高校女教职工工作的困境及其对策研究

2009-12-17许丽琴

大家 2009年9期

摘要:随着我国高等教育大众化的不断推进,越来越多的女性进入高校,成为高等教育中一支重要的生力军,但由于受自身、家庭、社会等因素制约,高校女教职工工作面临困境,因此,探讨有效对策显得尤为重要。

关键词:高校女教职工困境对策

随着我国高等教育大众化的纵深推进,越来越多的女性进入高校,人数和比例不断上升。1994年女教职工总数为31.2万人,占教职工总数的37% ;2004年女教职工总数达到62万人,比例增长为43%。①女教职工所占教师总数的比例每年在以 1.1%增加。进入高校工作的女性已成为我国高等教育中一支非常重要的生力军。但在现实生活中,女性因其自身独特的生理和心理特点所制约而影响其发展,大部分高校女教职工被家庭和事业的双重角色所累,教学、科研压力过大,合法权益未得到应有保障,高校女教职工面临困境。因此,探讨走出困境的有效对策就显得尤为重要。

一、高校女教职工工作的困境

1、独特的生理和心理特点制约着女性发展

研究表明,女性有着独特的生理、心理特点,不同于男性,如女性承担着人类自身生产、繁衍后代的重任,受内分泌变化的影响,植物性神经功能的稳定性与男性不同,更易产生烦躁、焦虑、忧郁、多愁善感等心理。除了自身的生理影响外,女性还有其自身的心理弱势:女性比较安于现状,缺乏竞争意识;对男性或对家庭的依赖性过强;习惯于封闭的思维方式;抑郁、脆弱的心理,较差的心理承受能力。由于女性自身独特的生理和心理特点的制约,影响女性教师的发展,使其在与男性竞争上处于劣势。

2、家庭和事业双重角色冲突加重女性负担

现代社会,男女都有赡养老人、养育子女、承担家务劳动的义务。但在固有传统观念的影响下,社会的思维定势往往是“男主外,女主内”,要求女性在完成家庭职责的基础上去追求社会目标,否则将面临家庭和社会压力,或使女性处于家庭和事业二者兼顾的超负荷状态,久而久之因不堪重负而挫伤妇女工作的积极性,或导致家庭矛盾增多,夫妻感情恶化。面临家庭和社会的双重角色冲突时,身为妻母的女教师往往是以牺牲自己的事业为代价而顾全家庭。自己只能维护工作现状,而放弃各种可能成功的机会,从而影响了自身的发展和成就的获得。据上海市教育系统妇女委员会等组织2003年发布的“上海高校女性人才的研究与对策”中显示,家庭中主要由妻子做家务的占被调查者的66.1%,主要由丈夫做家务的仅占11.4%,②由此可见,传统性别分工使得高校女教师承担着大量的家庭事务,造成她们闲暇时间的不足,致使她们在家庭与事业选择中往往忍痛割爱,“家庭与事业难以两全”是阻碍她们事业成功的一大障碍。

3、评聘制度欠科学,教学与科研压力过大

随着高校招生规模的扩张,高校女教师的日常教学工作量在不断加大,压缩了其进行科研的空间。同时,教育部为控制高等教育质量,实行了高等教育评估,许多高校对教师的评聘也看重科研的数量与刊物级别,对教师承接科研课题、发表论文的数量、档次等都有明确要求。这加重了高校女教师的紧迫感与危机感。许多女教师常年超负荷地工作,日夜奔波于讲台、实验室与厨房。沉重的教学与科研的压力,影响着女教师创新能力的开发与培养。

4、合法权益保障乏力

(1)妇女特殊劳动保护乏力。女教职工特殊劳动保护制度,是针对女教职工的生理特点和抚育后代的需要而制定的,对女教职工在劳动过程中的安全和健康依法加以特殊保护。但在一些高校中,女教职工劳动保护规定不落实,法定假期以外的带薪休假、职业病防治、生育保险的普及率低。大部分高校将女教职工的产假、经济待遇“缩水”。

