构建绩效考评体系 促进医院协调发展

郑建忠

摘要:现代意义管理以人力资源管理为核心,绩效考评又是人力资源管理中重要环节。构建一套合理、完善的绩效考评体系,对医院人力资源进行科学管理和有效配置,实现医院协调、健康、可持续发展,起到积极、全面的推进作用。

关键词:医院管理;医院绩效;考评原则;体系建设

我国市场经济体制的不断完善,医疗市场竞争日益加剧,推动着医院在改变原有经营管理模式、提升自身核心竞争力、加强人力资源管理等方面投入更大的人力、物力、财力,在此过程中,绩效考评便成为其中极具驱动性的关键因素。

一、绩效考评体系的目的及作用

1.构建绩效考评体系的目的

绩效考评是一种管理方法,其根据一定标准,采取科学方法,对医院员工在职务规定范围内职责履行程度和工作计划执行情况实施检查和评定,并对员工工作业绩做出评价。作为医院人力资源管理中重要环节,绩效考评是衡量、评价、影响员工工作表现的系统工程,其直接关系医护人员工作的有效性以及工作潜能的发挥。当前,构建一套科学合理并与医院经营管理模式相呼应的绩效考评体系,对医院来讲尤为必要和迫切,其根本目的在于建立健全人力资源管理中的激励机制和约束机制,实现按劳分配为主、多种形式相结合的分配制度,以有效调动劳动者积极性和创造性,提升医院整体运营效率和效益水平,将部门目标、个人目标和医院经营战略目标三者高度统一,以推动医院事业良性可持续发展。

2.绩效考评体系作用

绩效考评,在医院经营管理中占据重要地位,尤其在基础管理、薪酬管理、促进沟通、培训开发等方面,其越来越发挥出巨大作用。在科室基础管理上,绩效考评是制定科室管理制度、实现员工管理的主要依据;在薪酬管理上,通过对科室员工绩效考评,即把员工医德医风、技术水平、服务态度、手术台次、诊治病人数、病床使用率、抢救危重病人成功率等药物纳入考评因素内,以此考评科室员工业绩,核算出每个员工的实际薪酬;在管理沟通上,绩效考评结果成为医院管理者与员工之间沟通的桥梁,加深双方相互了解彼此的评价、期望及要求;在培训晋升方面,绩效考评结果是晋升职称或获取培训机会的重要考量标准,比如优秀的专业技术人员可提前或破格晋升职称等。

二、医院绩效考评的原则

医院绩效考评应以质量考评、效益考核、绩效分配为基本原则,具体应做到:

1.质量考评原则

近年来,不少医院致力于“大质量管理、全成本核算、数字化考核、按贡献奖励”的绩效管理办法,质量考评毋庸置疑地成为绩效考核的首要原则。质量考评要求实行百分制考评,定量指标与定性指标考评相结合,对业务技术、经济、政工、后勤、保障等内容实施大质量管理,并以特殊贡献单项奖励的办法,将相关项目直接列入绩效分配。

2.效益考核原则

效益考核首先应实现核算单位最小化,即在医院各个科室、病区、诊室等内部深入开展成本核算,以最小核算单位对机关及职能科室实施成本控制;然后实行合理医疗下的全成本核算,即按照参与单位的成本收入、服务量、技术量等要素,对各项收入精确分割,保证所有成本均合理分摊至各个独立核算单位;再者进行机关成本控制,即在可比条件下,包括职能科室在内的机关费用支出均与上一年节约部分相比较,根据比例留作基金使用。

3.绩效分配原则

所谓绩效分配,坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配方式,充分考虑工作岗位性质、风险程度、技术含量、日常业绩等基础要素,选择恰当的绩效分配比例关系,确保各类人员机会公平,使各个机关及职能科室的绩效分配与其基本任务、科室管理、患者满意度等相互挂钩。同时在宏观上,将全院绩效分配总额控制于实际利润的一定比例内,在提高医疗水平、规范医疗行为、改善服务质量、节约患者费用的基础上,实现医院绩效分配方式的转变,即在结构上将以往单纯按收支结余分配转变为按劳分配与按生产要素参与分配相结合的方式。

