再析薪酬涵义

● 刘爱军 王 锐

近两年，中国平安马明哲“天价薪酬”和“零薪酬”事件、国泰君安“百万薪酬”风波、财政部下发的国企高管“限薪令”，以及美国AIG“奖金门”事件等都引起了国内舆论的广泛争议，其中，不少争议只是源于人们对薪酬涵义的不同理解。“薪酬”作为一个舶来词，由英文Compensation翻译而来，我国普遍使用的工资、报酬、薪水、薪资、薪金、待遇等与“薪酬”的涵义大体相当但又略有区别。“薪酬”本身是一个在不断发展的概念，不同时期、不同国家的人们对它的认识往往存在一定的差异，这些都造成了薪酬涵义的混淆与争议。笔者以为，平息薪酬管理方面的混淆与争议，首先应从清晰界定薪酬涵义开始，这是政府相关部门和学界的共同责任与当务之急。

一、我国政府相关部门对薪酬涵义的界定

国家统计局、人力资源与社会保障部、国家税务总局、财政部等诸多部门对薪酬涵义作过界定，但各个部门的定义并不统一。

人力资源和社会保障部以及以及国家统计局最早使用的是“工资”概念。《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令1990年第一号）中规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资构成。

《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号）第三条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”在随后颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第53条进一步明确了“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

各省（市、自治区）、计划单列市以《工资支付暂行规定》为基础，分别出台了本辖区的工资支付条例或规定，但“工资”界定也各不相同。如《北京市工资支付规定（2003）》第四十条明确“本规定所称工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。”《深圳市员工工资支付条例（2004）》第三条规定：“本条例所称工资，是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。但依据法律、法规、规章的规定，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（一）社会保险费；（二）劳动保护费；（三）福利费；（四）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（五）计划生育费；（六）其他不属于工资的费用。”而《江西省工资支付规定（2007）》第三条规定：“本规定所称工资，是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、年薪、延长工作时间的工资报酬以及其他特殊情况下支付的工资报酬等。”

国家税务总局使用的则是“工资、薪金所得”这一概念。《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第八条第一款规定“工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。”

财政部、国家审计署、人民银行、国资委等部门则以《企业会计准则》为基准，使用的是“职工薪酬”概念，符合国际惯例，也最为接近学术上的“薪酬”概念。其中《企业会计准则第9号——职工薪酬（2006）》第二条规定“职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；（二）职工福利费；（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（四）住房公积金；（五）工会经费和职工教育经费；（六）非货币性福利；（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。”另外，还规定企业年基金的企业缴费、股份支付等亦属于薪酬，但分别适用《企业会计准则第10号——企业年金基金》、《企业会计准则第11号——股份支付》两个文件。

二、《薪酬涵义辨析》一文的主要观点

关于薪酬涵义的界定，笔者2007年曾发表《薪酬涵义辨析》一文，综合国内廖泉文、赵曙明、刘昕、文跃然、彭剑锋以及国外众多专家学者的研究成果，结合我国企业的实践，从Wage（工资）——Salary（薪水）——Compensation（薪酬）——Total Compensation（总体薪酬）这一演变逻辑入手，认为：从组织角度讲，薪酬是组织对员工的酬劳和系统激励措施；从员工角度讲，薪酬是员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。对于薪酬的构成，则认为总体薪酬首先可分为物质薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和精神薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。物质薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、津贴、奖金及奖励三部分，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括福利和股权两部分，它们一般以非现金形式延期支付。而精神薪酬则指由工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感等，主要是一种心理效用，包括职业性肯定和社会性肯定（详见表1）。构成薪酬各部分的功能不尽相同：基础工资为相对稳定的固定收入，主要保障员工基本生活需要；津贴与补贴，作为一笔小额补偿，主要体现企业对一些艰苦劳动的提倡；奖金及奖励则主要是激励劳动者更加努力地工作；福利主要起照顾作用，充分发挥“感情色彩”作用，并帮助员工应付生活中的突发危机；股权主要起长期激励作用，确保人力资本对能够参与企业“剩余价值”的分配；而精神薪酬主要从职业性和社会性肯定两方面来满足员工较高层次的需求。

表1 总体报酬构成

三、从管理实务角度看薪酬涵义的演变

现代意义上的薪酬支付现象发生于18世纪中后期英国工业革命所引发的工厂制企业中。工人根据产出数量领取相应报酬，大都是按件支付的时薪、日薪或者周薪，薪酬水平普遍很低。这时使用的是“工资”概念，工人所得只有工资，我们今天所说的奖金、福利几乎没有。