(2)民主参与权、管理权有限。高校人事制度的改革方案大多限制女性年龄,缩小女教职工参与的空间,让女教职工晋升晋职的机会减少;高校教代会、工代会等民主组织代表中女教职工的比例较小,所占的比例与女教职工总人数不相称;高校女教职工参与学校管理的人数少,“男将女兵”现象普通存在。做基层工作的女性多,做管理工作的女性少;做秘书等琐事工作的多,具有管理权的少;在同一层次的干部中,对女教职工的声音不重视,其意见被忽视等。这些不合理的“潜规则”,严重侵害了高校女教职工的民主参与权、管理权。

5、从政力量式微

(1)参政观念不到位

参政观念不到位主要是指高校女教职工参政意识薄弱,表现为:①观念错位,认为从政是男人的事情,对政治关注度低,甚至远离政治;②参与度低,大多数女性参与高校事务的积极性不高,为高校主动建言献策者更少;③组织化程度低于男性,妇女自身的组织少,积极参加社会组织、行业组织的妇女也不多。高校女教职工从政比例低,并非完全来自能力和智力,而是自我意识相对薄弱,以及由此产生的参政的心理障碍。根据一项调查显示,对于高校中女知识分子参政比例偏低的问题,有78.9%的女知识分子认为高校女知识分子参政意识太弱是主要原因。③与其他社会行业群体相比较,高校女教职工在政治、文化、思想和人格素质上都优于社会整体女性,但在参政方面却比社会其他行业比例要低,这与她们的自主参政意识淡薄有直接的关系。

(2)社交、人际关系欠佳,影响女教职工脱颖而出

高校女教职工的生活环境相对封闭,在校就是教学、科研、管理,在家既要照顾老人、养育孩子,又要承担家务,这就留给妇女社交的空间很少,在各种参政的选举活动中,女性候选人不被大部分具有选举权的女教职工所熟识,无从了解,因此很难获得更多的选票。社交、人际关系的不理想,致使高校女教职工难以脱颖而出,参政、从政的可能性大为降低。

6、环境不利女性发展

高等教育是“研究高深学问”的场所,注定是一个“板凳甘做十年冷”的寂寞场所,这样的场所对女性而言,既要照顾事业又要兼顾家庭,确实有点勉为其难。大部分高校女教职工将主要精力投入于兼顾家庭与事业,但一部分“三高”妇女将主要精力投身于教学、科研或参政活动,忽略了家庭,从而给自己的生活带来了不便。主要表现为:大龄未婚,这部分高校女性主要以事业为重,一心于教学与科研,很少花时间考虑个人生活,造成了大龄未婚;离婚,由于这部分女性在事业上好强,忽视了对家庭的照顾,不被家人、丈夫所理解,最终走向了离婚;为事业而错失生育机会的女性,这部分女性年轻时以事业为重,等想要孩子时,才发现错失了生育时机。

二、走出困境的有效对策

“维护职能是工会的基本职能,维护女职工的合法权益和特殊利益是女工组织的生命线”④。高校工会及妇女组织应以科学发展观为指导,充分认识高校女教职工工作的重要性,保护、调动、发挥广大高校女教职工工作的积极性和创造性,为她们的全面发展创造良好的环境。

1、提升女性素质,战胜生理和心理缺陷

广大女教职工是高等教育发展的重要力量,高校工会要坚持把提高女教职工队伍整体素质作为长期的战略性任务,落实“以人为本”的科学发展观,从女教职工自身独特的生理和心理出发,积极探索提高女教职工素质的新思路,促进女教职工的全面发展。增强学校对女教职工的凝聚力和女教职工对学校的向心力,让每一个女教职工最大限度地将精力投入到工作中,从而推动学校事业的发展。

