刍议女大学生就业性别歧视的法律问题

[摘要]性别歧视是一个并不新鲜的职场话题。在当今大学生就业形势日趋严峻的情况下,女大学生的就业歧视也愈加明显。文章在了解女大学生就业歧视现状、分析造成女大学生就业歧视原因的基础上,探讨了促进和维护女大学生平等就业权的对策,加强女大学生就业平等权的法律保障。

[关键词]女大学生 性别歧视 法律保障

[作者简介]文华良(1970- ),男,湖南株洲人,四川外语学院,讲师,主要研究方向为法哲学。(重庆400031)

[中图分类号]G473.8[文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2009)33-0166-03

随着高等教育规模的不断扩大,大学生就业形势越来越严峻。而在严峻的就业市场中,性别歧视现象愈来愈严重,女性很难享有平等的就业机会和待遇,造成女大学生就业难的严峻现实。女大学生就业的实现程度,是现代文明社会的重要标志之一,探讨、分析和解决大学生就业中的性别歧视问题,对女大学生就业乃至全社会女性就业与发展,都具有十分重要的意义。

一、女大学生就业中的性别歧视

所谓性别歧视,简单来说,就是基于性别的原因区别对待,使某一性别的利益受损,通常是指对女性的歧视。就业中的性别歧视,则可以从国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》中的规定得出如下结论:就业中的性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠,而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇,但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠,不应视为歧视。

歧视总是相对平等而言的,平等权是宪法赋予公民的基本权利,表现在劳动就业问题上,我国的每一个劳动者都应享有平等就业的权利。平等就业权是公民的基本权利之一,是宪法上的平等权在劳动领域的延伸和具体化。人的最基本权利——生存权要求,任何具有劳动能力且愿意工作的人都有获得工作的权利,而且这种权利不能因为种族、性别、民族、年龄、政治态度、宗教、国籍等因素而受到歧视。但是这一平等权的实现在现实中却总是困难重重,而女大学生在就业中所遇到的困难尤为突出。

有统计表明,目前我国高等学校的女生比例已达44%,基本上撑起了校园的“半边天”,但就业的机会却远低于男生。据天津人力资源开发服务中心调查结果显示,2007年男生就业率为83%,女生就业率为79.5%。厦门大学调查显示,同等条件下,女毕业生就业机会只有男毕业生的87.7%。女生就业难已成为一个无奈的现实问题。据人力资源和社会保障部调查,有67%的用人单位提出了性别限制,或明文规定在聘用期不得怀孕生育。80%以上的应届毕业女生在求职过程中遭遇过性别歧视。而北京大学课题组对15个省份的28所高校16388名学生进行的《2007年高校毕业生就业状况的调查统计》也证实了这一现象,报告显示毕业生毕业时的“落实率”男性要高于女性4.6个百分点。

同样,女大学生的就业质量也低于男性,“同工同酬”的政策难以落实到位,用人单位用专业不对口、低层次、低收入的工作机会来安排女大学生,这在相当程度上掩盖了男女生实际就业率差距不太大的假象。厦门大学的调查显示,签约单位给女大学生拟付的工资只相当于男生的90.2%。不难看出,大学生就业过程中存在性别不平等的现象,劳动力市场没有向女大学生提供与男大学生同等数量和质量的就业机会。一些单位对女性的岗位安排、晋职晋级、深造学习等方面存有性别歧视,使得女性在社会竞争中处于劣势;同时,在各类行业中女性的收入均低于男性,男女两性收入差距不断加大。①

《就业促进法》对女性在就业中遭遇的性别歧视问题也给予了特别的关注,明确规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利”“用人单位招用人员时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准等。”新法实施后,企业不再将性别限制放到台面上讲,不过在实际招聘过程中,很多用人单位仍明显倾向于男大学生。目前女生在就业过程中仍然遭遇各种显性和隐性的歧视。

二、女大学生就业歧视的原因分析

女大学生就业性别歧视的产生不是孤立的偶然现象,而是社会、经济、文化等多种原因交织而成,共同作用的结果。

从社会现实看,首先,劳动力市场供求矛盾尖锐,是造成女大学生就业不公的客观原因。我国严峻的就业形势与大学毕业生数量剧增的矛盾日益突出,更使女大学毕业生处于不利的地位。又适逢经济体制改革,产业结构的调整,国企减员增效,国家机关精减机构,加之世界经济不景气给外资企业的负面影响,造成了市场对劳动力需求的减少。另外,随着高校扩招,在高校大学生人数骤增的情况下,女生比例也呈现递增趋势。劳动力市场供大于求的现实为用人单位人为地提高就业门槛、设置性别限制提供了条件。其次,企业单纯追求利润最大化。部分用人单位过分夸大生育、养育、更年期对女性就业的负面影响,加剧了妇女在就业竞争中的不利处境。在劳动力市场机制下,认为女职工特殊的生理现象和所承担的再生产劳动(生育、家务、家庭照顾性工作)客观上造成了企业成本的增加。再次,传统社会性别观念的负面影响。在传统的文化背景下,男主外、女主内,男尊女卑,男强女弱的性别观念左右着劳动力市场,根深蒂固的传统性别偏见与歧视顽强作祟,是女生就业歧视的历史渊源。

