人才派遣市场存在的问题及对策探究

夏学贤 哈尔滨工程大学

吴易轩 中国人民大学

人才派遣市场存在的问题及对策探究

夏学贤 哈尔滨工程大学

吴易轩 中国人民大学

人才派遣作为一种新兴的人力资源管理模式，是人才市场化的产物。近年来，随着我国人才政策的放宽、人才市场需求的多样化以及新一代求职就业观念的变化，它在我国破土而出并已有了一定的发展。然而，刚刚起步的我国人才派遣市场暴露出诸多问题，文章根据人才派遣的现状分析了人才派遣三方主体中存在的问题，并从用人单位、派遣机构、派遣人才及政府四方面提出切实可行的对策。

人才派遣；问题；对策

人才派遣起源于美国，成长于欧美、日本，90年代中后期传入我国，近年来得到迅猛发展。由于其具有用人机动灵活、节约人事成本等一系列好处而受到了用人单位的青睐，但同任何新生事物一样，人才派遣在实践中也不可避免地遇到一些问题。如何有效的解决这些问题、促进我国人才派遣行业健康发展已成为人才派遣行业亟待解决的重要课题。

一、人才派遣市场存在的主要问题

（一）用人单位存在的问题

就业歧视和待遇不平等问题，仍然是用人单位在人才派遣过程中暴露出来的主要问题。由于大多数人才派遣是短期行为，所以用人单位并不把被派遣人才当作自己的员工来对待，单位的正式员工也对被派遣的人才缺乏认同感，导致被派遣者感觉自己是“游离”在单位之外的临时工。同时，因为是人才派遣机构支付被派遣人才的薪金、福利，所以很多用人单位对被派遣者在日常工作中应该享受的，例如休假等等待遇，要求得尤为苛刻。这些都不利于人才派遣业务的顺利开展。

（二）派遣机构存在的问题

1、派遣机构良莠不齐

虽然，我国新的劳动合同法对人才派遣机构做出了五十万元注册资金的条件限制，但目前我国劳动力市场上的人才派遣机构素质仍参差不齐，鱼龙混杂，存在着许多未经登记无证经营的地下中介，还有相应一部分不具备条件的中介机构从事人才派遣业务。这些机构存在专业技术能力方面的缺陷，无法为用人单位提供与岗位相匹配的人才，也无法保障被派遣人员得到良好的人事服务。

2、派遣行业规范缺失

人才派遣机构之间打价格战、竞相压价、恶性竞争，造成经营困难。有的人才派遣机构，为了招揽业务，不计成本，服务费的价格很低。一些接受派遣人才的用人单位，不看服务商的资质，也不考虑服务质量，只考虑成本，特别是一些管理不规范、风险意识不强的用人单位，只图省钱，谁的价格低，就与谁成交。还有少数人才派遣机构，采取给用人单位工作人员回扣服务费等办法，招揽业务，迫使管理规范、服务质量好的人才派遣机构只得在服务费用低廉的情况下，开展业务，造成经营困难，有的甚至入不敷出。

（三）派遣人才方面存在的问题

1、就业观念滞后

随着市场经济的逐步建立，外商投资的快速增长和国际人才的大量涌入，使得传统就业观念受到了具有柔性、灵活的弹性就业观的挑战。人才派遣正是冲破了“人才为单位私有”的旧观念，树立了“社会人”的新思维。但相当多的人还抱着陈旧的观念，希望能在一个名牌大企业中做终身雇员，追求一种稳定的工作和生活方式。他们认为没有单位正式编制的人才派遣存在着不稳定因素。而用人单位对派遣员工权益的侵害更增加了派遣人员的不安全感，这种观念已经成为人才派遣发展的瓶颈。

2、派遣员工待遇不公

人才派遣的运用会造成派遣员工与正式员工之间的差别待遇，当派遣工进人企业时会因为用人单位所安排的工作岗位的不同而显示出与正式员工身份的不同。用人单位给予派遣员工的劳动条件通常都比正式员工差，使得派遣员工不能享受平等的权利。

3、职业生涯规划难以建立，技能难以得到充分的训练

由于派遣员工的使用权与经济所有权分离，使得用人单位有可能推托对临时派遣员工的岗位配置、教育培训和职业生涯管理等方面的责任，采取消极管理，使得派遣员工正常的职业生涯无法建立，对职业稳定的愿望无法实现；而派遣机构将人才使用权让渡以后，又可能躲避对人力资源的再投资，而只侧重行政和事务性管理，由于派遣工作不稳定，派遣员工无法有计划地学习、提高自身的知识水平，很难在派遣工作中得到充分的技能训练。