随着生产社会化程度的不断提高和科学技术的迅猛发展，到19世纪中后期，最先在美国铁路、电报等行业出现了一批所有权与经营权分离的现代企业，资本家交出企业管理权，只拿红利，另聘有专门技能的人从事经营管理工作，职业经理人队伍逐渐形成。这时，企业雇佣的就不只是蓝领工人了，还有一批专职从事经营管理工作和技术工作的脑力工作者，即白领阶层。白领阶层从事的是相对复杂的脑力劳动，很难按件计量，支付给他们的就不能是按产出计量的“工资”，而是每隔一段时间（一般是1个月）按他们所承担岗位责任大小或专业技能的不同一次性支付给员工一份相对固定的报酬，即“薪水”，一般称为月薪，这是Salary和Wage的最大区别。同时，由于工人运动的兴起，为平息劳资冲突和改善劳动条件，从19世纪80年代的德国开始，Salary中也开始包括医疗保险、养老保险、工伤保险等福利项目，当然福利所占比例还较小。

此时，无论是Wage还是Salary，都还只是根据员工的产出数量或所在职位而付酬，只要产出数量相同或所处职位等级一样所得报酬就大致相同，并没有反映工人努力程度、专业技能的差别；然而，即使产出数量一样产品质量（或稳定性）并不一定相同，处相同职位等级的人因努力程度和专业技能的差异也会导致较大的工作绩效差异。随着管理的日渐规范，除了正常的Wage或Salary外，企业主开始给一些优秀员工额外支付一部分带有激励性质的报酬，以激励他们更加努力工作或不断提高工作技能，这就是绩效工资，也称浮动工资、可变工资、激励工资，而正常领取的那部分报酬就称为基本工资、固定工资、不变工资或保底工资（底薪）。刚开始时，企业主普遍采取的是差别计件工资制（高出标准工作量部分的产出以高于计件单价的标准计酬）或绩效加薪（对高绩效员工按其基本工资的一定百分比另外给付一部分报酬）等形式，所占比重也不大，随后逐渐演变为操作更为灵活的一次性奖金和各种形式的奖励计划，所占比重也越来越大，这样奖金就从工资中分离出来，成为一种独立薪酬构成部分（见图1）。

与此同时，为补偿职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出，一些企业主也给从事同等工作、取得相同绩效但劳动条件或工作环境较差的员工支付小额的津贴/补贴，以体现企业对处于艰苦劳动条件和工作环境的劳动者的特殊关照。

随着“人力资本”理论的兴起和企业竞争日益加剧，西方企业纷纷对核心员工进行股权激励或分红，给予人力资本的“剩余价值索取权”，高管层股票期权计划、员工持股计划日益盛行，福利占薪酬总额的比重也越来越大，以吸引和留住人才。这样，Salary一词就难以涵盖“薪酬”的全部意蕴，因此，Compensation取代Salary，成为大多数人所接受的“薪酬”概念（见图2）。

为便于表述，有些学者将基本工资、奖金、津贴/补贴合称为货币薪酬、核心薪酬或直接薪酬，均为现金收入；而将福利与股权合称为非货币薪酬、间接薪酬，一般为非现金收入或延期收入。另外，有些学者则将基本工资、奖金、津贴/补贴、福利合称为短期薪酬，而将股权称为长期薪酬。

进入20世纪90年代后，企业薪酬支付形式日益多样化，各种显性和隐性的薪酬形式层出不穷，福利、股权占薪酬的比重越来越高，尤其是对一些企业高管或核心员工而言，各种福利项目的价值、股权收益或利润分享成为薪酬的核心部分（最高达80~90%）。于是，有学者引入了Total Compensation的概念，把劳动者从企业方获得的所有形式的经济性收入和有形服务的价值都归在“Total Compensation”的范畴中予以关注。Total Compensation一般译为总体薪酬，也有人译为全面薪酬、立体薪酬。

同时，随着社会发展和人们生活水平提高，马斯洛需要层次理论中的社交需要、尊重需要和自我实现需要的重要性日益提高，企业开始注重员工尤其是核心员工的工作生活平衡、职业生涯规划等心理需要，并努力通过培训、授权、工作丰富化等形式予以满足。于是，有学者提出心理薪酬的概念，而将基本工资、津贴/补贴、奖金、福利和股权这五部分收入并称为经济薪酬。心理薪酬也称内在薪酬、精神薪酬，经济薪酬也称外在薪酬、物质薪酬，这二者合在一起就导出了今天的总体报酬概念，将企业支付给员工的所有经济性收入、有形服务的价值，以及各种精神激励措施都纳入薪酬的范畴。Rewards侧重于奖赏、报答、回报、致谢的意思，理所当然包括了情感、心理方面的付出与回报，因而比Compensation更好地涵盖了今天薪酬的全部涵义。

四、美国薪酬协会的总体报酬模型

美国薪酬协会(WAW)提出世界上第一个总体报酬模型，将总体报酬区分为薪酬、福利和非经济方面的工作体验三部分，并将工作体验进一步区分为赞誉和认可、平衡工作与生活、组织文化、职业生涯发展、工作环境五个模块。其中，薪酬和福利是用以吸引、保留和激励员工的基础，而置身于组织所获得的工作体验则发挥着重要的杠杆作用。

