浙江省劳资关系协调机制的探索研究*

鲁银梭,范 丹

(浙江农林大学,浙江 临安 311300)

浙江省劳资关系协调机制的探索研究*

鲁银梭,范 丹

(浙江农林大学,浙江 临安 311300)

过去 30年,浙江经济迅速发展,而劳资关系问题对社会和谐、企业稳定的负面影响也日益明显。21世纪初,浙江多个区域、行业等在劳资关系协调机制方面进行了积极探索,如温岭和上虞的行业工资协商机制、义乌的工会维权模式及爱迪尔改善劳资关系的实践。这些成功的经验对于和谐劳资关系的构建有着重要的启示和借鉴:和谐的劳资关系,宏观上依赖于有效的三方协调机制;微观上依赖于企业主的观念调整。

劳资关系;集体协商机制;工会维权模式;基层三方机制;一元观

一、研究背景

过去 30年,中国经济迅猛发展,其中浙江省的经济发展更是起到了举足轻重的作用。从1978年到 2008年,浙江省 GDP从 123.72亿元增长到 21486.92亿元,年增长率达 13.1%;人均城镇居民可支配收入从 332元提升至 22727元,年增长率为 8.1%,排名连续 8年为大陆第一。2007年,中国长江三角洲 (浙江)民营经济研究会成立大会上,习近平指出浙江民营经济已占全省经济总量的七成以上,税收占五成以上,外贸出口占四成以上,就业则占到九成以上。包括浙江在内的长江三角洲地区,已成为中国民营经济最活跃的区域。但不可否认的是,经济迅速发展中的劳资关系问题,其负面影响越来越明显。2009年浙江统计年鉴显示,2005年至 2008年,调解的劳资纠纷案件,从 18796件升至 29201件,劳资纠纷案件的背后是复杂的、不稳定的劳资现状。

恩格斯曾指出,资本和劳动的关系是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心。[1](P497-498)劳资关系的研究,也向来是众多学科领域关注的热点。(1)社会学的关注,对于劳资关系最早的研究应该追溯到马克思主义的劳资关系理论。[2]他所揭示的劳资关系是一种阶级利益关系,反映的是资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的关系,由此决定了劳资双方的对抗关系。社会学的观点更侧重于劳资双方的对抗性角度研究,以及劳资关系带来的社会影响,诸如社会保障、工资拖欠等社会问题。 (2)法学的关注,2008年新《劳动合同法》的实施,促使更多的学者从法律的视角分析其对劳资关系的影响。如以程序主义法律范式探讨劳资双方集体谈判的地位平等性[3]。认为合同法固有的法律行为技术不能作为调整劳动关系异化矛盾的有效工具[4]。通过劳动争议仲裁制度对劳资关系的仲裁法制进行相关研究。[5]法学视角的关注,对于相关法律法规的配套,劳动保障法律体系的建设起到了积极的推动作用。(3)经济学的关注,古典经济学认为雇主与雇员的冲突焦点是关于企业赢利的分摊,而雇主是唯一的利润分摊者。新古典经济学秉承古典经济学市场自发调节、市场决定作用的观点,认为工会作用有限。制度学派认为产品市场和劳动力市场有许多缺陷,高度竞争的市场经济并不存在,因此,十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的作用,并注意研究雇主与工会的制度,以及研究工会、雇主和政府等各种组织的行为和特征。[6](4)管理学的关注,查尔斯·巴贝奇的“利润分享计划”尝试通过让工人和雇主拥有一致的利益来建立雇主和工人的和谐关系;泰罗的科学管理理论试图在雇主和雇员双方进行一场深刻的思想革命,使双方将注意力从盈余的分配上转移到组织生产和生产、分配手段上来;梅奥的行为科学理论揭示劳资关系冲突的原因并非唯一的经济动机;现代激励理论采用诸如目标管理(MBO)、员工参与管理、股权激励、浮动工资方案等等方法,调动员工积极性,改变雇员态度,影响雇员行为,缓和劳资关系的对立。