二、人才派遣的发展对策

（一）用人单位方面

同工同酬，淡化身份差别。应畅通派遣人才转入正式员工的渠道，对于长期使用的派遣人员，绩效考核达到一定标准，用人单位应当将其转入正式员工。对于正式员工中绩效考核成绩差，业务水平低的人员，应该打破其“铁交椅”，真正做到“能进能出、能上能下”。应本着同工同酬的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的激励机制。通过提高派遣人员的工资水平和福利待遇，提供和编制内员工无差别的培训及晋升机会，最终弱化身份、淡化差别，形成同工同酬凭能力吃饭的组织文化氛围。

（二）派遣机构方面

1、搞好人力资源的储备

开展人才派遣工作要有人才作保障，派遣机构平时要做好收集、挖掘、引进、积累人才的工作。要建立和健全好人才库，分门别类建好人才档案，根据用人单位岗位的需要，随时提供合适的派遣人才。还可根据社会需要，分类培训急需人才，使人才资源得到充分保障，为人才派遣工作打下基础。

2、成立人才派遣行业协会，建立人才派遣行业风险基金

人才可以在更大范围内流动，实现更广范围的人才共享，提高人力资源的可利用度。同时，通过人才派遣协会来统一规范人才派遣的服务内容和服务标准，对于不规范运作的机构坚决查处，净化市场，使人才派遣朝着健康有序的方向发展。此外，为有效抗拒在人才派遣过程中劳动纠纷给派遣公司带来的风险，应建立人才派遣行业风险基金。从派遣机构的经营收入中收取一定份额或寻求社会资助等方式来建立风险基金，在人才派遣公司出现风险时予以救助。

3、与用人单位交涉，维护派遣人才的权益

直接聘用制和人才派遣就业方式相比，前者需要劳动者与用人单位单独进行谈判，后者是专业机构与用人单位谈判。派遣机构比派遣人才个体更了解相关法律法规，业务上具有一定规模，具有更强的谈判优势。作为代表派遣员工利益的组织，派遣机构与用人单位约定派遣员工的工作环境、劳动保护、薪酬福利等条款，保障派遣人员的合法权益，并对用人单位进行监督，在派遣员工的权益受到侵害时，与用人单位协商承担连带赔偿责任。

（三）人才自身方面

1、转变就业观念

人才自身必须转变就业观念，认识到在我国就业压力大、结构性矛盾突出、正规部门提供的就业岗位严重不足的情况下，促进灵活就业是解决生存和发展的重要途径。同时要认识到不同职业没有等级差别，只是分工不同，采取人才派遣的就业形式，既能够发挥自己的能力和才干，又能够为社会和他人服务，同时还能通过调整岗位获得不同的劳动技能，从而不断地完善自己。最终实现观念上由“单位人”向“社会人”的转变。

2、培养良好的职业道德，提高职业素养

人才派遣是对信用要求极高的经济业务，诚信是对派遣人才的基本要求，派遣人才应当保证自己的职业操守，规范自己的行为，履行应尽的义务和责任，提高服务质量，保守用人单位的商业秘密，避免对用人单位造成损失和不良影响。

3、注意保护自身的合法权益

人才派遣是一种新兴的用人方式，与派遣员工在法律上发生劳动关系的是人才派遣机构，而在实际工作过程中与其发生关系的则是用人单位，这就会在很多方面存在损害劳动者权益的风险。劳动者要培养自己的法律意识，积极学习相关方面的法律知识，学会运用法律武器来维护自己的合法权益。

（四）政府方面

1、加大社会保障体系建设的力度

社会保障体系是人才由“单位人”转化为“社会人”最基本的制度保障，也是人才产权在人才派遣市场自由流转的根本保证。因此，必须大力完善失业保险制度、养老保险制度、医疗保险制度，尽快建立全国统一、连续的社会保障体系，为人才派遣提供社会基础。

2、推行人才派遣从业人员资格认证制度

人才派遣行业从业人员应当具备较高的素质，不但要掌握全面的人事劳动政策、法律、法规，还应当掌握人才派遣服务流程及标准，依法办事，保障派遣员工的合法权益。政府相关部门应当推行人才派遣从业人员资格认证制度，提高从业人员素质，确保派遣机构为派遣员工提供完备的服务。

3、加强对人才派遣的执法检查

政府应当建立人才派遣例行监管督察制度，对派遣机构进行审查，监督派遣机构的人才派遣工作是否规范，是否合法，对违法乱纪、不照章办事的机构及时加以整顿，保障人才派遣行业的有序发展。另外，劳动人事争议仲裁机构要及时处理人才派遣纠纷，防止人才派遣的各种风险。

人才派遣作为新生事物在我国还刚刚起步，尚有地方需要规范与完善。但人才派遣终归是社会的产物，由于它满足了企业在市场竞争中的要求，解决了企业发展中的问题，符合了现今社会发展的规律，因此具有强大的生命力和无限的发展前景。

哈尔滨工程大学大学生创新科研基金项目：（200936）