真实型领导及其与下属循环互动机制研究

孔 芳,赵西萍

(西安交通大学管理学院,陕西西安710049)

一、引 言

现实复杂快变的环境常常使一些组织陷入混乱,加剧组织危机、员工焦虑、员工忠诚度下降、领导与下属之间互不信任等现象,挣扎在全球化竞争、快速技术变革以及负面新闻等压力之中的领导者正在努力寻求解决途径,学者们也在探究什么样的领导是真正有效的领导[1,2],试图解释复杂快变环境下有效领导的行为机理(Mumford等,2000;Marion和Uhl-Bien,2001),缩短领导理论和实践之间的距离[3]。美敦力公司CEO比尔·乔治指出:“我们需要拥有积极的目标和价值观以及正直的品格,能够建立持久而有效的组织,能够激励下属为顾客提供优质服务、为股东创造长期价值的领导者”。他认为真实是最根本的领导力,并由此提出了真实型领导概念。近来关于领导的道德和伦理基础的讨论,其主旨就在于探明积极领导方式的本质。[4,5]真实型领导被认为是魅力型领导、变革型领导和道德型领导等积极领导方式的根源。[6]真实型领导是自信的、真实的、可信赖的,能够深刻意识到自我价值观和信仰,并致力于开发下属的优势、开拓下属的思维,同时创造积极的组织环境。

真实型领导概念提出以后,得到了大量学者的关注,但相关研究主要围绕真实型领导的概念内涵、构成维度以及领导力开发展开,较少谈及真实型领导与其他几种领导方式的本质区别,这应该是亟待解决的重要问题,也是今后开展深入研究的基础。对于当代管理而言真实型领导为何重要呢?本文紧紧围绕这个问题展开,首先,在概述了真实型领导的内涵和维度之后,着重比较了作为积极领导方式根源的真实型领导与其他几种主要领导方式的区别,借此指明了真实型领导的重要地位;然后,运用角色榜样理论、社会学习理论、认知情感过程系统(CAPS)理论、反馈理论和自我验证理论深入解析了真实型领导与下属之间的互动机制,从一个动态和双向的视角揭示了真实型领导和下属之间是如何相互影响的,并阐述了真实型领导效能得以实现的机理,从而论证了真实型领导对于个体和组织的重要价值;最后,提出了几个研究方向,希望能够为相关学者的深入研究提供参考。

二、真实型领导的内涵与维度

Luthans和Avolio(2003)最初对真实型领导的定义反映了真实型领导的积极心理学根源,他们认为真实型领导是领导者把自己的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程,这个过程会激发领导者和下属强烈的自我意识和积极的自我调控行为,从而促进他们的自我开发和成长。[7]Shamir和Eilam(2005)认为真实型领导具有这样一些特质:领导角色是自我概念的中心,对自我有非常清楚而准确的认识;所设目标与自我价值观和信仰等相一致;外在行为与内在自我一致。Walumbwa等人(2008)认为真实型领导能够创造和利用积极的心理能力和积极的道德氛围来促进强烈的自我意识、内部化的道德观、平衡的信息处理和透明关系的产生,从而促进积极的自我开发。[8]由此看来,真实型领导是自信的、乐观的、有道德的、未来导向的,并重视自我开发。关于真实型领导的维度,学者们观点众多,其中以Ilies等(2005)提出的真实型领导的自我意识(self-awareness)、无偏见加工(unbiased processing)、真实行为(authentic behavior)和真实关系导向(authentic relational orientation)四个维度最有代表性[9]。此外,Wood(2004)认为真实型领导的行为具有透明性、利他性和一致性特征。还有学者认为真实型领导的决策行为会受到比较高的道德标准的约束,因此主张将道德维度也作为真实型领导的一个维度。