近些年,国内关于劳资关系研究的相关文献主要集中于:(1)关于劳资关系现状的调查和研究,通过对宁波 (郑凌燕,2007)[7]、珠三角(李桦,牛卫平,2007)[8]、浙江省 (陈诗达,2006;姚先国,2005;刘黎清,黄忠寅,2006)[9][10][11]等地区的问卷调查及分析,描述了劳资关系呈现的基本态势,如用工制度不规范、劳动关系脆弱化、分配公平失衡、贫富差距加大等。(2)关于劳资关系评价指标体系的设计,除对劳资关系现状进行描述性分析外,也有不少学者尝试构建劳资关系指标体系对全省、各级市或单个民营企业劳动关系状况进行评估。如汪弘等从企业就业状况、企业就业合同、工资及其分配、社会保障、工会组织和企业经济效益等 6个方面,共筛选了 26个指标组成企业劳动关系的评价指标体系。[12]万华等从 4个一级指标 (劳动合同及工资状况、劳动环境及受保护状况、劳动争议与民主权益、企业管理层及文化)、8个二级指标、27个三级指标进行了指标体系的构建和权重的分配。[13]黄攸立等运用隶属度分析、相关分析和鉴别力的分析,构建了 3个层次 5个方面共14个指标的企业劳动关系评价指标体系[14]。上海市总工会劳动关系研究中心在历时 1年,调查3000多名各行各业职工的基础上,2007年 5月发布了《上海市劳动关系和谐状况研究报告》。其中的劳动关系评估体系包含:收入保障指数、劳动环境指数、权益实现指数和技能发展指数。评价指标体系的构建有助于建立劳动关系预警机制。 (3)关于劳资纠纷的原因剖析。从制度层面、劳资主体方面、企业微观层面剖析劳资纠纷产生的原因,如法律法规不健全、政府监管不到位,企业员工主体地位边缘化,劳动力资源过剩、博弈力量失衡等。[15]

目前,国内外劳资关系领域的研究积累了相当丰富的研究成果。国外劳资关系的理论研究和实证研究已摆脱了劳资关系对抗性的研究,更注重从微观层面上,寻找具体措施来调和劳资关系,并对于这种措施的利弊进行深入的理论研究、比较研究和案例研究。而国内劳资关系的研究以劳资关系现状的描述性研究为主,对于构建和谐劳资关系的有效途径,众多学者宏观性地提出加强政府作用、完善相关立法和司法、加强工会监督和谈判等等,但对于具体的协调机制的研究仍有待深入。本文试图以浙江为例,选择四个劳资协调机制的成功案例进行深入剖析。之所以以浙江为例,主要是因为浙江是中国民营经济发展最迅速的区域,在其迅速发展的过程中,一方面,劳资关系矛盾相对凸显,另一方面,在解决劳资矛盾的不断探索中,形成了一些成功的案例。这些成功的案例能给浙江省其他区域,甚至全国的其他地区的劳资关系协商机制的构建提供重要的启示和借鉴。

二、典型案例分析

2008年 8月,笔者实地调查了义乌、温岭、上虞、浙江爱迪尔集团等地区和企业,通过对新河羊毛衫工会委员会、崧厦伞业商会、义乌市职工法律维权中心及相关地区政府的相关人员进行调查访问,获取了大量第一手资料。并对所获取资料进行提炼,形成了 4个典型案例。

(一)温岭市清河镇行业工资协商机制

温岭是全国第一家股份合作制企业诞生地,民营经济十分活跃。随着改革的深入和利益格局的调整,企业与劳动者之间的“强资本、弱劳动”的矛盾日益突出,劳资纠纷引发的集体停工和上访事件不断,严重影响了企业和社会的稳定。这一现象在当时新河镇的羊毛衫企业表现非常突出。2002年该镇羊毛衫行业职工上访量占到全镇接访数量 45%。因此,2003年温岭市选择在新河镇羊毛衫行业开展工资集体协商试点工作。