从法律层面看,其一,有关保护女大学生平等就业权的法律法规过于原则,不具有操作性。虽然我国已经建立起了保护妇女权益的法律法规体系,但由于一些规定较为原则,缺乏可操作性,很难有效遏制就业歧视行为。尽管我国《宪法》《劳动法》《劳动合同法》《劳动力市场管理规定》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》《就业促进法》及一些地方性法规和规章(如《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》《上海市妇女儿童保护条例》等)对于反就业性别歧视均有规定,但是内容过于原则、笼统,而且相关规定分散在多部法律之中,在实践中缺乏可操作性,使得遭受就业性别歧视的女大学生很难根据这些规定主张权利和获得救济。例如《妇女权益保障法》第48条第二款规定“妇女的合法权益受到侵害时,被侵害人可以向妇女组织投诉,妇女组织应当要求有关部门或者单位查处,保护被侵害妇女的合法权益。”条文中没有明确指出是哪些相关部门或者单位,这在实践中容易出现有关部门或者单位之间相互推诿的现象,对用人单位歧视行为也难以起到应有的威慑作用,致使女性的平等就业权利无法得到有效的保护。

其二,对违法主体应承担的法律责任及惩罚措施规定不明确。《就业促进法》中,虽然规定用人单位招收人员时,不得以性别因素歧视劳动者,但并没有明确性别歧视应承担的法律责任,也没有规定严厉的惩罚措施。同样,《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》等现行的法律规定中,在违法惩治方面缺乏强有力的制约措施和法律责任的规定。我国宪法也只是原则性地规定了男女享有平等的权利,并没有违宪追究的相应规定。

其三,相关的规范性文件中关于女性平等就业的规定层位不清。当前女性劳动就业权益保护的规定存在层位不清,内容重复交叉问题。如《劳动法》第13条规定:“在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。”《妇女权益保障法》第22条规定:“各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《女工劳动保护规定》第3条规定:“凡适合妇女从事劳动的单位,不得拒绝招收女职工。”以上三条规定都是对女性就业不得歧视的保护,而表述却不相同,且内容不完全一致。这样容易导致不同文件之间对同一问题的规定发生矛盾。如果不同的部门法确需彰显同一规定时,则应采取同一表达方式,这样可以避免因文字表述不同而引起的歧义或冲突。②

三、消除对女大学生就业歧视的立法构想

1.完善禁止就业歧视的法律法规。进一步健全和完善维护妇女劳动权利的法律体系。制定消除就业性别歧视的政策和相关规定,从根本上消除就业的性别歧视,推进女大学生平等就业机会的实现,运用法律手段维护女大学生平等就业的权益。在内容上,应该改变过去笼统的原则性很强的模式,避免过于抽象的规定,对规制的范围、判断的规则和违反后的惩罚方式作出具体详细的规定,提高可操作性。“劳权保障作为劳动立法的主旨,是各国劳动立法的一个普遍性规则。市场经济国家的劳工立法,对劳权概念的定义、劳权的具体内容和劳权的行使程序及其法律责任等,一般都有着完整而详尽的界定与阐释,这使得法律规定明确并便于操作。”③对于目前新出现的问题和过去相当长时间内不能很好解决的问题应进行有针对性的规范。

2.建立反就业歧视立法。我国《中国妇女发展纲要》(2001～2010)为了实现消除就业性别歧视,保障妇女平等就业,要求政府在法律和部门政策方面,制定和完善有利于妇女平等参与经济和社会发展、平等就业等相关法律法规和政策,贯彻落实《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规,禁止招工、招聘中的性别歧视等。为了更好地实现发展纲要的目标,建立反就业歧视的具体立法是必然的。目前不少国家和地区针对就业性别歧视作了专门规定,而我国法律对就业性别歧视却存在忽略的一面,没有对就业性别歧视内涵作出规定。刚刚颁布的《就业促进法》也没有特别关注性别歧视,同样也没有给出就业性别歧视这一名词的具体明确的界定。在就业平等的法律保护中,就业性别歧视的概念具有举足轻重的作用,只有明确地予以说明,才能对一些不适当的行为做出司法判断,才能够达成社会共识,做出科学的反歧视宣传教育,督促用人单位遵纪守法,有效的监督和惩治不法用工行为。所以,我国应该建立反性别歧视的立法,确定反就业性别歧视的内容。

