浅析高校人力资源管理激励机制的构建

陈绍华

摘要：激励是人力资源管理的手段。高校人力资源管理构建有效的激励机制，能有效地开发人的潜能，调动人的积极性、主动性和创造性。高校要构建有效的激励机制。使人力资源管理科学化、规范化。文章从教职工的管理和需要角度出发，提出如何构建科学的激励机制。发挥高校教职工的积极性÷和创造性。达到提高工作绩效的目的。

关键词：高校^力资源管理激励机制构建

中图分类号：G647文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2009)05-101-02

一、高校激励机制的原理

美国管理学家马斯洛提出的需要层次论是研究组织激励时应用最广泛的理论。需要层次论认为人的所有行为都是由需要引起的，需要有高低层次之分，由低到高依次为：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。当低层次的需要获得满足以后，高一层次的需要就会被激活成为优势需要。激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。在高校。激励机制就是教育管理者为了达到既定的工作目标。所采用的一系列激发教师的内在潜力，使其切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地朝着预期目标奋进的方法、措施和程序的总称，是一个充分调动教师积极性和创造性的动态组织系统。它能够创造满足教职员工各种需要的条件，从而激发教职员工的动机。使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

二、激励机制在高校人力资源管理中的意义和作用

高校人力资源管理的核心是人，高校只有充分调动广大教职工的积极性，才能保证学校目标的实现。高校人力资源管理中激励机制的意义和作用主要有以下几个方面：

一是引导教职工积极工作，努力向上的工作动力。运用激励机制可以引导教职工按照学校既定的发展目标去努力，保证教学及学校各项管理I作的顺利进行。每位教职工要实现目标必须有一种动力。激励机制正是产生力量的重要源泉之一。教职工得到有效的激励。不但可以实现个人价值目标，还可以激发教职工创造力、创新能力。

二是学校人力资源的分配得到重新合理配置和提高的手段。“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”高校办学主体是教职工，如何使这支队伍在教育发展中发挥其重要作用，关键是在高校人力资源管理中要充分调动教职工工作积极性，发挥其优势，用激励的手段优化高校人力资源配置，提高教职工整体素质，可形成合理的人力资源配置。符合教职工心理和行为活动规律的各种激励手段，可以激发其积极性、主动性和创造性，进而提高教育质量和科研水平。

三是学校综合实力得到提高的有效保障。没有一流的教师。就不会有一流的学科专业。坚持以教师为主体，以激励为主导，是高校加强学科建设、实现高校发展目标的重要基础。高校人力资源管理要尽一切可能为教师提高专业水平和创新能力提供条件和制度保证。

四是留住和稳定优秀人才。吸引更多更好的优秀人才。运用激励机制能够起到稳定人才的作用。在高校人力资源管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，创造良好的教书育人的内在吸引力和外在环境。既可以促进本学校的教师脱颖而出，也能吸引外部优秀人才资源向本校流动，从而提高学校的竞争力。

五是提高教职工对自身自我约束力和加强教职工对学校的向心力和凝聚力的基本方法。教职工在自己的工作目标确定后，通过激励机制的建立可使教师产生忠于职守，努力为教育目标奋斗的行为动机。最大限度地发挥自己的潜能。正确运用激励机制。能够培养教职工的集体荣誉感，增强学校的向心力、凝聚力。教职工有了一个可以实现自己人生目标的环境，就会以学校集体荣誉为荣。以为学校做贡献为乐。

三、高校激励机制构建过程中存在的主要问题

高校的各种机构和人员居高不下、机制不活等种种弊端，是高校自身的市场化程度低所带来的必然结果，根本原因是现行高校分配制度过于僵化，没有完善的考核和评价制度、合理的竞争激励机制。

1高校分配模式僵化，制约激励作用的发挥。现行高校的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行。由政府人事部门统一审批。这种模式缺乏激励机制，难以调动单位和教职工的积极性。作为独立的法人机构和利益主体，高校应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。人才市场的供求规律决定了只有一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。高校要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。

2考核制度缺乏系统、合理有效的调节作用。绩效考核是人力资源管理中的重要内容，绩效考核的准确与否在很大程度上制约着其他人事政策的效力。高校普遍没有建立符合本单位特点的系统、有效的绩效考核制度，考核目的不明确，流于形式。考核方案不合理，缺乏科学性。考核指标单一化，多为评价性描述，可操作性差，忽视考核结果的运用。考核的结果没有与激励因素挂钩，失去了考核的意义。

3高校激励机制缺乏人本管理，重视物质激励，忽视精神激励。高校激励机制不合理的另一个表现是忽视高校人文的建设。高校是高素质人才集中的地方，人才的拥有和有效使用将关系到高柱的命运。高校凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励。人性化管理是高校在管理工作中体现以人为本的理念，尊重人的合理需求。对高素质人才的激励不仅要重视物质激励，同样甚至更要重视精神激励。

四、高校激励机制构建应遵循的原则

1合理需要原则。激励的成因在于人们需要的存在。决不能也不可能离开人的需要采谈激励。高校激励机制要注意教职工的需要随时问和不断满足过程中的变化而变化，及时调整激励的内容和方式。以确保激励的效果。

2制度化原则。制度是实现目标的保障。激励要靠制度来明确。靠制度来保障。要用制度公开激励的方法和条件，保护教职工的积极性和利益。增加教职工对激励机制的信心。

3普遍性原则。高校是一个有机的整体，目标要靠全体教职工的共同努力才能实现。不同的岗位、层面发挥着不同的作用。高校激励机制应面向高校全体教职工，只有调动所有教职I的积极性才能确保目标的顺利实现。

4公平公正原则。人对需要的满足与自己付出劳动后取得的报酬有关，还与他对处于同等情况下的其他人相比较是否感到公平有关。人在主观上感到公平就会满足，从而有刺于激发人的积极性。

5相对稳定原则。高校激励机制是高校管

理的一项政策，直接关系到教职工的切身利益，必须相对稳定，不能朝令夕改。否则，会打击教职工的积极性，起不到激励的作用。

五、构建高校激励机制应注意的问题

1构建高校激励机制应建立科学的薪酬制度。造成当前高校员工激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不舍理。国家推行的高校人事分配制度改革将从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式，引入竞争机制，搞活工资分配制度成为必然。

2构建高校激励机制应建立有效的绩效考核体系。高校构建激励机制应该明确：第一，应明确考核的最终目的。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到高校的经营目标。这是衡量一个绩效考核制度成败的唯一标准。第二，尽量设立科学的评价指标。绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效、他人的反映等具体指标来进行评价，以消除考核结果的主观偏差，提高评价工作的可操作性。第三，保证考核关系同管理关系一致。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。第四，加强考核过程中的相互沟通作用。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与教职员工进行绩效面谈，针对考核结果中暴露的问题，共同制定改进方案。第五，考核的结果必须与激励办法挂钩。考核的结果最直接最实惠的莫过于在个人收入方面的反映。所以要做好考核工作，才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争机制。

高校在建立激励机制的同时，还要重视精神激励的作用。物质激励与精神激励是以人的需要的多样性和需要在满足过程中不断变化、升级的特点为依据的。由于两者相互不能替代，但又有相互促进的作用，因此只有同时运用才能获得更大的激励效果。

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(作者单位：仲恺农业工程学院广东广州510225)

(责编：吕尚)