具体做法包括: (1)组建羊毛衫行业工会,确定协商主体。组建的羊毛衫行业工会,承担着代表职工与原已成立的行业协会开展行业工资集体协商,维护职工合法权益,共谋企业发展等职能。(2)召开民主恳谈会,确定开展行业工资集体协商。(3)划分工种工序,确定行业计件工资单价。首先,对羊毛衫全行业进行工序划分(2009年 8月,工序已从最初的 59道增加至 70道)。其次,由劳动部门组织测试,确定各道工序的劳动定额。再次,以农村入户劳作的日实际工资为参照对象,综合考虑本地的最低工资标准、物价水平和社会平均工资情况,计算出所有工种、工序的计件工资单价。(4)组织开展集体协商,签订行业工资协议。在镇劳动关系三方协调委员会主持下,由行业工会代表职工与行业协会签订羊毛衫行业工资协议书,对工资协议的期限、工资标准、工资支付办法等作了明确规定,并报劳动保障部门备案。同时,协商双方将生效的协议向各企业和全体职工公布,成为企业与职工签订劳动合同、确定职工工资标准的依据。鉴于羊毛衫行业易受市场、价格、成本等方面影响,行业工会和行业协会还约定,每年一次就调整行业职工工资 (工价)进行集体协商。至今,新河镇羊毛衫行业的行业工资集体协商已进行 7年,职工工资 (工价)年均增幅 5-12%。目前,温岭已在羊毛衫、水泵、轴承等七个行业中开展了行业工资集体协商,覆盖企业 600多家,职工 3万多人。

新河镇羊毛衫行业工资集体协商维护了职工与企业双方利益,改善了行业内用工无序竞争的状态,优化了企业外部环境。

(二)上虞市崧厦伞业工资集体协商机制

“中国伞城”崧厦镇的支柱产业是伞业,目前共有企业 2226家,是劳动密集型行业,而且外来务工人员占绝大多数,达 3万左右。前几年,企业主克扣务工人员工资,使务工人员的合法权益受到侵害,务工人员报复企业主等事件时有发生。为了促进伞业经济的健康发展,维护社会安定,崧厦镇于 2002年 11月份,开展伞业行业工资集体协商试点工作。由镇伞业商会会长为企业方首席代表,镇工会主任为职工方首席代表,双方针对工资发放形式、按时发放、最低工资水平、工资的增减条件及比例等方面反复谈判。崧厦伞业工资集体协商的四点基本做法:其一是增强推行工资集体协商制度的自觉性,宣传实施工资集体协商制度的目的和意义。其二是成立专门的工资协商工作领导小组。其三是明确主体,制定文本,确定协议双方的权利和义务。确定企业方由镇伞业商会会长代表,职工方由镇工会工作委员会代表。其四是广泛征求意见。工资协商的三个原则:一是工资要以货币形式发放;二是工资必须按月发放;三是人均每月工资不得低于政府规定的最低工资标准。

崧厦的行业工资集体协商获得了“多赢”局面。首先是劳资纠纷减少,其次是企业生产稳定,还间接消除了一些社会的不安定隐患,促进了经济发展。特别是在 2009年,崧厦镇在金融危机中逆势发展:1-11月,全镇实现工业产值98.04亿元,增长 5.99%;自营出口 1.33亿美元,增长 13.3%;税收 1.85亿元,增长34.25%。

(三)义乌工会维权模式

义乌发达的小商品经济形成了民企林立、产业密集的用工环境,同时也形成了义乌市本地人口只有 68万人,而外来人口达 76万多人的格局。大量的民工涌来,加上不规范的用工因素,使这里产生大量的劳资纠纷。劳资纠纷的频发,对职工利益、企业发展和社会稳定构成严重威胁。早期,一些农民工试图通过法律途径维护自身权益,但往往由于维权成本高,渠道不畅,投诉无门。在这种情况下一种自发的原始草根性的民工维权方式,如“安徽帮”、“江西帮”、“同乡会”等农民工自发组织开始萌动。但这些组织的行为往往不太符合法律规范,出现纠纷时易采取一些极端的方式解决,成为影响社会稳定的“定时炸弹”。

2000年 10月,义乌市职工法律维权协会(2005年 1月更名为义乌市总工会职工法律维权中心)成立,一种新的工会维权模式①“工会维权,义乌模式”的核心内容是:一个载体,三个机制,四项维护,八种联合。形成。该模式以社会化维权为基本途径,以职工法律维权协会为基本载体,以包括外来职工在内的弱势群体为基本对象,在依法维权的实践中形成了以“工资协商、组织调节、参与仲裁、诉讼代理”为基本手段的维权新机制。职工法律维权协会在业务上接受义乌市公、检、法、司的指导,资金上由财政拨款支持,人力上向社会招收具有法律专业背景的工作人员。市司法局向协会工作人员颁发基层调解员资格证书,从而使工会维权走上社会化维权之路。