此外,随着真实型领导构念的兴起,还出现了真实关系、真实型追随者等相关构念。Kernis(2003)指出,真实关系包含自我披露的积极过程以及相互亲密性和信任的建立。[10]亲密接触会让接触双方看到对方的真实表现,不管是好的还是不好的方面。真实关系是一种积极而有意义的关系,而为了与他人建立真实关系,一个人必须是真诚的,在与他人的交往中不伪装自己。由此看来,领导者与下属之间的真实关系应该是领导者和下属之间通过自我意识和自我调节建立开放、透明和相互信任的关系的持续过程。在定义真实型领导时,Shamir和Eilam(2005)引入了真实型追随者构念,真实型追随者是指追随真实型领导并与其形成真实关系的下属。[11]Gardner等人(2005)也在自己的论文中引入了真实型追随者构念,他们认为真实型追随者具有自我意识和自我调节水平较高并能够产生积极产出的特点。真实型追随者的构成维度与真实型领导是一致的,包括自我意识、无偏见加工、真实行为和真实关系导向四个部分。

三、真实型领导与其他领导方式的比较分析

在领导理论的发展过程中,学者们归纳了众多领导方式。早期比较有代表性的有心理学家Lewin提出的民主型领导、专制型领导和放任型领导,管理学家Blake和Mouton在管理方格理论中提出的五种领导方式,以及Fiedler提出的任务导向型领导和关系导向型领导。目前比较有代表性的领导方式包括变革型领导、魅力型领导、交易型领导、道德型领导和精神型领导等。那么,真实型领导作为新提出的一种领导方式,在领导理论中究竟处于怎样的位置呢?下文就从主要理论基础、构念维度、构念本质三个方面将真实型领导与变革型领导、魅力型领导、交易型领导、道德型领导和精神型领导这五种主要领导方式进行比较。从表1可以看出,交易型领导理论从理性人假设出发,认为领导和下属之间只存在相互满足需求的交易过程,完全不涉及情感。变革型领导理论从需求层次理论出发,强调领导对下属的单方面影响,认为领导者可以通过激发下属更高层次的需求来实现更高层次的目标,变革型领导容易使下属产生英雄主义偏见。而魅力型领导理论更注重从带有虚幻色彩的领导所描绘的愿景出发,强调具有魅力的领导对下属产生的吸引力。这些领导理论主要从下属归因的角度来探讨领导效能的实现,较少提及领导者的自我意识。精神型领导理论也强调从愿景和价值观的角度激励下属,尽管涉及一些更高层次的概念,如信念,但是也没有指出其本质。道德型领导理论更加侧重领导者道德伦理的一面,强调领导者作为道德榜样对下属的影响。而真实型领导理论从领导者自我意识出发,认为领导者的行为是其自我信念、价值观、道德观的真实反映,真实型领导通过与下属建立开放的、透明的和相互信任的关系来实现领导效能。

表1 真实型领导与几种主要领导方式的比较

由以上比较可以看出,真实型领导的效能主要体现在以下几个方面:首先,真实型领导作为积极领导的典型代表,是所有积极领导的源构念(root construct)。真实型领导在组织中呈现真实的自我,通过践行自身的内在价值观和信念,帮助整个组织不断完善和提高,并最终实现目标。其次,自我意识是真实型领导的关键组成部分,真实型领导以与个人内在价值观和信念相一致的方式行事,借此树立可信赖感。这与领导实践家 George(2003)所论述的真实型领导有助于增强个人能力、实现持久的正向组织产出相一致。最后,真实型领导通过肢体动作、语言及其他表达真实自我的方式将真实性传递给下属,并通过与下属建立真实、透明的关系来赢得下属的尊敬和信任,从而实现真实情感和思想的表达,尤其是信息的无障碍交流,进而有效促进双方之间信任机制的建立,并最终实现高绩效。那么,真实型领导与下属之间的互动具体是如何发生的?真实型领导为何有如此大的影响力?下文将详细阐述这些问题。

四、真实型领导和下属的循环互动机制

真实型领导的积极特质使得领导效能得以实现。下文就通过深入解析真实型领导与下属之间的互动机制,揭示真实型领导效能得以实现的机理。具体来说,本文将运用角色榜样理论、社会学习理论、CAPS理论、反馈理论和自我验证理论来深入阐述个体自我验证循环机制和个体间(真实型领导与下属)互动作用机制,从一个动态和双向的视角探讨真实型领导和下属之间的互动过程。

