城市商业银行实施精细化管理的思考

郭 涛

中国城市商业银行历经十几年的发展,取得了长足的进步,也已成为现代商业银行体系中重要的一部分。但城市商业银行目前仍面临内忧外患。一方面是金融危机带来的全球经济衰退干扰国内经济正常运行进而产生的外部影响,另一方面是城市商业银行本身存在的公司治理及内控机制不完善、风险集中度高等内部问题悬而未决。在此背景下,强调城市商业银行的精细化管理不仅必要而且急需。

一、成本管理精细化

第一,融入经营管理全过程。在成本预测分析的基础上,运用定量和定性的方法,从成本控制的角度提供行动方案。在成本预测与决策的基础上,根据计划期的经营任务,编制与确定经营目标、步骤与措施。在经营计划决定后,对市场或品种研究、争取客户、筹集资金、运用资金、结算服务,直到本息收回这一整个过程进行控制,也包括与此相伴的各种保障、管理工作的过程控制。

第二,建立公平合理的资金内部转移价格体系。即对利息的收入和支出进行定量细分,变无偿使用为有偿使用,充分发挥利率的杠杆作用,体现效益性经营对各部门的制约作用,发挥各部门最大的效益。

第三,建立成本认定制度,制定合理的费用分摊办法。细分成本认定对象,落实按部门、按客户、按专业的成本认定制度,把成本管理渗透到每一个部门、每一个环节、每一个岗位。

二、风险管理精细化

第一,建立全面风险管理制度。根据银行实际情况准确定位战略市场,把握优势业务,保证贷款规模的稳健增长。通过优化风险管理组合,根据银行的整体风险承受能力决定风险组合和风险幅度,把业务的量化风险级别与资本收益率挂钩,在既定风险水平上追求收益最大化。

第二,实行风险集中管理体制,风险控制在总行层面,实现集中化管理。即业务部门风险管理人员实行“垂直管理”与业务支持相结合的方式,由风险管理部派驻人员参与业务经营的全过程,并与业务部门共同承担责任。

第三,规范信用风险管理政策与流程。首先是确认与计量信用风险,需要考虑交易的复杂性、客户的授信额度等因素。精细化管理的实施将使银行在满足一定的技术和信息披露方面的要求后,可以按照内部信用评级模型测算得到的违约概率、违约损失率、风险暴露等参数计算监管资本。其次,在信用风险的日常管理中逐步从感性和定性管理过渡到定量管理。

第四,实施市场风险精细化管理。(1)建立限额管理体系,包括交易限额、风险限额以及止损限额。(2)加强风险识别及风险计量的精细化管理能力。(3)加大对银行风险管理方法的研发力度,从传统的缺口分析、敏感性分析逐渐过渡到巴塞尔新资本协议要求的内部模型等高级管理方法。

三、客户与营销管理精细化

第一,提高客户信息管理水平,力求精细化。(1)完善系统对客户信息的记录,力求更加全面地掌握客户信息,增加对有价值信息的记载。(2)提高系统数据综合处理分析能力,准确快速地筛选和统计所需客户信息。(3)重视客户信息搜集,全面、细致地了解客户,使得营销创新工作更加具有针对性。

第二,提高营销管理精细化水平。(1)深化营销体制改革,建立营销推进委员会。制定全行营销政策,明确营销重点,协调重大营销活动和新产品开发,推进营销信息共享。(2)加快营销结构调整,不断提高与地方经济结构、产业结构、行业结构、重点项目结构、客户结构的吻合度。(3)建立产业信息库和客户关系管理(CRM)系统,根据区域、业务量、行业等信息细分市场,设计多种产品组合和促销方式,持续为不同客户群提供完整的产品和优质、高效的服务。(4)实施差别化的营销发展策略,全面拓展和培育发展潜力大、成长性好的优质客户群体,加强交叉销售,积极推广理财、结算等中间业务产品和服务。

四、内部监管精细化

第一,创建合规文化,强化操作层的工作责任心。严格执行规章制度,规范操作流程,增强员工的岗位意识与合规操作意识。

第二,创新监管手段,提高科技支持力度。应积极探索强化内控监管的新办法和新措施,采取现场和非现场、定期和不定期等方式开展业务监管工作。

第三,全面落实案件防范责任制和积分考核办法,加大整改及处罚力度。将制度、措施、责任落实到每个环节、每个岗位、每个人,监察部门要抓好落实。

五、科技管理精细化

第一,有效整合银行IT基础设施、数据及业务流程,实现IT资源的集中管理、高效配置和共享,提升行业竞争力。

第二,控制IT风险,加强系统管理。包括银行数据大集中的结构模式,建立远程灾难备份中心,建立、健全岗位明晰、职责明确、多人备份、统一管理和协调的IT系统管理机制。

第三,明确业务需求,强化系统开发。准确了解业务部门提交的各项系统开发需求,真正在技术方面支撑业务部门的市场拓展。

六、人力资源管理精细化

第一,细化人力资源规划。结合银行发展规划和经营战略,作出具有前瞻性的核心人才规划。具体措施包括:细分岗位人员,定岗定编,优化人力资源配置;平衡人员的年龄结构和学历结构;加强人才梯队建设,建立、健全各个层面的后备人才库;完善人才引进和退出机制。

第二,建立人才评价体系。建立基于岗位的胜任力素质模型,实施一揽子的人才评价技术,为人员培养、考核、选拔、晋升、职业规划等提供专业标准和客观依据,保证人力资源管理工作的科学性、客观性和精确性。

第三,完善培训发展机制。(1)构建培训体系。为各类人才、各类员工量身定制培训计划,推广网络化、个性化、差异化培训。(2)更新培训内容。对各级各类人才的培训,根据实际需要,分层次进行。(3)细化培训流程。按照5W2H管理工具制定培训方案与计划,依据岗位任职资格与技能标准设计岗位课程,程序化组织与实施培训,模块化评估培训效果。

(4)构建全面绩效考核体系。广泛应用科技设施和手段,引入KPI、平衡记分卡、360度评估等技术,提高绩效考核的科学性。细化考核流程,由考核人负责拿出明确、具体、可操作的工作改进措施,由被考核人形成书面的绩效面谈改进表。综合运用考核结果,针对考核中发现的问题,及时通过沟通、培训及岗位调整等手段予以解决。

(责任编辑 耿 欣)