浅谈国有施工企业后备干部的培养与使用

杨　利

摘 要:文章分析了国有施工企业后备干部培养与使用过程中存在的问题,提出适合国有施工企业后备干部培养的有效途径和方法,总结出培养与使用后备干部应注意的问题,使国有企业后备干部培养程序化、规范化,从而增强施工企业在市场环境中的竞争实力,推动企业向更强更大方向发展。

关键词:培养使用 后备干部 国有企业

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)09-213-02

在当今企业激烈竞争的巨大压力下,国有施工企业如何改革创新,如何改变人才溃乏现象,实现施工建筑企业可持续发展,后备干部培养工作起着至关重要的作用。只有重视对关键岗位后备干部的培养,通过各种适合企业自身发展所需要的培训途径来传导企业文化、提高人才素质,才能促进企业优势人力资源的形成,进而施工企业的竞争实力,推动企业发展壮大。

一、当前国有施工企业后备干部培养工作存在的问题

长期以来,国有企业后备干部培养机制体制缺乏创新,已有诸多方面不适应甚至滞后于当前经济发展的需要,主要表现在:

1.国有施工企业后备干部培养选拔工作缺乏透明性。受长期计划经济体制的影响,国有施工企业人才理念比较落后,对后备干部的选拔和培养缺乏公正公开,有些员工甚至几年前即被列为关键岗位重点培养对象,而本人不知道,不能让员工感受到自己清晰的发展前景,更无法起到对员工的激励作用。

2.国有施工企业后备干部培养缺乏长期性。国有施工企业施工地点分散、作业环境恶劣,传统思想较为严重,对关键岗位后备干部的培养缺乏长远规划,没有制定适合各类人才的职业生涯规划,很多培养工作只是流于形式。致使企业很难对后备干部进行切实有效的培养,从而造成了后备干部的知识不能得到及时更新,技能不能得到及时提高,人才培养工作缺少实质意义。

3.国有施工企业后备干部培养缺乏针对性。国有施工企业在后备干部培养工作方面,大多采取自然成长的方式,通过实践工作来自己不断探索。很多时候就是组织学员观看培训光碟、临时参加相关的理论培训课。由于没有很好地对培训进行设计和规划,培训的形式单一、内容枯燥,缺乏针对性和实效性。长此以往,形成了员工对培训的抵触,甚至反感,难以适应培训对象的需要。

4.国有施工企业后备干部培养缺乏系统性。后备干部培养是一个系统工程,要与考评及晋升挂钩,才能取得实效。而目前国有施工企业缺乏系统的人才考评体系,为了培养而培养,没有将培养与员工技能和效率的提高结合起来,进而和员工的待遇结合起来,有时造成了培养成才后员工待遇不变而员工离职的现象,这就从另一方面抑制了企业人才培养的积极性。

二、国有施工企业后备干部培养的有效途径

随着我国建筑行业的迅猛发展,国有施工企业对人才的需求不断增大,为迅速适应企业发展需要,应逐步摸索出一系列加快后备干部培养的方式方法。

1.后备干部的选拔要高起点。关键岗位后备干部的选拔应坚持培养提高、备用结合、动态管理、择优录用的原则,做到有德有才,破格重用;有德无才,培养使用;有才无德,限制录用;无德无才,坚决不用。严格民主推荐、组织考察程序合规,实现后备干部选拔的公平公正性。可按岗位定编设置1:1比例进行配备。经基层民主测评推荐,基层党政联席会议讨论,征得基层主管领导同意后,报人力资源部门审核汇总,经企业党委会讨论后,确定是否予以列为培养对象。

2.后备干部的培养要高目标。一是培养目标要高。首先由企业人力资源部门根据确定的培养对象,对其本人进行职业生涯规划调查,结合个人发展意愿及企业需求情况,在协商一致的情况下,按专业类别逐一制定培养目标,根据培养目标安排培养责任人。培养责任人制定培养计划、措施,并结合每名的实际情况,按照缺什么补什么的原则有计划有目的地对其进行培训和实践锻炼,培养期限为一年。在培养限期内对于个人素质、工作能力等未达到阶段性要求的后备干部,如仍有培养价值,延时继续培养,否则要及时进行调整,降低培养目标或取消其资格。