三、绩效考评体系的主要内容

1.工作范围

医院行业性质特殊,其对社会具有极大的影响作用,设计绩效考评体系时应充分考虑医疗服务质量、服务半径、医疗成本等重要因素。细化机关、科室的职责和每个员工的岗位要,以及年度、季度、每月工作目标,应设定为业绩考核的主要内容,具体则包括工作态度、工作业绩、工作能力、医院文化等各个方面。

2.实施步骤

医院绩效考评体系实施步骤可分为:准备阶段,即确定考核内容、制定考核标准、设计特定表格,并对考核者加以培训;实施阶段,即事先制定出相应的标准,利用多种方法,对每个员工实际行为进行全面、系统地考察;反馈阶段,即每次考核结束,均告知员工考评结果,使之了解、掌握自身绩效状况;结果运用,即按照考核内容和结果,向员工提供升迁、奖励、培训的机会,对表现不合格的员工给予一定的降职或惩罚。

3.考评方法

在设计绩效考评体系过程中,应多角度设计出绩效考评方法。

(1)考核表评价法。制定年度、季度或每月目标考核表,内容上包括工作职责、工作业绩、目标完成或未完成情况、未完成目标的原因、自我评价、培训要求等,每次统计结束将其上交科室,由科室主任填写评价意见后交至医院人力资源部门汇总,最终交到医院院长处。根据考核目的,考核表内容可完全公开或半公开,在考评基础上,树立员工竞争意识。

(2)面谈法。国际上较常采用面谈法对员工做出绩效评价,它要求员工先做个人准备,特别要在工作目标完成情况、工作表现、改进计划、培训诉求、工作设想等方面进行自我评估;其次是科室主任或人力资源部门主任做出准备,如查阅员工述职报告、收集员工资料等,给员工工作表现打分;三是考评人和被考评人之间谈话交流,被考评人进行陈述,考评人提出评估意见;最后是签字,考评人、被考评人签“同意或不同意”,并上报院长由院长裁定结果。

(3)工作效率法。工作效率是机关管理、服务部门考核工作的主要内容。在制定工作效率考核标准时,应全面包括优秀标准、称职标准、基本称职标准、不称职标准等;考核内容则如财务报表送报时日、办公室电话铃响3声须有人接听、办公室文件草拟和打印以及下发等。在打分时还要讲究公平、适度,确保工作效率评价的公正性。

四、绩效考评工作中注意事项

1.统一思想认识

绩效考评重在抓住重点、找准问题、选对方法、以数据和指标说话,此种考量方法以崭新的思维突破了传统观念,是医院管理的新模式,对推进医院全面协调发展产生积极影响。为了更好地开展绩效考评工作,应提升医院员工特别是管理者对其重视程度,在日常管理中,借助于多种方式和手段宣传绩效考评的意义,提高机关、科室、员工踊跃参与的自觉性,激发员工追求医院高质量、高效益的责任感和紧迫感,促使各个管理层将绩效考评体系有机融入医院建设发展的全过程。

2.完善考评机制

全面落实绩效管理工作,须有完善的考评制度和机制做后盾。健全绩效考评机制,一则建立全层次、全过程绩效考评机制,比如从实际出发,以平衡计分卡或关键指标考评各个科室业绩,实现各个方面、各个环节的全面考评;二则建立及时的绩效沟通和高效的工作改进机制,通过单指标排序公布制度和医院绩效讲评制度的实施,确保考评工作方法公平、过程公开、结果公正;三则建立多形式的奖惩机制和持续激励机制,全面考虑绩效考评结果,以此为主要依据,开展医院评先评优、领导任期考评、衡量管理水平等活动。

3.改进信息系统

用指标和数据评价和考量员工业绩,是实践绩效考评体系的最大特点,恰当选取运行系统,这对绩效考评工作的深入拓展十分关键。就目前状况分析,多数医院运用的信息系统在软件设计个别环节上尚存在诸多不足之处,致使有些数据无法归类、区分,再加上考评工作中不断出现新的情况和问题,现有考评方法、指标体系、信息系统等均面临调整、修订和完善的要求。在医院信息建设中投入足够人力、财力,改善数据库建设和网络链接,尽早解决系统不统一、平台不兼容、资源不共享、信息不互通等问题,切实提高绩效考评实际工作效能。

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