浅谈企业如何适应《劳动合同法》

刘巧玲

摘 要:《劳动合同法》的颁布,对企业产生了深远的影响。《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发,对企业管理工作提出了很大的挑战。企业的发展模式,应由以低劳动成本为基本竞争手段转变为以构建和谐劳动关系、提高企业创新能力,从而逐步适应《劳动合同法》。

关键词:《劳动合同法》 企业 适应

中图分类号:DF472 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)09-065-02

新劳动合同法(下简称新法)已于2008年1月1日正式实施,对于中国企业,不管是观望,还是抵御,还是适应,新法确实已经来到。新法是中国经济发展的必然产物,标志着中国劳动力价值时代的来临,体现了社会的进步和文明,给企业的发展带来了新的机遇和挑战。企业必须认清当前形势,顺应时代,锐意进取,那么面对新法,明智的企业怎样才能适应政治环境和劳动力市场的变化,实现企业新一轮的竞争,本文就此展开论述。

一、新法对企业的影响

中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题,只要做好市场就可以了。《劳动合同法》的颁布,对企业是一个非常严厉的挑战和考验,因此很多企业倍感压力。简单地讲,新法的实施将会对企业产生四方面影响:用工成本提高、用工风险加大、用工难度增强、法制化管理压力增强。

1.用工成本大幅提高。《劳动合同法》要求企业及时足额支付劳动报酬,依法为劳动者缴纳社会保险,将会大幅提升企业的人力成本;绝大多数离职情形都需要支付员工经济补偿金;以前一些相对灵活的用工方式被杜绝,企业用工方式单一化,导致成本增加。同时无处不在的企业赔偿责任和违法责任,让企业一不留神就面临着赔偿金或罚款,企业违法用工成本也大幅提高。例如:第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”;第八十四条“……用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”

2.用工风险加大。之前大多中小企业不愿意投入资金对员工进行系统培训,因为在对签订劳动合同没有强制要求的情况下,无论是企业用人还是个人选择工作大多缺少必要的慎重性,短期心理普遍存在。人员流动量大,造成大量人员替换损失;行业从业人员素质得不到提高,也造成了社会劳动力素质的低下。而新法的颁布和实施,试用期严格化、员工辞职自由化、不能随便约定违约金和赔偿金、商业机密等问题都将成为企业面临的用工风险。例如,以后员工辞职提前三十天告知,员工辞职的随意性很大,企业核心岗位的泄密成为企业需要考虑的问题;试用期的严格管理很可能导致一些企业被动用工,而且成为无固定期限用工方式,面临支付双薪的风险。

3.用工难度增加。新劳动合同法中规定了许多种需要向员工支付经济赔偿和经济补偿的情况。只有两种情况企业可以不必支付经济补偿金和经济赔偿金:一是在劳动合同正常到期终止或者员工无因解约的情形下,用人单位可以不支付经济补偿金;二是在员工有重大过错的情况下,用人单位与之解除劳动合同的也不必支付经济补偿金。企业想要无偿解除劳动合同变的十分困难。只要是员工无过错,企业要求解除劳动合同必须一赔再赔。这些条款旨在促进劳方保护,要求企业要遵纪守法,及时为员工提供合法的劳动条件和足额的报酬福利。同时雇人要更加慎重。新法鼓励劳动关系长期化、稳定化,让员工离开企业的难度加大,如何有效地保持人员合理流动,避免劳动关系僵化,如何签订劳动合同期限,将是企业需要考虑的问题。辞退员工不再像以前那样“随心所欲”,按照劳动合同法,企业要辞退,员工有说“不”的权利,企业将会面临炒人难、代价高的困境。

4.法制化管理压力增强。人力资源法制化管理将成为新的趋势。与国外相比,中国劳动力供过于求,企业招工处于优势。所以在内部管理上,对于职工权益完全取决于企业。而在欧美国家,首先法律法规非常严格,另外企业有工会,时时刻刻都在监督着企业,为员工争取权益。因此国外的企业家,不得不考虑怎么处理好企业的内部关系,这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。中国的人力资源管理法制意识相对不够高,管理过程中考虑的相对较少。新的《劳动合同法》的颁布和实施,对公司规章制度制定的要求提高,公司的规章制度一定要合乎法律的要求。

二、面对《劳动合同法》企业应采取的行动与对策

对于《劳动合同法》是应对还是执行,消极应对没有出路,积极的选择应该是执行法律。这对于企业是一个挑战,也是提升企业的契机。规避没有出路,结果只会增加企业的成本,这种成本既包括有形成本,也包括无形成本。那么,企业怎么办?只能是改变自己,即实行经营理念和经营方式以及管理理念和管理方式的转型。