(一)真实型领导与下属的循环互动模型的提出

目前真实型领导研究多数遵循从领导到下属的单向范式,注重结果变量研究,多从下属的角度探讨领导者如何激发下属高水平的工作态度和行为。如Avolio等(2005)尽管明确指出他们的研究集中在过程机制上,但仅仅从真实型领导可以带来希望、积极情绪和信任的角度探讨领导对下属态度、行为和绩效的影响,对所涉及的认同理论也只是简单提及,并没有详细指出真实型领导本身所具有的特质(如行为的透明性、利他性和一致性)带来的效应。Ilies等(2005)进一步考虑了真实型领导对自身的影响,所论述的过程机制更加详细,但是对真实型领导与下属之间的互动作用机制缺乏分析。其他一些研究更是浅尝辄止,没有深入探讨真实型领导与下属之间的相互作用机制和循环互动过程。

根据社会学习理论,真实型领导本身具有的利他性行为特质使得他更容易通过榜样作用感染和影响下属,这一观点也得到了一些真实型领导研究者的支持。如Avolio和 Gardner(2005)指出积极的榜样是利他行为的一部分,他们认为真实型领导作为榜样具有积极的价值观、心理状态和行为。Gardner (2005)认为真实型领导可以通过积极榜样作用开发真实型下属。Ilies等(2005)则指出真实型领导作为积极的行为榜样,可以通过从下属那里获得反馈来进一步增强真实性。基于此,本文运用角色榜样理论、社会学习理论、CAPS理论、反馈理论和自我验证理论提出了包含循环效应和互动效应的真实型领导扩展模型,指出真实型领导通过积极榜样作用开发真实型下属,这个过程是通过下属的学习过程实现的,然后下属通过自我验证进一步增强自我真实性,并由此产生积极的态度和行为;真实型领导作为积极的榜样获得下属的积极反馈,并以此进行自我验证,从而也进一步增强自我真实性,并产生有效的领导行为。具体模型如图1所示。

图1 真实型领导与下属的循环互动机制

(二)领导与下属间互动机制——角色榜样和反馈

1.领导者作为下属的角色榜样。Mischel等学者(1995)提出的CAPS理论是继大五人格理论之后的又一重要理论,这两种理论分别代表了社会认知研究取向与人格研究中的特质研究取向。CAPS理论认为个体的人格系统不断地与外部环境发生动态交互作用,个体的CAPS网络在特定人际情境中被激活,影响其行为反应,进而影响其人际情境;反过来,其人际情境又会影响其人格系统(Mischel和Shoda,1995)。真实型领导的下属正是处于基于真实关系的人际情境之中,这种人际情境更容易激活其CAPS网络,从而使其产生一系列认知、情感和行为反应。真实型领导在这种人际情境中扮演着榜样角色,下属可以通过对榜样的认知和学习来开发自身的真实性。正如Avolio和 Gardner(2005)所指出的,积极榜样是真实型领导利他行为的一部分(利他行为包括亲社会行为、无私服务行为,以及最大化下属和股东利益行为)。他们认为真实型领导作为榜样具有积极的价值观、心理状态以及行为表现,真实型领导的这些特质使得他们以下属为中心(Meindl,1995),可以通过积极榜样作用开发真实的下属。

社会学习理论认为个体未来的行为是以个体的观察和学习为基础的,受个体过去行为经验和学习体验的引导(Bandura,1977),个体的社会学习有助于个体产生新的行为模式(Mischel,1973)。在组织中,领导和下属之间存在相当多的交互过程,正如Conger和 Kanungo(1998)所指出的,领导的可效仿行为使得下属相信他们可以以同样的方式行事。比起不太受信赖的领导,那些受信赖的领导更容易发挥榜样作用(Manz,1981),而真实型领导恰恰是受下属信赖的领导,下属观察真实型领导的行为并通过处理相关信息来展现自己的行为(Weiss,1977)。由此可见,下属的社会学习体验会影响他们自身的行为,也会影响他们处理与自己相关的信息的方式,真实型领导可以影响下属的工作行为,使他们遵循真实性原则,这就是通过行为榜样作用和下属的社会学习对下属的开发过程。此外,领导者的真实关系倾向也会增强下属的社会学习行为和领导自身的行为榜样作用,因此随着学习的推进,下属会逐渐以与真实型领导一致的方式行事。Weiss(1977)提供了在组织情境中下属通过社会学习机制使自己具备上级特征的例子,他发现上级和下属的相似度是下属感知上级成功程度和能力的函数,这表明领导者可以作为一个榜样,下属通过对榜样进行学习使得自己与榜样之间的相似度更高,而真实型领导由于自身的特质更加胜任榜样角色。根据George(2003)的研究,真实型领导真诚地渴望利用他们的领导力服务于他人,更乐意授权给那些有所作为的人。Luthans和Avolio(2003)发现真实型领导能够认识到并且重视个体之间的差异,能够认同个体的才能并帮助他们将才能转化成优势。因此积极榜样在真实关系的形成过程中发挥着关键作用,也就是说,真实型领导通过做出榜样这种基本的方式传递积极价值观、情感、动机、目标和行为供下属模仿,通过这个过程真实型领导鼓励下属进行自我开发,借此培养他们的优势(如真实性),从而影响他们的行为(绩效、组织公民行为等)和态度(承诺、满意度等),进而得到所期望的组织产出。

