现代医院公共人力资源管理提升策略——基于医生主观幸福感的视角

● 叶明 骆福添

主观幸福感（Subjective well-being）的研究大致从20世纪50年代兴起，是指评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估，是衡量个人生活质量的重要综合性指标。主观幸福感包括生活满意度、婚姻满意度、抑郁和焦虑状总以及积极心境和情绪等诸多因素。随着认识的不断加深，主观幸福感这一概念已经突破心理学领域，逐步成为现代管理学，尤其是管理心理学的专门术语。就医生而言，主观幸福感具有行业自身的特点。医生作为医院一线工作人员，工作压力大、工作时间不稳定，其主观幸福感难以提高。实践表明，关注医生执业过程中的主观幸福感，帮助医生实现职场幸福，缓解医生的职业倦怠，日益成为提升现代医院人力资源管理的新趋势。

一、当前医生主观幸福感的总体状况

为了调查和了解当前医生主观幸福感的现状，进而有针对性地提升现代医院人力资源管理水平，我们设计了问卷——《医和玉观幸福感量表》，在广州、深圳、肇庆、梅州和韶关五地随机抽取600名医生进行无记名问卷调查，加收问卷529份，剔除无效问卷97份，共获得有效问卷432份，有效率80%。通过数据统计发现，当前医生主观幸福感由工作满意体验、工作家庭关系、工作氛围和谐、家庭情感支持、医患关系困扰、自我满意度、消极情感体验、身心健康体验八个维度组成。各维度平均得分见下表。

由于本问卷每个项目的得分是1-5分之间，故将3分作为各评价指标的中等水平值。从表中可知，医生总体幸福感水平平均分3.3566，达到中等水平值，说明当前医生总体主观幸福感处于中等水平，而在主观幸福感的分项维度上得分差异较大，说明医生主观幸福感受多种因素影响。

二、影响医生主观幸福感的因素分析

（一）“工作满意体验”因素分析

在本调查的量表中，“工作满意体验”主要涉及对工作晋升空间、自我价值体现、薪酬、激励机制、领导管理、组织认同等方面的满意体验。此维度得分 为 3.3353，说明医生对工作满意的体验处于中等水平。

医生主观幸福感总体状况表（N＝432）

(二)“工作家庭关系体验”因素分析

“工作家庭关系体验”主要涉及工作与家庭之间的冲突关系。工作和家庭两大领域的平衡和协调会对医生的幸福感水平产生重要影响。此维度得分为2.8893，未能达到中等水平值，说明医生因为繁忙的医务工作而产生较多的工作与生活平衡问题。

(三)“家庭情感支持”因素分析

“家庭情感支持”主要涉及亲密关系（包括亲人和配偶、恋人）的支持。此维度得分超过了中等水平值，达到了3.9605分，说明医生能够得到较多的家庭情感支持，从而增加了其主观幸福感。

(四)“工作氛围和谐”因素分析

“工作氛围和谐”主要涉及同事之间的互助、关爱的和谐关系。此维度得分超过了中等水平值，达到了3.2986分，这充分说明和谐的同事关系和融洽的工作氛围有利于工作目标的完成，从而使得个体的自我效能感增强，心情愉悦，进而影响医生的幸福感水平。

(五)“医患关系困扰”因素分析

“医患关系困扰”主要是医生与其服务对象——病人的关系问题，即医患关系困扰。此维度得分为2.4118分，未达到中等值3分。医生直接的工作对象是人，要处理与患者之间的复杂人际关系，有时甚至受到侮辱和人身攻击，且得不到合理、适当的反馈，因此容易产生较高的医患关系困扰问题。

(六)“自我满意”因素分析

“自我满意”主要为自我评价，包括自我肯定、自我接纳、自信等积极情绪。此维度得分达到3.9467，远超过中值，说明医生的自我满意程度高会影响自我价值感，从而形成积极情感，并能以乐观积极的态度面对病人，进而提高医院的服务质量。产生这种状况的深层次原因可以归结为医生对从事“救死扶伤”的医务工作的强烈认同，同时也验证了人岗匹配的重要性。

(七)“消极情绪体验”因素分析

“消极情绪体验”主要涉及近期的情绪状态，包括无意义感、沮丧忧郁、自卑等消极情绪。此维度得分为2.2648分，未达到中等水平值，说明医生体验到的消极情绪为中等偏低水平。

(八)“身心健康体验”因素分析

“身心健康体验”主要是近期的身体、精神状态，包括身体疲劳、精神紧张以及为身体健康而焦虑烦恼等。此维度得分为2.5387分，较接近中等水平值，说明医生的身心健康问题不容忽视。