3.制定《社会保险法》,完善生育保障制度。妇女就业主要的危机所在,是生育使她们处于不利地位,因此保障妇女就业平等权首先是要补偿与生育有关的不利因素带来的负面影响。女大学生都是潜在的孕妇和母亲,所以要解决女大学生就业问题,也必须减少生育对女性职业生涯的负面影响。鉴于目前我国生育保障机制的缺陷,行之有效的补救措施就是提升生育保险的立法层次,制定《社会保险法》,实行妇女的生育保险费用社会统筹;进一步扩大生育保障覆盖面,将机关及事业单位纳入到保险主体范围中;建立全国统一的、独立的生育保险险种,对所有女职工实行计划标准统一、保障项目齐全的生育保险。此外,设立专门的机构管理和监督生育保险基金的运行,减轻用人单位的管理负担。通过实行生育保险,使用人单位对男女劳动能力的评价和用人标准更为合理,消除用人单位使用女性劳动力提高人工成本的顾虑,为女性参与平等的市场竞争,促进生育健康、保障妇女的生活提供有力的保证。

四、对女大学生平等就业权的法律保护

1.对女大学生平等就业权的法律救济。通过法律手段制止就业中性别歧视的关键,在于对男女的平等就业权予以切实保障。对就业中受到性别歧视的女大学生提供合理有效的法律救济途径,是依法制止就业中性别歧视的重要保证。为此,需要赋予受歧视的女大学生以诉论权,将就业阶段的争议纳入到劳动争议的受案范围,启动诉讼程序。同时,加强对劳动力市场的监督和管理,及时纠正和处理对女大学生就业的歧视行为,适时为女大学生平等就业提供必要的法律援助。

女大学生在就业中遭遇歧视,除了宪法、劳动法、民商法、行政法的法律手段外,还可以通过“公益诉讼”的方法来解决。女大学生就业中遭遇的性别歧视,表面上看似乎只是侵害了求职女大学生的个人利益,但实质上它同时威胁和侵害到女性劳动者整个群体的基本生存权。同样,对女大学生就业权的研究也不单是对女性利益的保护问题,而是对男女两性的共同利益的研究,因为我们期待的是社会的协调发展,每个人作为完整的人,都应充分发挥各自的潜能为社会服务。假如我国今后真正建立起公益诉讼制度,应把就业中的性别歧视行为纳入其适用范围,并应把提起劳动公益诉讼明定为工会组织的法定权利和义务。④

2.加大执法力度,加强法律监督。劳动监察部门在保护女性平等就业权益方面,往往将工作重心集中在对在职女性劳动安全卫生保护方面的监督检查,而对招聘广告中公开的性别歧视现象并没有进行直接的干预,对于在录用等环节上的性别歧视现象更是缺乏系统的监控和处理机制。为切实发挥在保护女大学生平等就业权益方面的作用,劳动监察部门应该根据需要,加强有关政策和制度的建设,加大对企业单位的用工监督和检查力度,对于违反相关法律的单位要加大行政处罚力度,有效遏制类似现象的发生。全国人大和地方各级人大继续加强对女性平等就业权益保障法律、法规执行情况的检查监督,促使地方政府和有关部门充分发挥职能作用,认真履行职能,从而有效遏制女大学生就业中的歧视,保护女大学生合法的平等就业权益。

3.注重女大学生权利意识的培养,加强对她们的就业指导。作为权利意识的最低层,权利认知是作为权利主体的个人对自己应该或实际享有的利益和自由的了解和认知,只有认知权利才能主张权利。而实际情况是,在现有的评价体制下,无论在中学阶段还是在大学教育阶段,学校对学生的法制教育重视不够,不少学生并不了解自己应享有的权利。许多女生被用人单位无理拒绝后委曲求全,很少有维护自己权利的意识。在“两课教育”,特别是法律基础知识教育过程中和其他教育教学管理活动中,要把教育广大学生特别是女大学生学法用法作为学校素质教育的重要内容,在教育学生遵纪守法的同时,增强他们的法律意识、权利意识,使之掌握好法律武器,依法享有和维护自己应有的平等就业权。

[注释]

①刘英.女性平等就业权实现的法律缺陷及其完善[J].商业时代,2007(29):70.

②展洪德,樊宇凤.试论女大学生平等就业权的法律保护[J].中华女子学院学报,2006(12):14.

③常凯.劳权本位:劳动法律体系构建的基点和核心——兼论劳动法律体系的几个基本理论问题[J].工会理论与实践—中国工运学院学报,2001(6):11.

④高小.关于女大学生就业权的法律救济[J].沈阳师范大学学报(社会科学版),2006(1):126.