2.下属对真实型领导的反馈。人际互动中的反馈指的是对个体行为的反应,反馈可以传达有关已发生行为的信息并可以影响同样的行为再次发生的可能性(Claiborn和 Goodyear,2005),也就是说,反馈在对过去行为做出反应的同时还会影响未来的行为。反馈是人际互动中很自然的行为,不管是有意识的还是无意识的,它使得一些微妙的互动影响得以产生,也使得已建立的人际关系和系统网络得以维持。伴随着内在动机的增强,反馈可以增强个体的自我能力感知(Williams和Luthans,1992)。尤其是对于绩效导向型组织,有关个体行为有效性的反馈一直以来都被认为是十分必要的(Ilgen、Fisher和Taylor,1979;Goodman和Wood,2004)。反馈被看作是学习过程以及个体之间交互作用过程的一个基本特征(Sassenrath,1975),尤其是在下属处于基于真实关系的人际情境中时。CAPS理论表明,当个体处于某种情境时,情境会激活CAPS网络中的某些相互联系的因子,这些因子之间又会产生特定的交互作用,从而使个体产生因情境而异的认识、情感和行为。

在真实型领导与下属之间的人际情境中,透明性(关系真实性)是最显著的特点,透明性指关系双方公开阐明自己的信仰、价值观和态度。也有学者指出关系真实性指进行开放的沟通和披露关于自我的信息(包括自身的弱点)。George认为真实型领导通过开放的沟通建立与下属之间的密切关系,进而从下属那里获得反馈。领导和下属之间高质量的关系能增强一方对另一方的影响(George和Uhl-Bien,1995)。下属通过感受领导的真实性而做出的口头或者非口头反馈,能够通过领导的自我验证增强领导的一致性,并且随着时间的推移,这种反馈循环会强化领导的自我建构和自我的积极方面。同时领导自我的积极方面越多,越可能展现积极的领导行为,从而形成一种良性循环(Vancouver和Tischner,2004)。积极的领导从下属那里获得积极的反馈(绩效、态度等),这种反馈进一步增强领导的积极自我意识和心理资本[12],因此领导会自我调节以保持这种良性循环,由此便形成了领导和下属之间的动态作用机制。

(三)个体内在自我验证循环机制

上文有关互动机制的论述提到了下属对真实型领导的积极反馈,指出积极反馈的循环会强化领导者的自我建构以及领导者自我的积极方面。这种强化是动态自我调节系统的全面反映,而自我调节系统是基于自我建构的。[13]Hannah和Woolfolk(2004)等指出积极领导者复杂的自我建构充满了积极的特质、状态、情感、目标、价值观和性格,并指出具有丰富而多面的自我建构的领导者对下属的影响力较强,因为领导者的自我建构和他们的各种角色需求相联系,角色需求会唤起相关的认知、情感、目标、价值观、期望和自我调节,从而导致绩效的提高。真实型领导正是积极领导的典型代表,真实型领导所处环境和角色需求与领导者的自我建构交互作用从而引发积极有效的行为,积极的领导行为继而又会引起下属的积极反馈,这种反馈进一步增强领导和下属的积极自我概念。因此,以领导者自我建构为中心而开始的自我调节过程使得领导者和下属双方都受益。积极领导,具体来说是一系列积极的认知、情感、期望、目标、价值观和自我调节计划能够直接激发有效的领导行为。