义乌市总工会社会化维权模式催生了当地社会生态的三大变化:其一,工会从曾经职工眼中的“花瓶”转变为可以寻求切实帮助的娘家人;其二,工会从曾经企业家眼中的“麻烦”转变为企业稳定和发展的合作伙伴;其三,工会与司法和政府职能部门形成了社会化维权良性互动的机制。

(四)浙江爱迪尔集团构建和谐劳资关系的实践

浙江爱迪尔集团前身是一家靠 4000元资金起家的作坊式小企业,主要收购废旧塑料纸,加工后出手,获取微薄利润。1984年起,先后投资7亿多元进行 8次大的技改,公司迅速发展壮大,员工从 13人猛增到 500多人。从原来作坊式的小厂,一跃成为现代化的企业集团。而在此过程中,由于粗放型的管理,劳资关系也暴露出不少问题,集中表现在就业、报酬、劳动保护和社会保险权益等方面:用工不规范带来职工队伍素质低下,工资分配不公造成职工队伍流失严重,职工权益无保障使劳资纠纷增多。

爱迪尔集团采取了一系列措施,促进劳资关系的和谐化: (1)坚持推行规范的劳动用工制度。做到“四个无”:即无一不签订劳动合同;无一童工和未成年工;无一扣压工资或有关证件;无一拖欠员工工资。(2)建立和完善员工的保险制度。 (3)建立工会维权机制。 (4)良好的福利待遇使员工权益得到充分保障。(5)满足员工多元需求,增强归属感,提高和谐力。在爱迪尔集团,一系列的举措激发了员工的工作热情,形成了和谐的人际关系,提高了企业的经济效益。

三、相关研究结论

以上四个典型案例,分别从行业工资协商机制、工会维权模式及企业改善劳资关系的实践三个角度分析了浙江省劳资关系协调机制的积极实践和成功经验。虽然这三个典型案例并不能囊括完善劳资关系协调机制的所有内容,但它仍然能给我们提供重要的启示,即和谐劳资关系的关键离不开宏观的政府运作机制、微观层面离不开企业主思想观念的转变。因此本文的研究结论主要围绕两个层次进行剖析。

(一)强化基层三方协商机制

三方机制是国际劳工组织 1976年144号《三方协商促进国际劳工标准公约》中提出,它是指政府(通常以劳动部门为代表)、雇主和工人之间,就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动,如劳动立法、经济与社会政策的制订、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。1990年 9月,我国批准了第 144号公约,并在实践中积极倡导和推行三方协调机制,2001年 8月20日,浙江省开始建立劳资关系三方协调会议制度。2002年 1月,召开了浙江省协调劳资关系三方会议第一次会议,标志着浙江省劳资关系三方协调机制正式运行。如今协调机制已经从省延伸到市、县区,并向乡镇、街道、经济开发区延伸,通常把这些基层的三方协调机制称为“小三方”。

通过调查发现,虽然从三方机制的构建而言,目前基本在各个层级都已构建完成,会议制度也趋于常规化。但具体的运作过程中,仍然存在很多的问题。以宁波江北区为例,三方协调机制虽已建立,但日常事务无专门机构和专人负责。已有的例会制度,多限于通报工作情况、传达上级会议精神,在调查研究、为政府提供决策参谋方面作用并未有效发挥。而清河镇行业工资协商机制、崧厦伞业工资集体协商机制、义乌工会维权模式等成功案例,却给出了在协商机制构建中可供借鉴的模式,即创新利益协调机制,创造一种企业主和职工平等协商、兼顾劳资双方利益、有效协商解决矛盾冲突的民主治理新模式。此种模式的核心之处在于:

第一,强化基层三方机制的作用。三方机制工作要从最基层做起,从浙江典型的乡镇块状经济着手,自下而上、由点及面推进,将基层企业的劳资关系协调好了,企业才能稳定,社会才能安定。第二,强化政府引导协调作用。政府是三方机制中很重要的主体,但劳资关系协调中涉及到的政府部门往往较多 (如公、检、法、司等等),政府在三方机制的运作过程中,更重要的角色扮演应是部门间的协调和运作的规范化的引导。第三,完善制度框架、强化政策执行。现有的制度框架仍有待完善,政府应该通过完善区域性劳动和社会经济相关政策的制定,来规范和引导劳资关系并使之协调发展。此外,还应强化现有政策的执行力度。