二是确定的培养责任人素质要高。根据后备干部的培养目标及发展方向,由基层及相关部门推荐具有较好的政治素质,工作作风扎实,有较强的事业心、责任感、专业技术水平较高、具有培养目标岗位一年及以上的工作经验,乐于传授知识的各专业培养教师,报企业人力资源部门审核,并经企业党委会讨论后确定为培养教师(原则上每名培养教师最多指导两人),同时确定基层分管领导为培养领导人。如因工作需要,或培养责任人工作地点发生变动时,各部门及各基层要及时调整,重新推荐各专业的培养责任人,经企业人力资源部门同意后签订培养协议书。

三是建立的后备干部培养档案要全。对后备干部应实行跟踪考核,动态管理,并及时调整补充。建立后备干部数据库和考核档案,每年度考核一次,每年调整一次。如在同一企业工作发生变动时,要及时将档案转入新部门或新单位,并重新配备培养责任人继续加以培养。在培养过程中,由于有些企业可能会有工作地点分散,各系统师资力量不足问题,给后备干部的培养带来一定的困难,在此条件下,应采用集中指导,分项锻炼方法进行培训。例如:某大型国有施工企业下属22个分子公司,涉及辽宁、吉林、广东等六个省市,其中一分公司有各岗位后备干部75名,资深的培养教师只有35名,针对后备干部多、经验丰富的指导教师少的实际情况,该公司的主要领导及各部门负责人亲自担任起了指导教师。在业余时间,由指导教师带领各位后备干部,分项了解所涉及部门的作业过程和工作内容。并组织全体后备干部对当天的学习工作进行细致总结;然后由指导教师对下一步工作应该做什么、应该怎么做、应该在哪些地方找到解决困难的办法谈自己的看法;最后由人力资源部门总结当天工作,指出应该注意的问题。通过这样不间断的培训,每一名后备干部都能够对当天工作进行消化、总结,对明天工作进行思考、准备,在思路上及时跟上施工步伐,行动上也就能够满足企业管理的需要。公司要求全体后备干部针对各自的培养任务定期写出受培总结,由基层党政领导签署意见后反馈给本人,把单一的教师传授理论知识变成了丰富的工作实践。通过学习、交流、分析,在提高了这些后备干部语言表达能力、文字写作能力的同时,还增强了后备干部的工作热情和团队精神。实践证明,此方法是目前该公司师资力量薄弱的情况下培养人才最有效的方法之一。

对于国有施工企业后备干部来说,单一接触一项工作内容是不够的,必须要努力向复合型管理人才发展。因此还应采取交流参观等形式方法进行培训,开拓视野增长见识。例如:利用空闲时间到兄弟公司进行学习观摩。参观前,由工程管理部组织参观人员对即将观摩的内容做初步讨论,并对正在施工的流程进行详细讲解,现场实物对照,现场提问题大家讨论。回到公司后,大家坐在一起再次讨论并总结记录,使后备干部不断接触新知识、新技术,始终保持对工作的新鲜感,提高学习的积极性,加快成才速度。

此外,还可充分利用网络进行后备干部培养,例如可以针对施工企业点多线长,分布地域较广,中青年人较多的特点,开辟后备干部网络群,定期开展生产、业务管理网上研讨活动,邀请企业领导成员,权威专家等针对后备干部提出的问题进行网上解答。这样既活跃了培养氛围,又拓宽了后备干部培养渠道。

3.后备干部的跟踪考核要严格。在后备干部的培养过程中,应及时掌握每名后备干部的学习和成长情况,并进行跟踪指导,把后备干部的培养考核作为提拔人才的重要依据。考核要成立专项考核小组,设考核组长,副组长,相关部门成员作为考核组成员,针对不同时期、不同层次的人员,对后备干部进行全方位的考核了解。考核工作一般每季度进行一次,形式主要采用个人述职、不记名测评、与被考核人及所在单位的员工代表谈话等形式进行。对每名后备干部的考核情况进行梳理和汇总,形成汇报总结,上报企业党委,并将考核结果反馈给所在部门及本人,着重落实反馈意见。考核结束后,企业党政联席会议会根据考核情况及个人的实际情况,对后备干部进行部分调整,对于表现优秀的制定下一步培养计划,对于成绩平平的延长此阶段的培养期限,对于连续考核成绩差,工作实绩不突出,发展潜力不大,群众意见较大,经组织谈话无改进的同志取消后备干部资格,并将每一时期的考核结果记录在个人的培养档案里。

