刘易斯拐点对我国劳动密集型出口企业的影响及对策

撰文/赵瑞

引子：诺贝尔经济学奖获得者、发展经济学的领军人物、美国黑人经济学家阿瑟·刘易斯在其论文《劳动无限供给条件下的经济发展》中首次提到了“刘易斯拐点”理论：即劳动力过剩向短缺的转折点，指国家实现工业化过程中，随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，随着特定的背景因素的变化，农村富余劳动力将逐渐减少，最终枯竭。

中国的“刘易斯拐点”已经来临，普通劳动力已经由全面过剩转向结构性短缺，对我国以劳动密集型出口企业的影响十分明显,主要表现在：

第一、招工荒——出口企业无法完成订单。

据社科院人口与劳动经济研究所资料，目前农村剩余劳动力仅有2481万人，从结构上看，30岁以下的劳动力不到20%，可以说农村再无“壮劳力”可供转移了。另据国家统计局发布的《2009年农民工监测调查报告》，2009年度东部地区务工的外出农民工人数下降8.9%，特别是珠江三角地区，该年度该地区务工的外出农民工较2008年减少22.5%。有关资料显示，全国岗位空缺与求职人数的比率约为1.04，劳动力供给已显不足。东部缺工现象较中西部更为明显，东、中、西部岗位空缺与求职人数的比率分别为1.07、1、1.01；而东部地区内，闽东南、珠江三角洲、环渤海、长江三角洲地区岗位空缺与求职人数的比率均超过1，分别达到1.27、1.09、1.01和1。手里有外销订单，厂里没有工人干活，正是外贸加工企业面临的头疼问题，个别地区甚至出现了专门的“包工头”---只负责到处寻找临时工人，到工厂按人头按天收钱。据说，包工头收入不菲。后果显而易见，好不容易的接到了订单，却无法及时完成，一度成了大江南北共同的难题！

第二、劳动力价格持续上涨，增大了出口成本，侵蚀了出口企业利润

在劳动力短缺的同时，劳动力价格的上涨也成趋势。近年来，农民工工资几乎与城镇职工的工资增长速度保持同步，这种状况反应了中国劳动力市场正在发生根本性变化。以富士康为例，员工薪资一调再调，工人每月底薪已经达2000元。而本田公司把正式员工的月最低工薪从1544元上调至1910元，上调幅度达24%。2010年以来，北京、上海、广州等27个省区市纷纷上调或计划上调最低工资标准。上海市将最低工资标准从960元调整为1120元，广东平均提升幅度超过20%，北京上调幅度20%。数据显示，已经宣布上涨最低工资的11个省份平均涨幅达到17%。劳动力价格上涨，削弱了劳动密集型出口企业的竞争力。而中国出口产业主要以劳动密集型为主，自主专利较少，依赖廉价的劳动力提高出口竞争力。而劳动力工资大幅上涨以后，传统的产业失去竞争优势，很多3-5企业（利润徘徊在3-5%）面临严峻的出口形势。

第三、成本推动型通胀压力增强，企业原料辅料价格遭受更大的上升压力

“刘易斯拐点”出现以后，随着低端劳动力的供不应求，农民工工资显著提高，劳动力价格的压力有可能逐步传导到其他部门，造成整体工资水平上行，并将带动核心CPI稳步上涨。60年代的的日本和70 年代的韩国遭受“刘易斯拐点”后，均出现过高通胀和高工资螺旋式上升的情况。虽然一直以来，人们主要关注由初级产品市场价格上涨导致的成本推动型通货膨胀。而这一次，因此有理由相信，即使忽略食品和能源价格上涨的原因，劳动力价格的上涨也将推动物价水平提升。目前，“豆你玩”，“蒜你狠”，“姜你军”，“蛋你飞”等新鲜词汇，耳熟能详，一些农副产品价格隔夜就涨，虽然国家有关部委采取了很多措施，收效不是很大，其中主要原因还是我国经济发展出现了新状况，其中就有“刘易斯拐点”带来的通胀效应。

第四、劳资纠纷突然成了社会热点问题，企业增加管理成本和社会道德成本，已经成为很多企业无法回避的矛盾

“过去的工人很好管，只管一日三餐，很少再问别的东西，相当能吃苦，特别能忍。”很多劳动密集型企业的老总都有类似的认识。但现在，工人很会维权，很会挑剔，越来越关注用工环境、福利待遇、人文需求等诸多问题，尤其对繁重而重复性高的工种表现出排斥现象，而要求提高工资水平只是一系列变化中的冰山一角，更多的变化来自各种权益在劳资双方之间的博弈与挪移。在十多位员工相继跳楼自杀后，富士康成了全中国的热点。其实这是多年累积的各种矛盾的总爆发。起初富士康根本没当回事，固执地认为这不完全是企业的问题。后来迫于社会舆论压力，才无奈不得不先于深圳市上调工资标准。企业的危机处理滞后和混乱，反映了劳资矛盾已到了一定的临界位置。同样，在经济快速发展的一些国家，因要求加薪带来的社会动荡不断，比如越南为寻求涨工资带来的小规模的工人停工事件屡屡被媒体报道，搅乱泰国数月之久的红衫军，诉求之一便是把日工资水平提高两三倍。现在我国过惯了好日子的劳动密集型企业面对突然“觉醒”的工人，认识上不到位，管理上有误区，手段上欠科学，尤其是面对全社会的关注甚至谴责，应付能力不足，一定程度了影响了企业的正常经营，降低了企业的信誉度和美誉度，消弱了企业的竞争力。

