关于依法推进工资集体协商机制的调查与思考*

李全英

(江苏省总工会干部学校,江苏 南京 210013)

关于依法推进工资集体协商机制的调查与思考*

李全英

(江苏省总工会干部学校,江苏 南京 210013)

后金融危机时期,如何适应新形势下党对工会工作的新要求、职工群众的新期待,其中一个十分突出的问题,就是如何让职工共享经济社会发展成果。江苏各级工会以推进工资集体协商抓手,汇聚各方力量,架构推进工资集体协商格局,着力创新,勇于实践,为服务地方经济社会建设,促进企业发展,提高职工工资收入,进行积极探索,并取得了明显成效。

工资集体协商;职工;工会

工资收入是职工生活的主要来源,是职工最基本、最重要、最核心的经济利益。“工资集体协商是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。”[1]工资集体协商机制是工会维护职工合法权益的主要手段和制度,也是市场经济国家工会维权的通行做法。通过工会代表职工与企业经营者依法就企业工资分配制度、分配形式、收入水平等事项进行平等协商,实现劳动关系双方共同参与、共同决定劳动者工资的一种收入分配方式,是工资正常增长机制和支付保障机制中的重要部分。随着经济的不断发展,职工工资收入和生活水平得到了很大提高。但是,当前职工工资分配中依然存在一些突出的矛盾和问题,致使职工的合法权益难以得到保障,挫伤了职工的积极性。据人力资源社会保障部统计,2009年 1-9月份,因收入分配引发劳动争议案 51.9万件,占全部劳动争议案的 36.4%。不久前,人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/企业家协会联合下发了《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划》,对推动集体协商和集体合同制度提出了明确目标和要求。

最近,中共中央政治局委员、全国人大常委会副委员长、中华全国总工会主席王兆国,在全总第十五届执委会上指出:“在涉及企业职工合法权益的维护上,工会要敢于维权、善于维权,旗帜要更鲜明,声音要更响亮,措施要更有力,努力帮助职工群众解决实际问题。必须依法推动企业普遍开展工资集体协商,国有企业更要带头,通过工资集体协商,科学合理地确定劳动定额、工资标准,保证企业职工工资通过劳动关系双方来确定,切实提高职工的工资收入。”[2]

一、以推进工资集体协商机制为抓手,促进职工共享改革发展成果

推动企业建立工资集体协商机制,促进职工共享改革发展成果,是调整收入分配格局、增加劳动者消费能力、拉动内需、实现共建共享和谐社会的有效手段。“近年来,全国各级工会按照党中央国务院关于加大国民收入分配调整力度、建立工资正常增长机制的决策部署,紧紧抓住贯彻实施《劳动合同法》的有利机遇,把推动工资集体协商作为贯彻实施《劳动合同法》、调整劳动关系、深化企业分配制度改革的重要手段,使得工会组织在急剧变化的经济关系和劳动关系中,更加明确了自身的地位、作用和工作重点。”[3]

笔者从江苏省总工会民主管理部获悉,截止 2009年底,全省工资集体协商建制企业数达 19.8万家,占已建工会企业数的 63%,惠及职工 952.98万人。从调研中分析,其主要做法有“六个”重要环节。

(一)汇聚各方力量,架构推进工资集体协商格局

江苏推进工资集体协商工作起步于 1995年。10多年来,江苏各级工会始终致力于建构由工会主动到党政主导、社会共推的工作格局。

1999年初,省总工会明确提出以开展工资集体协商深化集体合同的工作思路,突出工资集体协商机制建设,省协调劳动关系三方机制首次联合召开全省推进工资集体协商工作会议,形成三方合力共推工资集体协商的工作态势。2005年初,省委、省政府确立“富民强省”发展战略,全省各级工会坚持以推进工资集体协商,作为落实“富民强省”发展目标的制度载体,积极提请发挥政府主导推进作用。年底省总工会与省政府召开推进工资集体协商专题联席会议,会后由省政府办公厅下发推进工资集体协商制度的政策文件。到 2006年底,全省各市、县 (市、区)都由党委、政府制发政策文件,召开专题会议,实施目标考核,逐步形成党政主导推进工资集体协商工作的新格局。2009年初,为应对国际金融危机影响,全省各级工会秉承“越是经营困难越需要开展工资集体协商”原则,以灵活务实协商薪酬助推企业克难求进,从而进一步凝聚了企业、职工以及社会各方面共推工资集体协商的共识与合力。有数百家企业行政主动向职工方发出开展工资集体协商的要约,全省工资集体协商建制企业数实现了稳步增长 1万多家的目标。