4.后备干部的提拔使用机制要健全。被列入后,经过一年的培养锻炼已具备一定工作能力,可由基层集体讨论后提名,经企业人力资源部门考核,由党委会讨论确定,并下发挂职锻炼内部命令,享受原职务上一级别的工资待遇。能力突出者也可缩短培养期,提前挂职锻炼。被确定为挂职锻炼人员后,基层单位或部门应根据本人挂职锻炼的岗位,选定责任人进行培养,培养责任人写出培养的指导意见或规划并实施。每名挂职锻炼人员每季度写一份述职报告,基层党组织写出季度考核鉴定,季度末报公司人力资源部门。基层党组织每月末要对挂职锻炼人员进行一次谈话,肯定成绩,查找不足,鼓励不断提高和进步。后备岗位挂职锻炼人员经过一年及以上的培养锻炼后已具备一定能力的,根据工作需要,由基层单位提名,人力资源部门考核,经党委会讨论通过后正式下令上岗,能力突出者也可缩短挂职锻炼时间。正式上岗后设定六个月的试用期,试用期满,经测评、考核优秀者,转为正式任职,否则延长试用期。

三、国有施工企业后备干部培养应注意的几个问题

目前,国有施工企业后备干部的培养工作正处于新旧体制的过渡阶段,要以科学发展观为指导,从宏观上统筹兼顾,在细节上灵活把握,逐步开创适合本企业自身特点的培训机制。

1.要坚持发展的理念。拓宽后备干部培养渠道,引导和激励广大职工参与的积极性,引导和激励广大职工积极参与,转变观念,端正思想,要让广大职工认识到,培养后备干部是提高管理水平,增强竞争力的一种有效途径。后备干部培养,要因人而异,切实选拔那些工作上有潜力、有冲劲的优秀人才进行培养,使广大后备干部,可利用培养与挂职锻炼培养形式,让自己在更广阔的天地里经受鲜活的实践历练,提高适应多种环境的能力,开阔视野,积累经验,增长才干,为自身综合竞争力的提高打下坚实的基础。

2.要坚持长期可持续理念。进一步加强领导,提高思想觉悟和工作能力。能否将此项工作长期有效健康地开展下去,需要建立一整套长效机制,让更多的人员有机会成为关键岗位后备干部。企业应在探索形成有利于复合型人才脱颖而出的富有生机和活力的用人机制上下工夫,不断提高后备干部培养工作的针对性、系统性和有效性,将企业各层面有潜力、有后劲、有培养前途的优秀青年列为重点培养人选,有计划、有步骤地分层次组织实施,建立健全长效机制,努力营造有利于人才脱颖而出的良好环境,以保证优秀人才在培养工作中能取得实效。

3.要坚持“以人为本”的理念。复合型的管理人才是国有施工企业改革和发展的中坚力量,要使优秀人才脱颖而出,必须开展扎实有效的工作。要想真正把后备干部培养工作落到实处,就必须坚持确立“以人为本”的管理理念,全面调动广大职工参与后备干部培养工作的积极性和主动性,并使之朝着健康有益的方向发展。

参考文献:

1.刘亚斌.打破图书馆人力资源管理现状.人力资源,2006(4)

2.刘绍敏.着力加强现代企业后备干部培养[J].疏导,2000(S1)

3.来现民,李建华.谈企业后备干部管理中存在的问题及解决措施[J].山东冶金,1999(02)

4.赵晓明.关于加强后备干部队伍建设的思考[J].中国税务,2003(07)

5.王晓东.努力提高后备干部的素质和能力[J].中共太原市委党校学报

6.邱建玉.培训企业后备干部的几点思考[J].中共伊犁州委党校学报,2001(02)

(作者单位:中铁九局集团第六工程有限公司 辽宁沈阳 110036)

(责编:贾伟)