(二)强化工会维权角色

中国的工会在社会和谐和企业发展中发挥着积极作用,然而绝大多数的工会行为往往与职工的期望 (维护职工合法权益)存在一定距离。有学者指出中国工会目前面临的一个主要问题,就是职工对工会的强烈需求和工会所能提供的有效服务之间的矛盾。义乌工会的维权模式,给了很多重要启示。其社会化维权模式增强了工会组织的自主性和独立性,使之成为一个党领导下的相对独立的社会团体;财政拨款的资金支持,社会招聘形成的专业工会工作人员,来自公、检、法、司等部门的业务指导使之能更好的维护劳动者合法权益保护,特别是弱势群体的权益保护。义乌社会化维权模式强化了工会维权职能,也因此赢得了职工、企业主和政府职能部门的合作和支持。

(三)人力资源管理模式协调劳资关系

长期以来,通常认为人力资源管理和劳资关系是两个不同领域,很难联系在一起。关于劳资关系的研究往往基于组织的“多元观”,这种观点指出雇佣双方内部利益不一致的一面。“多元观”的组织政策促使了集体谈判制度的产生。然而,大量的研究显示“多元观”带来了消极影响:Ichniowski等 (1996)用钢铁行业的数据证实劳资关系的低信任度、高冲突状态对企业绩效产生极大的负面效应。Kleiner等 (2002)考察了美国一家最重要的飞机制造公司在过去 20年劳资关系从合作到对立过程中劳资关系变化对企业绩效的影响。他们的研究表面,在劳资关系紧张时期和强硬的工会领导人任职期间,无论是以相对值还是以绝对值衡量的企业生长率都出现了大幅度的下降。

而相对于工会在西方国家的衰退,人力资源管理得到了快速发展,以人力资源管理代替工会,以员工关系代替劳动关系成为了西方国家企业避开工会,减少对抗损失,保持其灵活竞争力的一种手段。这种手段对西方产业关系产生了巨大的影响。人力资源管理模式成为企业主拉拢员工、进一步减弱工会影响的一种强有力的手段。证据证明,新的劳资关系处理方式:雇员在更大程度上参与决策、组建雇员团队、培养多种技能、轮换工作岗位、分享经济收益等等,确实能够对一个组织的成效带来重大的贡献。

浙江爱迪尔包装集团的劳资关系实践,也给予了类似启示。从企业的微观层面而言,大量的劳资矛盾,是可以在企业内部得以解决的,无需上升到双方对抗的层面。而内化劳资矛盾,很重要的措施之一,需要劳资双方,特别是资方,转变观念,寻找双方的利益共同点,从人力资源管理模式的角度寻找解决措施。如对员工职业成长的规划,及致力于分享型劳资分配关系的建立,如利润分享机制、员工持股计划 (ESOP)等寻找利益契合点,实现双赢。

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A Research on the Labor-capital Relations Coordination M echan ism in Zhejiang Province

Lu Y insuo,Fan Dan
(Zhejiang Agriculture and Forestry University,Linan,311300,Zhejiang Province,China)

Over the past 30 years,Zhejiang has gained rapid economic development.As the by-product of economic growth,the problems of labor relations impact on the society and enterprises seriously.At the beginning of the 21st century,Zhejiang province explored actively the labor-capital relations coordination mechanism in several areas and industries.These successful experiences are important enlightenment and reference to build up harmonious labor-capital relations.Harmonious labor-capital relations depend on effective tripartite mechanism from a macroscopic perspective,and depend on concept adjustment of employers from a microscopic perspective.

labor-capital relations;mechanis m of collective consultation;modelof protecting labor rights;grass-roots tripartite mechanism;monis m

F249.26

A

1673-2375(2010)05-0035-06

2010-07-17

鲁银梭 (1983—),女,安徽芜湖人,浙江工商大学博士研究生,浙江农林大学经济管理学院讲师,主要从事企业管理研究;范 丹 (1980—),女,湖北荆门人,硕士,浙江农林大学经济管理学院讲师,主要从事人力资源管理研究。

本文为教育部人文社会科学研究项目“基于农民工流动的产业工人素质提升研究”的阶段性成果 (项目编号:09YJA630148)。

[责任编辑:曾 军]