国际金融危机的人力资源管理视角分析

刘关新

摘 要:目前关于国际金融危机原因的探究很多,但都不足以解释危机的爆发。文章认为,引发金融危机的根源在于美国金融机构视人力资源为成本、过于偏重当期绩效和注重物质激励的人力资源政策,并对这一政策引发金融危机的机理进行了分析。最后,提出了我国金融机构应当采取的人力资源管理政策。

关键词:金融危机 人力资源 激励约束

中图分类号:F830.99 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)09-212-02

自从美国金融危机爆发以来,对其原因的探究一直没有停止。目前,国内外大部分的分析将其归咎于美国金融机构过度创新、华尔街的贪婪、监管机构失职等方面。但是,这种分析无法解释美国金融机构为什么会过度创新、华尔街为什么会贪婪、监管机构为什么会失职。笔者认为,更为深层的原因是美国金融机构的人力资源管理没有跟上经济发展的步伐。

一、美国金融是一种特殊的知识经济,对人力资源的管理提出了新的要求

经合组织将知识经济定义为“建立在知识和信息的生产、分配和使用基础之上的经济”。作为全球金融业的领跑者,美国的金融业主要通过不断创新和利用各种金融工具,从对社会财富的重新定价和再分配中获取收益,具有明显的知识经济特征。

知识经济时代人力资本有两个互相矛盾的特点。一方面,人力资本不能被占有。知识工作者掌握的知识是组织巨大的固定资产,但很容易被带走,具有高度流动性。另一方面,人力资本投资的时间眼光经常比工业经济时代要长得多,使得保持知识工作者对团体忠诚并自愿作为团体的一份子而工作非常重要。管理学大师彼得.德鲁克就认为,在知识经济时代“企业和其他组织的生存能力将日益取决于他们在提高知识工作者的生产率方面所具有的竞争优势,在这方面,首要和最基本的前提条件是他们是否能够吸引和留住最优秀的知识工作者”。也正基于这一矛盾现象,他又强调指出,“在21世纪的管理挑战中,管理知识工作者的生产率是最大的挑战。在发达国家,这是关系到他们生死存亡的首要要求。”

特别是,金融业是一个特殊的行业,金融在发挥作用时,通常涉及货币的跨时交易,即当期承诺的主要是未来某个时点的货币交易。金融的这种“跨时性”与众所周知的信息问题(造成逆向选择和道德风险行为)很容易导致金融风险。因此,对金融从业者的激励约束还必须考虑其特有的“跨时性”特点,兼顾当期贡献和未来风险损失。

二、美国目前的人力资源管理模式不适应现代金融业稳健发展要求

1.企业用工市场化,视人力资源为成本,对员工缺乏长期责任。市场化的双向自由选择是美国用工体系的最典型特征。受此影响,金融机构管理者并没有把员工看作资产,而是成本。它们选人是以职务分析为基础的自由雇佣制,用人是以利润创造能力为核心的竞争机制,裁人是以绩效考评为基础的优留劣汰制。它们极力主张公司对员工没有长期责任,一旦财务状况不佳采取的第一个措施就是裁员。从而导致员工对金融机构缺乏信任,他们被迫懂得了自己应当是追求近期最高收入的人。观察一下华尔街当前的裁员状况会发现,除了高层管理人员,金融机构没有什么核心员工概念,面对危机管理者首先做的就是裁员。据估算,本次金融危机爆发以来,美国金融机构裁员已经超过20万人。

2.单纯的以当期绩效贡献为核心的考核机制。美国金融机构对员工的激励主要偏重于强烈物质刺激。员工的薪酬基本包括两部分——基本工资和年终奖金,一般情况下年终奖金相当于基本工资的数倍。而年终奖主要是与公司短期利润和股票价格挂钩的分红,但如果员工当年没有利润贡献,不但没有奖金,还可能被裁减。