的确，“刘易斯拐点”的到来，给中国劳动密集型出口企业带来了新的危机和挑战，削弱了出口企业竞争力，降低了低附加值公司利润率等等。那么，我国劳动密集型出口企业如何应对呢？

第一、转变发展意识，升级转型是华山一条道

英国《金融时报》6月以“中国走上四小龙道路”为题报道说，和日本、韩国、新加坡和香港一样，中国也只能无奈的沿着价值链向上攀升。的确，经济发展的某个阶段可能会大大缩短甚至跳跃，但是基本态势一样，“世界潮流，浩浩荡荡，顺之者昌，逆之者亡”。我国是一个典型的劳动力密集型国家，严格说来，大多数劳动密集型企业充其量不过是跨国公司全球产业链中一个“生产车间”，多数产业处于低端位次和价值链末梢，附加值低。所以，从根本上说，不转变增长方式就不可能治本。党中央在“8个加快”中提出加快推进对外经济发展方式转变，指出要坚定不移调结构，脚踏实地促转变，着力推动经济发展从要素驱动向创新驱动转变，真正打好转变经济发展方式这场硬仗。胡锦涛总书记语重心长的说：“在这个问题上，早觉悟、早动手、早主动。”然而很多企业从意识深处没有真正体会升级转型的重要性和紧迫性。就在今天，调结构也不是简单的，很多企业资金少、规模小、管理落后、抗风险能力弱，在无技术、无专利、无品牌的形势下，转型升级绝非一蹴而就，而是一个长期、艰苦的过程。然而，随着用工荒的严峻形势的到来，企业只有转变发展方式这一条道，转型升级逐渐为企业所认识，内在求发展、谋转型的潜动力将被释放。身陷绝境，再无退路，一部分企业倒下了，但是更多的企业焕发新的生命力！

第二、更新工厂设备，提高科技含量，提高全面质量控制水平

一直以来，出口产品尤其是众多3-5企业的竞争力，更多来自用工成本低廉，而较少来自产品质量，这是不争的事实。这个竞争力几乎消耗殆尽，目前难以持续。从“人求工作”，到现今“工作求人”， 许多企业看到，继续死守“人口红利”传统理念，依靠“成本优势”的扩张路径，已变得有些穷途末路，而且，背后所蕴含的高风险，显然也不是低毛利率的代工企业能够承担的。既然无法享受来自人口红利的“人织手缝”的利润点，只能不吝投入的购进全球顶级设备革新生产方式，以先进机器设备缓释劳动力的发展掣肘来博弈长远。笔者6月份看到多家瓜籽出口企业安装昂贵的全自动化加工设备和进口色选机，结果是用工人数不足原来的十分之一。除提高机械化程度外，企业还需要发展规模经济，健全品控规章和设备，强化管理和环境认证，开展全面质量控制，提高生产率和提升企业的整体形象，坚持互利共赢、长远合作的精神，通过规模化、高质量、高稳定的订单树立经营品牌。

第三、外销货“起名”打入本土高内销

应对“刘易斯拐点”的另一个办法就是企业有意识地进行市场结构调整，重视日益庞大的国内市场，把外销货打入本土，在内销市场上分得一杯羹。很多企业的思路是不丢外贸贸市场，但增加内销市场的开拓费用，抽出精兵强将搞内销，想办法打自己的品牌。这种营销调整的“脚步声”，还伴随着为自己的孩子自己起名的“呐喊声”，外转内的产品，不做贴牌只做品牌。今天很多劳动密集型企业开设自己“门头店”，招聘专门人才开展营销策划，主动对接国内市场。“名字是虚无缥缈的东西”-100 多年前的歌德在《浮士德》如是说，但是今天，越来越多的企业认识到名字的重要性，并开始享受名字和品牌带来的实惠。

第四、必须强化企业文化建设，改善福利待遇，强化人文关怀

很多劳动密集型企业多年来一直忽视工人的福利待遇，不尊重工人个人发展和情感需求，漠视企业文化建设，甚至缺乏必要的人文关怀，这是不争的事实。很多企业刚刚开始从国际金融危机的阴霾中走出来，紧接着就迎来了用工难的挑战，感受到了前所未有的用工压力，而正是用工形势趋紧的“倒逼”，使得企业意识到用工难是一个长期的过程。目前员工结构变化非常明显，相当一部分来自留守少年或者留城务工的农民工二代，个性鲜明，自尊心也强，由于成长过程中，父母之爱的相对缺失与城乡的巨大差距，对他们内心造成了某种失衡，容易产生职业倦怠，形成挫败感和焦虑感。因此强化企业文化建设和人文关怀迫在眉睫。主要办法：一是企业内部要建立专门机构，负责思想文化和心理疏导咨询。二是按照“马斯洛需求理论”的内涵，建立工人个人发展与思路展示计划，关注他们的呼声和建议。三是营造企业的家庭感。在缺工的大背景下，留人先留心。企业要关怀职工，还要鼓励职工内部的互相关怀和情感倾诉，鼓励合法合理的一些非组织性小团体的存在，让工人有家有友的温暖感觉。四是塑造“公平感”。合理的薪酬设计是公平的核心，必须先在公司内部工资分配合理，让大家都心服、舒心，享受劳动的被尊重感。