(二)强化协商理念,健全劳资合作薪酬共决机制

在推进工资集体协商过程中,江苏工会既注重维护职工具体的工资权益,更着力培育协商理念,建设协商文化,不断健全劳资合作、利益共决机制。早在 2000年,以省政府令颁布的《江苏省企业集体协商与集体合同规定》中,就将集体协商和集体合同,作为既相联系、又相区别的两项协调劳动关系的重要机制来建设,更强调协商理念的培育和集体协商机制的动态运行。2005年实施《江苏省集体合同条例》,我省进一步从法律规定上明确“劳动报酬应当事先与职工平等协商确定”,为建立企业工资分配共决机制提供了更具操作性和约束力的法规依据。在应对国际金融危机过程中,进一步提出充分发挥工资集体协商的调整功能,强调无论是涨工资还是降工资,都要履行集体协商程序,这是协商共决理念的体现。

(三)激活建制形式,拓展工资集体协商覆盖面

针对各类企业规模有大有小、效益有好有差、工会工作基础有强有弱、职工素质有高有低等复杂情况,我省坚持解放思想,实事求是,不拘一格地创新工资集体协商的建制形式,使各类企业都能选择适合自身特点的工资集体协商形式。协商类型上,从单个企业的工资集体协商开始,丰富发展了区域、行业、产业集群层面的工资集体协商;协商层次上,在区域、行业协商的基础上,通过二级协商、二次协商、签订执行协议等形式,在各类中小企业中具体落实上一层次的工资集体合同内容;协商频率上,在坚持每年一次协商的基础上,指导各企业按月、按订单、按完成一定工作量协商;协商主体建设上,既实现两个对等主体的协商 (企业行政对企业工会、行业协会对行业工会、区域企业代表组织对区域工会),也可以是不对等主体之间的协商,通过“上代下”、“上参下”的方法,由区域、行业工会代表基层工会直接与区域内、行业内的各中小企业进行协商。各种协商形式综合实施,基层灵活选用,使各类企业无论情况简单还是复杂,都能逐步开展工资集体协商,将调整企业工资分配关系逐步纳入契约化、法制化的轨道。

(四)深化协商内容,增强工资集体协商效果

随着工资集体协商工作的不断发展,在协商内容上江苏工会更强调务实性、针对性。一是从协商工资总额、工资增长向协商工资分配制度深化。通过参与制订企业薪酬制度,共决企业的规章制度,从源头上、制度上保证工资分配的相对公平。镇江市总工会与劳动保障局联合在不同类型企业中选择百家企业进行工资分配制度的协商试点,使这些企业的工资分配与支付制度更具有导向性、激励性。二是从协商工资水平向协商劳动标准深化。劳动定额标准的合理,以及制订劳动标准过程中的民主,对维护职工工资权益更具有基础性意义。我省从协商确定企业的最低工资标准开始,逐步向协商确定企业合理的工时、工价标准深入,向加班加点、社会保险的工资基数拓展,力争让职工不仅在法定劳动时间内得到合理报酬,而且使超额劳动得到超值回报。三是从协商单一的工资内容向与工资分配密切相关的内容深化。我们坚持只要职工有诉求表达,而企业经过努力又有可能解决的事项,都纳入工资集体协商的内容范畴。在应对国际金融危机的过程中,南京市提出了“首保岗、次保薪、再增资”的工资集体协商策略,把保就业、保工资支付和保工资增长联系在一起统筹考虑、联动实施。四是从协商企业工资向协商行业工资、地区工资指导线深化。邳州市板材行业开展工资集体协商已坚持 5年,地方劳动部门与总工会坚持联合发布每年协商确定的工时工价劳动标准,将协商成果提升为全市板材行业工资指导标准,有效促进了行业内劳动力有序流动、企业良性竞争、行业协调发展。