1.适度的劳动力成本有利于企业持续发展。企业要想有效持续地发展,需要的是一种适度成本。因为企业发展不仅要看成本投入,还要看经济效益的产出。过低成本的直接后果即为劳资关系双方的相互不信任,进而影响企业的持续竞争力。企业必须要从过去以低劳动成本为基本竞争手段转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段。低劳动成本手段在一定时期内是可以用的,但是从长久来看,劳动力成本低绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。国际上凡是有竞争力的国家,劳动力成本都是高的。毫无疑问,如果过分追求低成本劳动力,唯一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力,绝不可能创造企业的竞争力,也就不可能创造更多的价值。这是对企业转型的必然要求。因此,随着《劳动合同法》的出台,企业要转变传统的用工观念,树立一种新的劳动力成本的观点。并不是低劳动力成本才是企业的最爱;将员工切实看做是“人力资本”,在一定程度内提高劳动力成本,吸纳和保持高素质劳动力,才是提升企业竞争力的必由之路。要构建一个劳动法制环境下的“企业劳动关系发展战略”和“劳动关系处理的雇主策略”。

2.强化企业细节管理,化解用工风险,破解用工难度。首先,一是把好招聘关,招聘程序要更规范、合法。招聘和试用是企业选择人才的必然通道,新员工质量优劣全在于此,如果进门关没有把好,必然造成劳动力的“性价比”低下,企业发展受阻。二是试用期约定要合法化,聘用期内要保证员工合法权益,最起码的三金保险等要缴纳,职工福利要保证,管理环境要人性化,这是最起码的。其次员工素质的提升培训,也是企业整体素质提高的必由之路。要有计划地培训,经过培训必然能提高工作能力和整个企业的竞争力,同时劳动合同中也可以名正言顺地注明培训的相关权利义务。赫茨伯格双因素理论告诉我们:工资、奖金、福利和各种劳动保障的改善(保健因素)只能使员工“没有不满意”,要想让员工感到“满意”,也就是说要对员工起到激励作用,还必须在尊重和承认员工,实现员工自我价值(激励因素)上下工夫。因为人在满足温饱基础上,还有受尊重、归属感、求知、价值感等较高层次的需求。建立“人才培养”激励机制:发现和培养出新人的部门经理才得以向更高岗位晋升。只有员工的职业发展得到重视和保护,为员工提供展现自我,实现个人才能的机会和舞台,员工的积极性才能被广泛地调动起来。对全体员工的激励与约束体系,它为企业提供的是持续不断的内部动力;再次,做好员工的绩效考核和评估。企业必须通过科学的评价制度,在定性上,确定谁是奉献者,谁是偷懒者;在定量上,要明确每一个人的价值贡献。其中的关键是由人评价人转向制度评价人。企业必须通过公正的分配制度,与不同贡献者以不同的回报,并通过回报体系的设计,激励员工的价值创造行为。最后,大力弘扬企业文化,营造企业凝聚力。在选聘人才时,还要注意“德”和“才”的权衡。“德”是企业文化的一个重要指标,德才兼备当然首选,小胜凭智,大胜靠德,企业不能因为一时应急,而遭受长远的损失。

3.转变企业经营管理模式,推进管理法制化。实施《劳动合同法》,规范企业彰显自己的管理能力。法律制度越是严格,越能凸现企业竞争优势。作为一个企业的经营者,应该全面理解《劳动合同法》的各项条款,不必担心《劳动合同法》是否过多强调保护劳动者的权益,根据新法内容和要求,尽快制定规范的合同文本,按照法定程序制定和修改完善规章制度,根据合同签订、履行、变更和解除的法律程序,设计劳动合同的管理流程。同时,进一步提升人力资源竞争力,企业要更多地通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化管理手段,激发企业职工的积极性、主动性、创造性。使企业从粗放式管理转向精细化管理。企业的人力资源管理岗位由专业人才担任,从工人的招聘、劳动合同的签订到整个生产、生活环境管理,都要走上法制化轨道。凡是能够尊重法律、主动适应法律变化,自觉按照新的立法实施改革和调整相应的企业制度的企业,只要定位准确,改革方法得当,就可以有效化解企业用工风险。同时,顺势促进企业各项管理工作的规范化建设。

《劳动合同法》的颁布实施,对于企业是一个严峻的挑战,某种程度上说,这样的解释是片面的,因为它更多侧重于企业对法律变化的应对。企业是以人为基本内容的,最终的目的应该是促成员工和企业共同健康和谐地成长。只要我们的企业在制定人力资源的架构时已经充分的考虑了企业和员工双方的利益,而不是纯粹从企业利益出发,就不会在面对新法时有失措之感。因为维护和改善劳动者的生存和发展权利本就是企业分内之事,而不应该非得由国家用法律来强力约束。

参考文献:

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(作者单位:濮阳高新区城区劳动保障事务所 河南濮阳 457000)(责编:贾伟)