金融危机下员工情绪管理初探

　　[摘要]本文通过阐述情绪管理的重要意义，指出金融危机对企业员工情绪的影响，根据企业在员工情绪管理方面存在的问题，提出了一些加强情绪管理的措施和建议。
　　[关键词]金融危机；员工；情绪管理
　　[中图分类号]F272
　　[文献标识码]A
　　[文章编号]1005-6432(2009)09-0053-02
　　
　　金融危机正席卷全球，并影响我国实体经济。我国出-台的救市措施显示了我国应对金融危机的决心和信心。从企业微观层面来看，金融危机不仅影响了企业的效益，也时刻影响着员工的情绪。企业在人力资源管理中，如何做好金融危机下员工的情绪管理，是值得关注的问题。
　　
　　1情绪管理概述
　　
　　情绪是指人的喜、怒、哀、乐，并伴随着相应的表情和心理表征，是人对外界事物态度的反映。情绪管理是对个体和群体的情绪进行控制和调节的过程，是对情绪智力的挖掘和培植，培养驾驭情绪的能力，建立和维护良好的情绪状态的一种现代管理方法。科学的情绪管理能够缓解员工工作压力，发挥其主观能动性，使员工自觉将知识储备转化为生产力。情绪管理的效益远大于它的投资，企业只需多一些人文关怀，多一些有效沟通，建立员工职业生涯管理等工作，即可大大提高员工的工作效率和归属感，激发工作热情和创造性，为企业带来巨大的效益。
　　
　　2金融危机对员工情绪的影响
　　
　　2.1外部舆论对员工心理造成巨大压力
　　金融危机愈演愈烈，对员工生存和发展构成了威胁。网络、报刊等媒体纷纷爆出企业裁员、不景气行业名单等消息，直接影响员工情绪。员工无法预料危机何时结束，也无法判定是否会被降薪或裁员，更无法看清企业将来的出路，导致员工情绪低落，无法全身心投入到工作中去。
　　
　　2.2危机易导致企业潜伏问题和员工情绪爆发
　　在经济形势一片大好时，良好的经济效益遮盖了企业的潜伏问题，未能引起足够重视。而在危机面前，内部不稳定因素也逐渐暴露出来，如减薪或未能晋升引起的心理不平衡、享有权利未得到应有保障、家庭生活与工作协调不当；丧偶或离异后的孤独和烦闷等，令员工人心惶惶，无法正常工作。员工长期积压的一些心理和情绪问题会由于得不到有效疏导和妥善解决而爆发出来，从而容易引发员工群体性事件。
　　
　　2.3企业降薪、裁员计划造成员工人心浮动
　　部分企业由于信心不足，降薪和裁员成为应对危机的手段之一。但该措施易导致企业内部动荡不安，人人自危。在采取这些措施时，若未对员工进行舆论引导和情绪干预，将导致被裁员工和其他员工的情绪过于激烈，作H{集体抵制裁员或其他过激行为，并导致其他员工人心浮动，工作效率低下，丧失对企业的信任。
　　
　　3员工情绪管理存在的一些问题
　　
　　3.1管理手段过于僵化，激励措施过于单一
　　企业管理过于依赖规章制度，按照行政命令和既定要求开展工作，员工缺乏主动性和创造性，工作热情减退，无法施展才华。另外，物质激励措施过于单一，虽短期内能提高工作效率，但随着工作年限增长和物质积累，已不能满足员工渴望发展和晋升要求，缺乏激励的长效性和持久性。
　　
　　3.2上下级缺乏有效沟通
　　上下级只形成了从属关系，除工作之外，缺乏必要而有效的沟通。下级渴望与上级进行充分沟通，以掌握更多信息开展工作，并得到上级的肯定。而上级则由于角色、地位等原因，无暇顾及下级，平常仅仅是打打招呼、布置工作、听取汇报等单纯的工作关系，无法了解员工的心理和情绪变化，无法得到员工的普遍认同。
　　
　　3.3缺乏职业生涯管理，员工难以认同企业愿景
　　成功的职业生涯能使人产生自豪感，从而促进员工素质的提高和潜能的发挥。企业中绝大多数员工，都有渴望得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。目前，企业一般只进行岗位管理，而忽视了员工对自身发展的需求，缺乏职业生涯管理，导致员工长时间从事同一岗位、同一空间的工作，自身发展受到严重限制。尤其是企业在发展壮大时，员工的待遇或职位未得到同样发展时，员工情绪会出现较大波动，甚至出现对立情绪，难以认同企业制定的愿景。
　　
　　4加强员工情绪管理的措施
　　
　　针对上述问题，企业应采取一定措施，加强员工情绪管理，共渡危机难关。
　　
　　4.1强化以人为本的管理理念，丰富管理手段
　　让员工以主人翁的姿态，参与企业决策，扩大和丰富工作层面，积极发挥员工的主观能动性、创造性和想象力，建立员工潜力释放和自我价值实现的渠道，营造企业和谐共融、平等尊重、愉快合作、团结奋进和开拓进取的文化氛围，建立员工知识学习和技能发展的平台，加强领导和同事间的人际关系沟通，提高员工的工作热情，促进企业在和谐的环境里又好又快发展。
　　
　　4.2丰富激励措施，促进员工物质精神双丰收
　　在确保物质激励的同时丰富非物质激励措施，如企业根据员工的表现，增加带薪休假的天数；提拔表现突出的员工，树立其榜样作用，激发其他员工的上进心；实施员工全面培训计划，从工作能力、人际关系、情绪管理和自我调解等多方面进行知识传授，加强员工综合素质的提升等，在促进员工获得物质报酬的同时，精神上也能得到充分满足。
　　
　　4.3加强上下级的沟通和交流，倾听员工想法
　　上级应主动与下级进行经常性的沟通和交流，倾听员工想法，及时化解矛盾和误解，稳定员工情绪。另外，上级要善于拆分工作任务，发挥员工主动投入工作的自觉性，对员工的工作给予指导和赞美，并公开表扬员工所取得的成就，用上级的领导力和个人魅力激发员工的工作热情。
　　
　　4.4加强员工职业生涯规划指导，提升员工职业成就感
　　把员工个人发展需求与企业发展规划相结合，确定符合员工发展的职业生涯目标。对于新进员工，企业应根据员工特长配置岗位，加强岗前培训，使其认同并接受企业文化和理念，主动对新进员工进行引导，通过其工作表现和个人特点开展职业生涯管理。对于老员工，企业应测评员工职业情绪，挖掘员工职业潜能，通过教育培训、共同讨论、重新确立职业方向等方法，提高员工情绪智力，消除危机面前员工的恐慌心态，提升职业成就感。
　　
　　4.5做好裁员时的人文关怀
　　应系统、公正、明智甄选被裁人员，控制好裁员信息公布时机，使被裁员工有足够时间缓和情绪，处理遗留问题。对被裁员工进行备案，在有新的人力需求时，优先考虑被裁员工。提供免费再就业培训，或者推荐到其他单位就业。鼓励被裁员工积极面对困难，坚定信心，寻求新的发展机会。
　　
　　4.6努力构建情绪疏导的长效机制
　　企业高层应亲自安抚不安情绪，鼓舞员工士气，增强信任感与归属感。通过对员工情绪定期开展评价，建立吸烟室、健身房、咖啡屋、发泄室等情绪宣泄与疏导场所，建立员工与高层领导的信息沟通渠道等工作，构建情绪疏导的长效机