3G面试：面试形式的新趋势

● 李元勋 廖泉文

3G面试：面试形式的新趋势

● 李元勋 廖泉文

本文从实例入手，分析了3G面试的主要优势及其具体实施步骤。

3G面试 便捷性 应用步骤 适用范围

面试根据所借助的介质可以分为四类：一是普通面试（by no means，简称N面试），即不借助任何介质或媒介，面试双方在同一房间内进行的面试；二是网络面试(by internet，简称E面试)，即双方借助网络进行的面试，还有其他面试（by others，简称O面试），如通过固定电话、闭路电视等设备进行的面试。以上几种面试都受场所和借助媒介的限制，随着3G技术的推广使用，将该媒介结合进行面试可以弥补传统面试的一些不足。本文试图探讨该项技术的具体实施及应用情景。

一、3G面试及其优势

3G手机面试（by 3G，简称3G面试），是利用手机的普及性和3G手机技术（其特征包括具有高速的传输速度和高清晰的视频通话等）所进行的面试。本研究以一实例为基础，从便利性、成本收益和面试效果三个方面，对比分析E面试、3G面试和N面试三种面试形式。实例如下：

假设招聘方为北京某公司S，应聘者是广州刚毕业的一个大学生A，HR专家为北京某大学的一教授B，现分别选择N面试、E面试和3G面试进行甄选。E面试的收费标准主要参考面试双方距离远近、面试时间段的选择、面试时间的长短等指标，假设此时的收费标准为150元/时。3G面试收费标准以目前的中国联通为例，主叫方0.9元/分，被叫方免费。

1.从便利性角度考虑。本例中，面试可以选择N面试、E面试和3G面试进行甄选，其中3G面试最为便利。N面试需要A从广州赶往北京，很不方便；E面试需要面试双方约好时间，到网吧或“E面试场所”进行面试，需要做很多协调工作，也不太便利；而3G面试不仅地域不是问题，而且最重要的是3G面试不需要做很多协调工作，可以随时随地进行，且效果更加便捷可靠。

2.从面试参与者角度考虑。首先，从公司S的角度，E面试中需要大约半个小时至一个小时之间，其面试费用大约100元，如果同时报销应聘者A的面试费用，总计大约200元左右。如果要进行N面试，则应聘者A需要从广州到北京，车费至少400元需公司报销，如果再考虑报销A的N面试期间的食宿费用，至少需要500元。而进行同样长时间的3G面试，其费用共约50元。可见，从公司方的角度考虑，3G面试比E面试和N面试更节约成本；从应聘者A的角度，如果采用N面试，应聘者A如果从广州到北京往返时间至少需要3天，而采用E面试，应聘者A只需几个小时即可，如果采用3G面试，应聘者只需不到1小时，明显看出，采用3G面试其机会成本大大降低。对于教授B而言，也可节约很多准备时间，降低机会成本，并且可以当面指出面试中应聘者A的优点和不足，这就减少了以后的沟通成本，相对提高了面试的收益。

3.从面试效果考虑。与E面试相比，3G面试的效果要比E面试效果要好。就本例而言，如果进行E面试，必须和“E面试场地”所有者进行协商，以确定面试时段。时段选择的不确定性可能会耽误招聘的进程，而3G面试无须等待，随时就可以进行。还有，E面试让应聘者有了充分准备的时间，使得应聘者有一定的“反侦察”能力，考官难以面试出应聘者真实水平。如果利用3G面试，其面试效果相对比较理想。

二、3G面试的运用

首先，确认已审阅简历并明确面试问题。这是在3G面试前的准备工作中应该完成的任务；第二步，3G面试开始之前，先要核对简历照片以确认接听电话的一方是否为应聘者本人，如果是其本人，则让其做自我介绍。同时，招聘者介绍公司与职位基本情况，让应聘者能够有针对性地回答问题，能够较快切入正题；第三步，确认应聘者本次及最近几次的重要岗位、工作转换原因。通过倾听应聘者回答的语气、语速，观察其表情及肢体语言的使用情况，以了解应聘者的态度、价值观等内容；第四步，考察关键职能与素质。主要涉及关键岗位职责与成就、了解求职者在团队中的相对位置和作用以及个人强项与需提升的方面等；第五步,了解求职者目前的薪酬水平与构成、期望与底线等，以便尽早剔除薪酬期望过高者，避免不必要的招聘成本；第六步,由应聘者提问，让其了解公司的价值观、文化和政策，使之能够在参加正式面试前权衡考虑，考量公司与应聘者本人的期望是否一致，从而尽早做出参加正式面试与否的决定；最后，3G面试结束以后，面试员需要对3G面试过的应聘者进行初步评价。根据面试之前设定的面试题目和评分指标及标准，逐项对应聘者进行评价。在所有的3G面试结束后，对所有的3G面试者的得分进行排序，根据比例，录用优秀者或选取优秀者进入下一轮面试。

在面试过程中，面试官要注意应聘者回答问题的声音是否响亮、态度是否坚决、语气是否坚定、语速是否慌张、表情是否自然、态度是否诚恳等，以辨别应聘者求职信和简历内容的真实性。3G面试不一定每次都依照程序去做，视不同的应聘者和不同的职位而定。

3G面试可以作为甄选普通员工的主要方法。因为录用普通员工一般数量较多，对普通员工的素质要求也较低，通过3G面试可以做出是否录用的决定；但对甄选中层人员及高层人员，只能作为辅助手段。

三、讨论

如果请人力资源专家通过3G面试面试应聘者，招聘方不但要及时和人力资源专家沟通协调，确定3G面试的时机、时间长短、目标等内容，还要预先通知应聘者面试形式、大概面试时间等，让应聘者做一定的准备。否则，3G面试成效可能不大。目前，不少人认为3G技术还不成熟，研究3G面试还为时过早，3G面试只是理论研究，付诸实践很难等。但是，3G面试作为未来面试形势的发展趋势是必然的，需要社会各界加强认识，充分意识到3G面试的重要意义。参考文献：

1.廖泉文：《招聘与录用》，中国人民大学出版社，2004年版。

2.孙宗虎、李艳：《招聘、面试与录用管理实务手册》，人民邮电出版社，2009年版。

3.萧鸣政、Mark Cook：《人员素质测评》，高等教育出版社，2003年版。

4.Alan Jay Zaremba：《组织沟通—商务与管理的基石》，电子工业出版社，2003年版。

5.黄亨煜、郑璇：《企业招聘面试实操技术:培训教程》，机械工业出版社，2009年版。

6.廖泉文：《人力资源招聘系统》，山东人民出版社，1999年版。

7.刘萌：《人力资源管理信息化研究》，中国经济出版社，2005年版。

8.胡宏峻：《人力资源E化》，上海交通大学出版社，2005年版。

山东大学威海分校，厦门大学）

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