2006年，WAW在第一个模型的基础上重新优化了总体报酬模型。在新模型中，薪酬、福利同样发挥着重要的、基础性的作用，而工作体验则被优化为平衡工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会等三个与薪酬、福利并列的模块。

WAW的总体报酬模型有效表述了薪酬的涵义与价值：组织的文化、商业战略和人力资源战略决定了组织的总体报酬战略，而总体报酬由薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效与认可和个人发展与职业机会五大模块组成，它们共同起到对员工的吸引、激励和保留作用，提高员工的工作满意感和组织承诺，最终实现组织的商务绩效和长期雇佣；而组织商务绩效的实现和长期雇佣又反过来进一步提升员工的工作满意感和组织承诺。

对于总体报酬的五大模块的具体涵义，WAW进一步解释如下：

1.薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬两个部分。固定薪酬对应我们所说的基薪或基本工资，通常直接决定于组织的价值判断和薪酬结构，不会随着绩效水平或工作结果的变化而改变。

浮动薪酬通常对应一定的风险性，它直接随绩效水平或结果产出的变化而变化。组织根据员工在某一绩效周期内的绩效表现为其支付这部分报酬。浮动薪酬的变化不会对固定薪酬产生影响，浮动薪酬的支付是一次性的，一般包括短期激励（如加薪、一次性奖金等）和长期激励（如现金奖励、股票期权、利润分享等）两类。

2.福利是雇主为员工现金报酬所提供的的补充。福利计划通常被设计用来保护员工及其家庭免受财务风险的影响，大致可以分为社会保险、集体保险，以及非工作时间报酬等几类。其中，社会保险是国家以立法形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业等情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种保障机制，通常包括失业保险、工伤赔偿保险、养老保险和失能保险等；集体保险通常包括重大疾病保险、牙齿与视力保健、处方药、心理健康、人寿保险、意外死亡（伤残）保险、退休金保险和储蓄保险等；非工作时间报酬通常包括为员工在工作期间的休息、卫生整理和换装时间，以及为员工正常休假、公司节假日和员工个人节日等非工作时间支付报酬。

3.平衡工作与生活。平衡工作与生活是组织所特别设计的一系列旨在帮助员工在事业和家庭方面同时获得成功的政策和制度规定，甚至只是一种惯例或者一种价值观。平衡工作与生活围绕着薪酬、福利、以及人力资源管理的其他方面展开，主要包括提供灵活的工作时间，安全、宽松的工作环境，重视员工的身体健康，关心员工的赡养对象，提供信贷支持以改善员工的生活质量，支持员工融入所在的社区生活，鼓励员工参与管理和在组织变革过程中发挥积极的作用等。

4.绩效与认可。绩效目标的实现是组织成功的关键，而对绩效结果的关注恰是总报酬模型的一个重要特征，总报酬模型充分强调了绩效管理的重要作用。认可则是指承认员工的绩效贡献并对员工的努力工作给予特别关注，通过认可计划，创造一种尊重员工贡献、认可员工价值的工作氛围，适当地以现金或非现金的方式（如口头表扬、授予奖品、与公司领导共进晚餐等），对员工的优秀表现进行非常规性的奖励。

5.个人发展与职业机会。个人发展指组织为员工提供有价值的培训和学习机会以提升他们的工作能力，通常和员工的业绩改善高度相关。职业机会指组织重视人才的内部培养，规划员工的职业发展，并在组织内部为其提供工作轮换的机会和职位晋升的空间，确保优秀的员工能够在组织中发挥出最大的作用。

应该说，WAW的总体报酬模型较好地界定了薪酬的与涵义与构成，并较直观地传递了薪酬与组织成功之间的关系。

五、我国总体报酬模型的建构

但笔者以为，如考虑我国国情，WAW的总体报酬模型至少存在以下3点问题：1.将福利独立为与薪酬并列的成分不符合我国各类组织的薪酬支付习惯（国民一直将福利视为薪酬的一重要组成部分），也与企业会计准则有背离；2.没有很好地对薪酬项目作二级区分，而且几乎没有提到津贴/补贴这一我国常见的薪酬成分，各类组织薪酬设计与管理的精细化就难以有效进行；3.没有进一步区分物质薪酬与精神薪酬。这就影响了该模型在我国的适用性。因此，笔者以为，我国应该以WAW的模型为基础，建构一个适合我国国情的新的总体报酬模型，对于规范国企高管、以及各行各业员工的薪酬分配也将起到重要作用。

1.刘昕：《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2002年版。

2.文跃然：《薪酬管理原理》，复旦大学出版社，2005年版。

3.宋洪峰：《总报酬模型的力量》，载《企业管理》，2007年第10期。

4.熊通成、曾湘泉、谢奇志《总报酬模型：薪酬管理的最新理论与实践》，载《中国劳动》，2008年第9期。