3.对经理层实施更为强烈的物质刺激,赋予更大的经营自主权。一是董事会给予了经理阶层长期性报酬刺激,也就是所谓的期权奖励。如果经理们经营得好,股票价格上升,他们就可以在将来离职或退休后高价抛售股票,赚取巨额收益。经理们由此得到的好处往往要比年薪和奖金多得多。二是经营层权限很大。一方面,由于现代金融的高度复杂性,缺少专业知识的股东们只能将经营自主权赋予高管层,以求为自己赚取高额回报;另一方面,美国金融机构股权结构相对分散,也使经理层控制缺少约束。在华尔街五大投资银行中,第一大股东持股比重超过5%的只有一家。但以高管层为主的内部持股却截然相反。五大投资银行平均内部持股比重为24.9%。因此,经理层控制成为华尔街金融机构治理机制的鲜明特点。

三、美国金融机构人力资源管理模式引发金融危机的机理分析

首先,华尔街人士具有采取各种方式攫取高额回报的强烈动机。如前所述,华尔街从业人员普遍拥有高学历。而2001年以来,美国大学学费的上涨速度几乎是通胀率的三倍。据2008年经合组织《教育概览》数据,美国高等教育收费目前仍然是经合组织国家中最高的。可见,华尔街从业人员在进入华尔街以前已经付出了高昂的教育投资。同时,美国一直倡导短期消费最大化,作为美国最体面的从业者,华尔街从业者自然需要大额的金钱来进行体面地消费。这样,对华尔街从业者来说,理性的选择就是必须想方设法赚大钱。

其次,市场化、高物质刺激的人力资源管理模式促使了华尔街员工过度创新。美国是一个经济高度市场化的国家,竞争激烈,使得每家企业的利润将在边际上趋于零,金融机构必须不断创新才能赚取高额利润。基于此,金融机构采取了高度市场化的用工制度和以当期利润贡献为基础的绩效分配制度来不断推动创新。它使得华尔街从业者出于对公司激励的正常反应,必然不断创新产品,才能为金融机构创造超额利润,才能保住自己的岗位,也为自己赚回教育投资和消费费用。而且由于金融产品的“跨时性”特点,创新性产品即使隐含风险,可能也只会在设计者赚取了绩效,甚至离开后暴露;也由于新产品越来越多地运用了复杂的数学模型,即使隐藏风险,也远非一般的监管者、缺少金融知识的投资者所能理解、监控和发现。这样,随时面临被裁减压力的员工,其理性选择必然忽视整个公司的长期利益,产生承担高风险、赚取高报酬的巨大冲动,过度创新,甚至肆无忌惮地不断推出隐含跨时性高风险的衍生产品,获取高额回报。如近日,全球首屈一指的国际性保险服务机构美国国际集团(AIG)宣布其金融产品部门的员工将获得总额4.5亿美元的奖金,而正是这一部门使AIG去年秋天陷入了危机。

第三,金融机构给予经理层的强物质刺激和更大的经营自主权使过度创新变本加厉。期权激励的本意在于使经理阶层的利益与股东们相一致,追求公司的长远发展。但是,由于经理人员离职或在危机中引咎辞职时也可以行权,获取高额回报,因此经理们也就会具有了长期行为短期化的动机。同时,过高的经营自主权,也更方便了经理层制定过于倾向和追逐个人利益的薪酬制度。这两方面的因素促使他们不断给员工施加更大的压力,促使他们过度创新,为自己赚取高额回报,即使风险巨大也在所不惜。自本次金融危机爆发以来,尽管美国金融机构损失惨重,美国国会被迫注入7000多亿美元的救市资金,而华尔街金融机构以高管层为主的雇员在2008年仍然拿到了超过180亿美元的分红。世界舆论哗然,美国总统奥巴马愤怒地指出华尔街的做法“不负责到了极点,令人感到耻辱”。