首先,工会要从本职工作发展的需要出发,通过创建学习型组织、学习型家庭,组织女教职工学习政治理论和业务知识,不断提高其思想素质、文化素质、业务素质,教育和引导女教职工争当学习型教职工;其次,工会要坚持以提高女教职工的思想道德、文化修养为重点,大力开展岗位练兵、素质达标、科研创新、合理化建议等活动。要树立培养女教职工队伍中的先进典型,总结推广先进经验,引导广大女教职工树立正确的人生观、价值观,增强竞争力,造就一大批“德术双馨”的女学者和女专家;再次,工会要组织和引导女教职工开展创新、创优、创先活动,建立健全女教职工培训机制,定期选送业务骨干进修深造,培养业务带头人,选拔优秀女教职工充实管理队伍。组织广大女教职工学习有关法律法规,增强女教职工的法律意识,提高其依法维护自身权益的能力。引导女教职工科学健身,举办各类活动丰富女教职工业余生活,促进女教职工身心健康,全面提升女教职工素质。

同时,女教职工应着眼于自我素质的提高。高校女教职工作为妇女中的优秀分子,必须树立“自尊、自信、自立、自强”的意识,立足本职,爱岗敬业,奋发进取,培养自己对工作的兴趣与信心,投身于学校的改革和建设中。通过不断学习,充实新知识、新技能,努力使自己成为高素质复合型、富有创新精神的新型人才。面对高校教育机制的改革,女教师要勇于参与竞争,用成绩来改变社会对女性的偏见,最终完成女性的人生追求和实现女性的自身价值。

2、树立新的性别观念,做家庭的管理者

“男主外,女主内”的两性分工是传统社会强加给女性的。高校女教职工必须自觉抵制旧的传统观念,提高心理承受能力。首先,要学会调整心态,敢于正视社会这一不公平现象,以积极的态度化解矛盾。其次,高校女教师要学会学习、学会放弃、不断追求,做新时代的知识女性;学会家务管理,提高治家理财本领,切实承担起家庭稳定、社会稳定的重要责任,发挥女性独特的作用,使家庭和事业得到和谐统一。也可在事业攻坚、事务繁忙之时,聘请保姆,雇佣钟点工等方式料理家务,女性自己要从大局上进行管理与安排,从家庭与事业的双重角色中解脱出来。

另外,在高校中,女教工的社会角色是女教师,承担着教书育人的重任;在家庭里,其角色是妻子和母亲,承担着传统意义上相夫教子的责任。社会角色的塑造,需要她们提高学历,竞争职称与职位,进而自我发展,这使她们与男教师同样承担着事业上的压力。在社会发展的激烈竞争中,知识女性的社会角色冲突与调适是不容回避的;正因为女教工所承担的各种社会角色之间的冲突比男性多,所以比男教师的困惑更多,心理困扰也更加频繁。面对这种状况,高校工会组织必须更多地关爱女教工,帮助她们适应、承担事业、家庭中的双重角色。

3、完善评聘制度,适当为女性减负

评聘制度是高校教师工作的指挥棒,科学合理地评聘,有利于调动学校教师的工作积极性,使之最大限度的投身于工作之中。所以,高校应采取一定的措施完善评聘制度,缓解女教师对教师聘任制改革感到的压力。一是对评聘制度进行修订,完善各项评价体系,使之更加科学、合理;二是树立一切评聘制度都是为女教师完成工作任务创造必要条件的思想。

合理衡量教学与科研的权重,缓解教学、科研压力。首先,应适当考虑教学量与科研量的分值互换,让从事教学的女性教师安心教学,可以突击国家级、省级教学成果奖,致力于科研的女性教师专心科研,在科研上获得重大突破。其次,适量减轻女性教师工作量。由于当今的知识女性在参与社会发展上,最大的障碍是她们既主内亦主外的双重角色冲突,为解决这一矛盾,高校是否在必须完成的教学工作量、必须发表的科研成果量等方面实行男女有别的规定,即对女性的要求略低于男性。这是在目前我国家务劳动依然主要由女性承担的背景下不得不作出的一个选择,它从客观上承认了女知识分子承担家务劳动的社会价值,因而很有必要。

4、依法维护妇女权益

虽然国家为保护女职工的权益制定了相关的法律文件,但是高校侵害女教职工权益的现象时有发生。因此高校工会要将维护女教职工利益当作一项长期工作,贯彻落实好《劳动法》、《妇女权益保障法》和女职工劳动保护有关规定,有效维护她们在社会、高校和家庭里的合法权益;要出台相应的政策,对女职工的权益加以保证;在工作中充分考虑女教职工的因素,维护女教职工群体利益。只有切实从女教职工切身利益出发,关心她们的家庭和婚姻生活,解决实际困难,才能让她们无后顾之忧、全身心地投入工作。