(五)开展要约行动,优化工资集体协商工作路径

《江苏省集体合同条例》创造性地对正常协商要约、签订集体合同要约、增长工资的协商要约等作出具体规范。从 2005年初开始,我省在全国率先开展工资集体协商“要约行动”,通过发挥工会组织的主观能动性,建立和完善了“要约行动——整改建议——执法追究”工作链,形成基层工会主动行使要约权、地方总工会依法对不响应要约的企业下发整改建议、劳动保障行政部门进行执法追究的良性互动格局。目前,江苏各地普遍形成“春季要约”、“秋季要约”、“冬季要约”、“百日要约”、“百日攻坚要约”等工作形式。同时,把握企业工资分配过程中一些瞬间发生或可能发生的问题,实施即时要约、动态要约,开展专项集体协商。宜兴市将每年 8月确定为工资集体协商要约行动月,全市 6000多家企业在这一个多月中都普遍开展工资集体协商,既形成了制度,更形成了氛围。甚至这种氛围也成为企业开展工资集体协商的“无形”推动力。

(六)完善制度体系,提升工资集体协商运行质量

坚持把集体协商与职代会、厂务公开、职工董事监事等协调劳动关系制度联动实施,建立协调劳动关系的制度体系,最大化、最优化地发挥其作用。一是坚持职工协商代表通过职代会民主选举产生,使协商代表有更广泛的群众基础和代表性,其履职情况也接受职工民主监督和测评;二是坚持协商过程的民主性、公开性,坚持协商议题向职工征集,协商进程与职工沟通;三是坚持协商结果得到职代会审议确认;四是坚持工资集体合同生效后通过公开栏等形式向全体职工公布;五是坚持工资集体合同履行情况每半年通过厂务公开渠道向全体职工公布一次,每年至少一次由企业行政向职代会报告一次;六是开展评估改进行动,组织职工对工资集体协商的工作质量、成效及受益率、满意度等进行民主测评,坚持以评促改,以改求进,不断提高工资集体协商的建制质量和运行成效。

推进工资集体协商制度,利在企业,惠及职工,功在社会。据省总工会分别对 11143家企业、5284名企业高级经营管理人员和 11983名普通职工的问卷调查结果显示,通过开展工资集体协商,职工工资总额有实际增长的企业达到了 10509家,占被调查企业数的 94.31%;企业劳动关系和谐程度有明显改善的企业为 10008家,占被调查企业数的 89.5%;企业经营情况和经济效益状况变化明显的有 9973家,占被调查企业数的 89.5%;有 5137人、占 97.22%的被调查企业高级经营管理人员认为工资集体协商对企业劳动关系有协调促进作用;有 7204人、占 60.12%的被调查普通职工选择通过工资集体协商改善自己的工资水平;有 11352名职工认为工资协商成效明显,其中认为有明显作用的有 3516人,占 29.34%;认为有一定作用的有 7836人,占 65.39%。实践使我们进一步坚定了推进工资集体协商的方向与信心。

二、几点启示

1.工会代表职工与企业开展工资集体协商,维护职工最关心的劳动报酬权益,是工会赢得职工信赖的重要前提

通过对苏州、泰州、连云港等地调研表明,70%以上的职工对工资集体协商表示欢迎和拥护,并希望能够发挥更大作用。一些企业经营管理者也感到解决与职工的利益关系矛盾离不开协商,因而在处理涉及职工切身利益的重大问题时,都会主动要求与工会展开协商。在一些城市,实行工资集体协商的企业,职工工资普遍比同行业未实行工资集体协商的企业高 10%至 15%,职工对本企业工会的支持率和满意度显著上升。