三、基于医生主观幸福感的现代医院公共人力资源管理提升策略

根据医生主观幸福感的调查结果，现代医院有必要进一步优化公共人力资源管理制度设计，有效提升医生工作的主观幸福感，进而提升现代医院的经济效益和社会效益。

（一）医院领导必须重视和关心医生的工作幸福感问题

调查结果显示，在医生的工作满意感体验中，医院领导的关心、晋升空间和激励机制、组织认同这三方面的因素对医生的幸福感体验有着重要影响。因此，医院领导必须充分重视和关心医生的工作幸福感问题。在医院的管理中，首先，应该树立起医院内部成员的主体意识，明确他们的主体地位，消除管理者与被管理者之间的矛盾，提高被管理者的工作积极性和创造力。其次，要坚持医院内部成员参与管理的原则。参与管理是人本管理的客观要求，其实质在于通过规范化的有效形式使被管理者具有管理者的某些权力和职责，通过参与管理，努力促成管理者与被管理者之间和谐的合作关系。

（二）构筑基于胜任力模型的管理体系

本次调查结果表明，为提高医生对工作“自我满意”的程度，在医院的公共人力资源管理制度设计中，必须充分重视医生的人岗匹配问题。从医院公共人力资源管理角度来说，必须构筑医生的胜任力模型，进行相应的测评，提高医生的人岗匹配程度，进而提升医生的主观幸福感水平。

人岗匹配是现代人力资源管理的内核。实践表明，招聘和选拔合适的人从事合适的岗位至关重要。而要做到人岗匹配，并且从根源上解决人岗匹配问题，必须借助于胜任力模型这一有效工具，构建形成各岗位的软实力胜任标准，进而为医生的选、育、用、留奠定良好的基础，促进现代医院人力资源管理体系的整体提升。只有构建起了基于胜任力的现代医院人力资源管理体系，才能从根本上提高人岗匹配程度，切实解决工作倦怠问题，进而提提升医生的主观幸福感。

（三）设计有效的绩效考核和薪酬分配方案

医生主观幸福感的调查结果表明，目前仍不可忽视“钱”这一有效激励手段，因此在现代医院公共人力资源管理制度设计中，应采取各种有效措施，在保证医疗服务质量的同时，设计有效的绩效考核和薪酬分配方案，尽可能提升医生的薪酬收入，从而提高医生工作的主观幸福感。

首先，要建立科学、公正、公开的绩效考核制度。当前，医院在实施绩效考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点及不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度和承担风险程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性，挖掘他们的潜力。

其次，要建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬是医院进行人力资源管理非常重要的工具，医院在薪酬体系设计中，一定要综合考虑医务人员自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素以及劳动力市场 (同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素，使薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

（四）重视医患关系紧张问题

医患关系好坏是影响医生主观幸福感的重要因素之一。因此，在医院的公共人力资源管理制度设计中，必须充分重视医患关系问题。为缓解医患关系，必须采取有效措施加强医患沟通，打造诚信品牌，构建和谐医患关系。

医患沟通应当贯穿于医疗活动的全过程，因为医患的沟通是医疗诊断的需要，是减少医疗纠纷的需要。医患沟通不仅是一项技巧，更是一门学问。沟通中，医患双方是处于平等交流的过程，尽力使双方都把自己的感受、想法说出来。在医患沟通过程中，医生要晓之以理，动之以情，恰当引导，认真倾听，适时提问，允许病人宣泄等。让病人在医患沟通中体会到医生细心、热心和诚心，这样才能为医患沟通奠定良好的基础，从而构建和谐的医患关系。

（五）适当平衡医生工作家庭冲突的问题

本次调查结果表明，医生的工作家庭冲突直接影响其工作的主观幸福感，因此应重视医生的工作家庭冲突问题，采取适当办法平衡这一关系，进而提升医生对工作的满意度，推动医务水平的提高。

目前，许多医院采取“家庭友好政策”等干预策略为医生提供支持性的工作环境。家庭友好政策是为了帮助医生更好地承担家庭责任，缓解医生工作和家庭冲突，主要包括弹性工作制与家属照顾措施。弹性工作制指的是在完成规定的工作任务或固定的工作时间的前提下，医生可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。灵活的工作时间不仅帮助医生更好地处理工作和家庭的冲突，还提高了工作满意感、工作积极性、绩效，并节省了医院开支。医院的管理者应允许医生在特殊情况下带小孩上班或当医生因私事请假时表示理解和关心。

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