(1)保护妇女特殊劳动。由于女教职工自身生理上具有特殊性,因此工会要从实际出发,切实考虑她们的特殊利益,这主要体现在婚姻法和劳动保护法中的有关规定,“应保证女职工特殊劳动保护、住房分配、工作安排、评职晋级以及其他集体福利、婚姻家庭等方面应享受的权益”⑤。学校可考虑组织年度的体检制度;实行女职工产妇的长假延续政策;充分保证女职工的分房权;避免女职工生育上的歧视现象;将她们的生活需求当成一项长期的项目列入工作日程。只有系女教职工的冷暖于心上,根据她们的生理特点,做好特殊保护工作,才能调动她们的工作积极性。

(2)扩大妇女的民主参与权、管理权。力争参与涉及女教职工利益的法律、法规及规章制度的起草和制定,做好源头维护;做到制度面前人人平等,让女性晋升晋职的机会等同于男性;扩大高校教代会、工代会等组织中女性比例;让合理比例的女性进入高校管理层,并有适当比例能出任正职,具有真正的管理权。

5、壮大女教职工从政力量

(1)培养参政意识。女教职工参政包括参政意识、参政途径、参政权行使等,其中,参政意识非常重要,它是参政的前提和基础。女教职工要有参政意识,,树立“校荣我荣,校衰我耻”的观念;要积极参与高校的事务管理,为高校主动建言献计献策;要有高度的热情参与到政治活动中去,参加各类公开招聘、公开选拔,参加社会组织、行业组织。

(2)在各种活动中脱颖而出。高校女教职工师应在统筹安排家庭与事业、处理好教学与科研的各项事务后,适当参加学校各种组织、团体举行的丰富多彩的活动,在活动中表现自己的特长。久而久之,交际圈就广了,社交活动就会多起来,一旦在选举之时,就建立了自己的优势,就会有脱颖而出的机会与可能。

6、优化女性发展的环境

(1)构建先进的社会性别文化。构建先进的社会性别文化是促进高校女教职工发展的重要举措。在社会方面,要通过各种社会传媒来宣传性别平等的观念,对社会性别观念进行正确引导。在政府方面,要把性别平等意识纳入决策主流,为女性发展提供良好的政策法律环境,形成有利于女性发展的社会文化氛围。

(2)营造关爱、关心女性的良好环境

高校工会不但要关心女教职工的工作,更要深入女教职工的生活,营造全面关心、关爱女性的环境。高校女教职工大多都是“高学历、高职称”人员,在教学、科研方面都具独当一面的能力,但对生活上的事情可能有不如意之处,比如,大龄未婚、离婚、错失生育能力等问题,高校工会领导应尽力创设条件为他们服务,让他们感受到家庭的温暖。

注释:

① 教育部发展规划司编.中国教育统计年鉴2004[G]. 北京:人民教育出版社,2005:6.

② 李奕.高校女教师面临的挑战及其应对[J].南方论刊,2007,(6):54.

③ 朱巧菊.高校女知识分子发展状况调研与女工工作对策研究[J].工会论坛,2005,11(5):37.

④ 李坤.浅谈增强工会女职工组织凝聚力和影响力的有效途径[J].工会论坛.2005,9(5):32.

⑤ 罗金荣.高校女工工作的途径及方法[J].克山师专学报.2000.1(115)

参考文献:

[1] 赵叶珠.中国高校女教师队伍发展的现状分析[J].大学·研究与评价,2007,(2)

[2] 禹旭才.高校女教师婚姻家庭与身心健康研究述评[J].中国成人教育,2008,(1)

[3] 高伟云.高校女教师素质发展影响因素及自我塑造[J].浙江万里学院学报,2005,18(2)

[4] 张君玉.高校女教职工维权存在的问题及对策思考[J].2007,(2)

[5] 张秀娥,陈卫红.关于高校女教师参政问题的思考[J].高教论坛,2007,(6)