2.要进一步提高对推动企业开展工资集体协商的认识

党的十七大高度关注民生问题,提出“加快推进以改善民生为重点的社会建设。”“深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入。”强调“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重,提高劳动报酬在初次分配中的比重。着力提高低收入者收入,逐步提高扶贫标准和最低工资标准,建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。”当前,一方面,我国收入分配制度改革不断深化,按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度逐步确立,劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度初步形成,职工的工资收入不再由政府或企业单方面决定,而应该主要由企业与职工代表协商确定。另一方面,工资分配中还存在着一些不合理现象。比如:一线职工,特别是农民工工资偏低;工人工资增长缓慢,与地方经济发展和企业经济效益的提高不同步;有些企业以最低工资标准作为实际工资支付标准;有些企业劳动定额不科学,迫使职工加班加点,且加班不加薪,变相降低或克扣职工工资。由此,企业因工资分配不合理激化劳动关系矛盾,引发劳动争议事件逐步上升,成为影响社会和谐稳定的重要因素。这些问题的出现,除劳动力市场供大于求等非制度性原因以外,主要由于企业工资集体协商机制建设滞后,未能充分发挥其促进职工收入随企业经济效益同步增长的作用。在实践中,那些建立了工资集体协商机制的企业,都在促进职工工资正常增长和企业劳动关系和谐稳定等方面发挥了积极作用。因此,建立企业工资集体协商机制显得十分重要而紧迫。

3.工会参与职工工资谈判,不仅需要合法地位、职工认可,而且需要专业素质和谈判能力

近日,全国总工会发出紧急通知,要求突出推行工资集体协商,提高职工特别是生产一线职工的劳动报酬。集体协商,意味着职工工资问题不再由企业单方说了算,职工拥有集体话语权,其代表者就是工会,工会将在职工工资的决定过程中发挥重要作用。

现实的问题是,推行工资集体协商还面临着相当的阻力,譬如人们一再提到的“企业不愿谈,职工不敢谈,工会不会谈、不能谈”等等。如何打破这些阻力,切实推进这项工作,是工会面临的重要课题。

企业不愿谈——源于资方的逐利性。劳动力成本的增加,自然会增加企业的压力,市场经济条件下,这种矛盾和博弈是一种必然。劳动者权益现实和长远的可靠保障,只有通过法律的规范与调节才能实现。现行《劳动法》、《公司法》相关条款的滞后与缺陷,一定程度上制约了工资集体协商的推行,应该尽快调整、完善。有了法律保障,企业不愿谈也得谈,而职工不敢谈的局面也会因为有法律“撑腰”而改变。

职工不敢谈——除了法律原因,更有市场因素。供求关系决定着劳动力价格,供大于求使劳动者受制于买方,迫使劳动者为保住“饭碗”而不得不委曲求全。这就需要各地各级政府应该着力培育劳动力市场,扩大其覆盖范围,千方百计地提供就业机会,使劳动者有尽可能多的选择。

工会不会谈、不能谈——一方面由于缺乏实践经验,也由于缺乏相关人才。在劳动关系日趋复杂的今天,工会要切实履行维权职能并以此赢得广大职工的信赖,迫切需要大批懂专业知识、有谈判能力而且敢于说话、善于办事的专家型干部。目前,工会不乏满腔热情、勤勤恳恳为职工办事的干部,却缺少专业人才,面对新形势新课题,往往“力不从心”,给人以“工会只能办事务、搞活动,不能担当大任”的印象。如何改变这一现状?近年来,许多地方工会聘请劳动法规专家、派遣工资协商指导员的办法效果不错,值得借鉴;另一方面,更大的难点还在于工会主席“双重身份”的尴尬。他们既是职工代言人,又是企业员工,自身也有“保饭碗”的顾虑,这点完全可以理解。但理解不等于坐视,更不能放弃,否则就是失职。如南京等一些地方试行工会干部职业化的做法,使工会干部特别是工会主席“不端企业的饭碗,不看老板的脸色,由上级工会发放工资”,被证明是可行的。

A Survey of Legal Promotion of the M echan ism of Collective Consultation on Wages

L i Quanying
(Jiangsu Cadres’School of Provincial Federation of Trade Unions,Nanjing210013,Jiangsu Province,China)

In the post-financial-crisis era,in order to meetwith the new requirements of the Party and workers and staff,trade unionsmust let the workers and staff sharing the achievements of social and economic development.

collective consultation on wages;workers and staff;trade union

F244;D412.6

A

1673-2375(2010)06-0011-04

2010-10-11

李全英 (1953—),女,江苏连云港人,硕士,江苏省总工会干部学校校长、党委书记,主要从事工会理论和劳动关系理论研究。

[责任编辑:简 洁]