可见,正是美国金融机构的人力资源政策促使金融机构违背“为实体经济服务、促进实体经济发展”的基本原则,为了追逐高收益,过度创新,过度使用杠杆交易,不断推出高风险产品。而当风险积聚起来便形成了对全球金融市场乃至实体经济的一种灾难性破坏,使所有参与者甚至无辜的普通居民都难逃厄运。

四、对我国金融机构人力资源政策设计的启示

1.必须真正视员工为资产,采取较为稳定或关心员工未来的用工制度。我国金融机构要把员工看作自己发展的重要资源,采取较为稳定的用工制度,慎言裁员。当遇到经营困难时,要更多地采取减薪金、保就业方式,尽可能营造金融机构保障员工工作、员工忠于金融机构的良性局面。当然,随着我国经营环境的日益复杂化,金融机构经营必然有好有坏,完全不解雇员工是不现实的。但是金融机构应当提前培养员工未来就业的能力。即,金融机构应当保证员工在工作期间,自己将和其一起为他一生的职业技能进行投资,这种技能可以帮助他现在的工作,即使到其他机构也能用得上,从而构建一种终身雇佣为终身可雇佣性代替的机制,减轻员工后顾之忧。

2.薪酬制度设计应兼顾员工的短期和长期价值创造能力。基于金融产品的“跨时性”特点,也基于长远发展的需要,金融机构对当期开发、销售产品取得很大业绩的员工,可以将一部分绩效当期兑现,一部分留待今后视产品的最终风险收益兑现,从而既避免员工采取短期行为,也可以使员工将来一旦业绩不理想仍然能获得较高报酬,增强对所在机构的忠诚度。而对当期开发、销售产品业绩不佳的员工,要视其潜能进行激励,对设计、销售产品潜能较大的,仍应给其高于当期实际绩效的收入,让其有机会、有心情去发挥潜能,避免一走了之,反之则可以仅发给实际绩效或解雇。

3.强化对核心员工的激励,鼓励其为金融机构长期服务。核心员工是构成金融机构竞争优势的源泉,他们又是各家金融机构争夺的对象,流动倾向较强。对他们的薪酬,要从其市场价值来考虑,使其基本反映市场价值水平,尽可能打消他们的流动动机。要注意向他们提供长期福利和培训计划,以及有效的职务激励,加大他们流动的机会成本。要给他们提供更多发挥才能的平台、参与管理的机会,用事业留人,用自我价值实现的满足感留人。

4.注意非物质刺激手段的运用。深受儒家文化影响的中国人非常强调人际关系和精神生活。金融机构应充分利用这一传统优势,树立“我为员工、员工为我”的管理理念,把人力资源管理与构建和谐组织有机统一起来。要注重人情味和感情投入,最大限度地创造一种家庭式情感。从而,使员工切实感受到,自己和所在机构不仅是利益共同体,还是情感共同体。这样,员工自然会竭尽所能为金融机构创造价值。

5.加强对管理层的激励约束。与美国金融机构不同的是,我国的金融机构明显存在所有者缺位问题,因此更应该考虑对管理层的激励约束机制建设。要注意构建真正有利于金融机构持续发展的管理层激励约束机制,要对其合理授权并进行有效监控,促使其基于所在机构的持续发展,稳健决策、稳健经营,避免短期行为。

参考文献:

1.孙平,陶玲,刘卫江.国际金融危机的社会责任视角分析.中国金融,2009(2)

2.胡汝银.危机原因诊治和经济与金融健康发展之路.上海金融,2009(1)

3.杨新荣,王腾.美日德韩等国企业人力资源管理创新及启示.人力资源管理,2008(12)

4.[美]莱斯特.瑟罗.资本主义的未来.中国社会科学出版社,1998(2)

5.[美]彼得.德鲁克.21世纪的管理挑战.机械工业出版社,2006(1)

(作者单位:中国建设银行陕西省分行 陕西西安 710002)

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