication of difference in psychological contracts for human Resources Management［J］.European Journal of Work and Organizational Psychology,1996(5): 501-509.

［5］JOHNSON P R,INDVIK J.Workplace violence:An issue of the nineties［J］.Public PersonnelManagement,1994,23(4): 512-553.

［6］Morrison E,Robinson S.When Employee Feel Betrayed:A Model of How Psychological contract Violation Develops［J］. Academy of Management Review,1997,22(1):226-256.

［7］李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究［M］.上海：复旦大学出版社，2006.

［8］Hirschman.Impetus for Action:A Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society［J］.Human Relations,1970,42(6):421-444.

An Empirical Study of the Relations of Staff Psychological Contract Imbalance and EVLN Behavior:Moderating Effect of Attribution

LI Cheng-jiang

(Business School,Nanjing University,Nanjing 210008,China)

Through an analysis of 271 samples,the paper makes an empirical study of the relation of psychological contract imbalance,attribution and staff's EVLN behavior.The result shows that the cognition on career development responsibility has a significant negative relation with employees'exit behaviors;the cognitions on regulatory responsibility and team building responsibility have a negative relation with neglect behaviors;the cognitions on regulatory responsibility and career development responsibility have a significant negative effect with call behaviors;the cognitions on career development responsibility and team building responsibility have high positive relations with employees'loyalty behaviors.Employees'attribution have a moderating effect on their psychological contract imbalance and exit behavior,neglect behavior and loyalty behavior,with no moderating effect on their psychological contract imbalance and call behaviors.

psychological contract imbalance;EVLN behavior;moderating effect

F240

A

1008-2794（2010）07-0023-06

2010-06-07

国家自然科学基金重点项目“转型经济下我国企业人力资源管理若干问题研究”（70732002）

李成江（1973—），男，山东枣庄人，南京大学商学院博士后，主要研究方向为人力资源管理与组织行为。