此外,真实型领导会积极主动地调整自身的行为,以使其行为与自我的内在价值观和信仰相一致,这就是真实型领导的行为一致性特质。行为一致性指的是外在行为和所陈述的信仰和价值观以及态度相一致。真实型领导运用自我验证过程来调整和加强这种一致性。在认知水平上,获得自我验证使得个体相信自己的信念是合理的,因此个体可以对自己的行为进行控制[14],使得自己的行为方式与自己认为重要的自我特质相一致。由于真实型领导能够开发积极的自我建构,使得自身的存在更有意义[15],因此具有产生自我一致性的内在动力。领导者对积极特质认识得越清楚,就越可能在自我意识中激活这些积极特质来进行自我验证,[16]进而在工作场所表现出积极的行为。与此同时,外界对这些积极特质的正面反馈使得领导者获得更大的自我验证动力,他们会更加积极地表现出自我概念中的这些积极特质,从而带来更高水平的领导绩效,这就是真实型领导的自我验证循环机制。由于本文的主要论述对象是真实型领导,也限于篇幅原因,在此不再赘述下属的自我验证循环过程,其内在机理与真实型领导的自我验证循环基本一致。

五、结论与研究展望

本文紧紧围绕“对于当代管理而言真实型领导为何重要”这个问题,基于新兴的真实型领导理论,详细阐述了真实型领导作为积极领导的源构念与其他领导方式的本质区别,并在前人研究的真实型领导对下属态度和行为的作用机制的基础上,运用角色榜样理论、社会学习理论、CAPS理论、反馈理论和自我验证理论阐述了真实型领导和下属之间的互动作用机制,由此阐明了真实型领导对于个体和组织的价值。本文主要在个体层次上探讨真实型领导与下属之间的循环互动机制,正是领导者具有的真实性以及由此产生的真实型追随者和真实关系,使得这种循环互动作用成为可能,因此,真实型领导、真实关系与真实型追随者相互关联构成一个系统。

当然,真实型领导还是一个较新的研究领域,真实型领导理论还有待充实和完善。未来的研究可以从以下三个方面进行深入探讨:

首先,本文仅仅提出了一个概念框架,并没有搜集相关数据进行实证检验,未来的研究可以基于本文的研究框架进行实证检验,以对模型中的具体细节进行修正和改进。同时真实型领导与其他领导方式的差异问题也有待深入探讨,这对于还处于发展初期的真实型领导理论而言是非常重要的。检验真实型领导与其他领导方式的区别,进一步探讨真实型领导对员工态度和行为的影响机制与其他领导方式的异同,有助于我们加深对多种领导方式及其效能的深入理解。

其次,未来的研究还可以引入一些相关的情境变量,如组织权力、组织政策、组织结构、组织文化、组织氛围等。尽管本文提出的模型所强调的主要是一些心理机制,但是情境因素也会产生影响,正如 Gardner (1993)所指出的,领导者作为一个系统的必要组成部分,还会受到情境等系统外力的影响。比如,组织文化可以通过组织的价值观、规范和政策表现出来,从而影响真实型领导的效能。未来的研究还可以检验真实型领导、真实型追随者和组织氛围之间的关系,领导者必须营造和维持能够使他们自身和下属持续学习和成长的组织氛围,才能实现领导效能,使下属态度更积极,对组织更忠诚。在真实型领导和下属的互动中,支持性的组织氛围能够使得真实型领导和真实型追随者的特征维持得更久,从而使得他们之间的关系更加真实。此外,真实型领导作为一个从国外引入的领导概念,还有待在我国情境下进行深入探讨。

最后,真实型领导拥有增强下属承诺和组织公民行为的能力,尤其是能够建立与下属之间的积极关系,并创造较高的绩效。对管理者进行培训,使其成为真实型领导,无论是就宏观环境对真实型领导的需求而言,还是就微观层面领导者个人的发展而言,意义都是十分重大的。因此,真实型领导力开发研究无疑是未来研究的一个重点。

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