新疆高校津贴改革问题与对策

孙晓云

提要如何从实现高校的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求、能够体现高校工作人员的工作实效和贡献、充分调动和发挥高校人力资源优势的校内津贴分配模式,是当前新疆高校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。

关键词:校内津贴;绩效考核;分配模式

中图分类号:G647文献标识码:A

国家对高校校内津贴分配只制定指导性意见,实施总量控制和政策指导,高校在国家核定的校内津贴总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。校内津贴体现工作人员的实绩和贡献,是高校教职工薪酬体系中“活”的部分,学校具有较大的分配自主权。但从历次对高校教师薪酬制度改革看,薪酬的竞争激励作用都未能很好地发挥,还不能适应教育发展和人才强校战略的需要。

一、新疆高校校内津贴分配政策存在的问题

1、保障型的薪酬比例不能最大限度地发挥校内津贴的综合效能。现行的工资结构体现了现代薪酬制度的激励、调节、保障三大功能。岗位工资和薪级工资是基本工资,满足教职工及其家庭基本生活开支,主要体现了薪酬的保障功能;校内津贴反映的是教职工的工作业绩大小、工作质量高低和实际贡献,体现了薪酬的激励和调节功能。受教育行业特殊性和各地区经济发展水平及高校经济承受能力等影响,大多高校校内津贴所占比例偏低,校内津贴也在担负着保障功能。薪酬结构无法优化,工资保障,津贴激励、调节不能充分发挥作用,薪酬由保障型向激励型转化得不到实现,从而不能最大限度地发挥薪酬的综合效能。

2、考核评价体系不尽科学合理,注重短期激励,忽略长期任务。新疆大部分高等学校在兑现教职工的校内津贴过程中,采用绩效式考核,注重考核教职工个体过去的工作表现,短期教学、科研工作业绩,偏重考核结果;强调教职工的工作成绩和能力,将绩效按比例简单划分为基本岗位补贴和业绩补贴,基本岗位补贴按月发放,业绩补贴普遍采用的是年末进行全年工作量和工作业绩的统计,然后一次性以现金形式发放到教职工手中。以“硬”指标来考核确定校内津贴水平,注重短期效果和发展目标。未将组织动态性、战略性的发展目标落实到业绩考核目标中,不能使组织从下到上将所有工作任务、教学、科研活动和发展目标都围绕学校的发展战略来实现,在人才培养、师资队伍建设、科技创新、学科建设等方面存在许多缺陷,由于教职工过分看重短期目标带来的实际利益,而忽略了学校的长期任务和要求,不利于学校战略目标的实现。

3、校内津贴平均分配的痕迹依然存在,激励效果有限。近年来,新疆高校已加大薪酬制度的改革力度,但是在新的平台上又出现了平均主义的现象。校内津贴制度解决了不同岗位人员的薪酬差异,但是却无法解决同一岗位上不同贡献和业绩水平人员的差异;新疆部分高校以职务、职称作为校内津贴分配的主要依据,决定校内津贴的多少主要是身份,而不是绩效,以至形成了不同的工作岗位却享受着相同的津贴待遇现象。这种同工不同酬、不同工却同酬的状况,在很大程度上压抑了部分教职工的积极性。

4、校内津贴制度简单化、线性化,一线教师、管理人员、教辅人员难以平衡。一是各高校在实施校内津贴分配中虽然都制定了一系列考核措施,但由于教师工作不易量化、经济效益具有滞后性等特点,再加上高校岗位任职条件及其考核对象涉及面广等原因,考核指标的制定难以做到科学合理;二是虽然对科研、论文、课时都做了量化且作为主要考核指标,但量化考核只注重结果而对教职工将来可能的贡献等因素考虑很少。

二、新疆高校校内津贴分配对策

1、合理确定基本工资与校内津贴的比例关系。现行的工资结构充分体现了现代薪酬制度的激励、调节、保障三大功能。岗位工资和薪级工资是基本工资,满足教职工及其家庭基本生活开支,主要体现了薪酬的保障功能;校内津贴反映的是教职工的工作业绩大小、工作质量高低和实际贡献,体现了薪酬的激励和调节功能。合理确定基本工资和校内津贴的比例关系,是优化薪酬结构,充分发挥工资保障、激励、调节作用,实现薪酬由保障型向激励型转化,最大限度地发挥薪酬的综合效能。

高校校内津贴的建立与实施以及在整个工资体系中所占的比例,既要考虑社会平均薪资水平及其他行业平均薪资水平,又要考虑教育行业特性和特殊岗位设置情况,还要考虑高校的经济承受能力和人力资源的成本与效益。由于各地区经济发展水平不一,各高校实际财务状况不同。各高校在上级主管部门核定的校内津贴总额内,充分利用有限的财力和物力,在建立完善的岗位聘任和考核机制基础上,提高校内津贴分配比例,才能充分发挥工资的激励作用。从目前许多新疆高校校内分配制度改革实践看,运用黄金分割律将薪酬分为基本工资与校内津贴,校内津贴比例应设置为61.8%比较合适,这样突出了校内津贴的地位,大大强化了激励功能,还能有效地处理好薪酬的保障、激励和调节功能。

2、有效利用绩效式考核与发展式考核互补的关系。将组织动态性、战略性的发展目标落实到业绩考核目标中,使组织从下到上将所有工作任务、教学、科研活动和发展目标都围绕学校的发展战略来实现。发展式考核,注重教职工未来的发展,强调考核过程对教职工和学校专业发展所起的内在激励作用,给每位教职工培训进修发展的机会,重视教职工的个人价值、伦理价值和全面发展,确定教职工个体发展目标,最大限度地实现个人目标和个性发展,使教职工与学校双方共同承担实现组织发展目标的职责,注重长期的发展目标,通过过程考核,实现激励、引导作用,并达到目标。具有“软”性特点,关注过程,强调主观性,但是对短期目标不够重视。

建立公平、激励的高校校内津贴分配模式必须有效地利用绩效式考核和发展式考核的互补关系。采用“硬”性指标与“软”性指标的考核方法,将定性考核与定量考核有机地结合起来,注重考核教职工工作质和量,使考核结果更具科学性和实效性。同时,将教职工短期目标的实现与学校长期发展战略相结合,在注重对教职工学期或学年业绩考核的同时,也注重各个周期的业绩完成情况与长期目标的实现相联系,通过将发展战略演化为每一位教职员工的日常教学、科研、管理工作中,让其认知自己的工作与学校发展战略的联系。有效地利用绩效式考核和发展式考核互补的关系,即能使教职工清楚地认识到自己的优势与劣势、长处和短处,使教职工清楚地认识到自己的任务和使命,保持前进的动力。将学校发展战略落实到每一位教职员工的日常工作中,使其充分了解和接受执行战略挑战的任务,在充分实现自我价值的基础上,最大限度地实现社会价值。通过两种考核方法的有效结合,将考核结果与考核过程并重,才能使校内津贴分配模式的业绩考核更公平、合理、全面,更具有激励性和科学性。

3、正确处理岗位聘任与岗位考核相统一的关系,拉开档次兼顾公平。高校的总体绩效是通过教职工完成岗位目标来实现的,因此岗位聘任和岗位考核是高校校内津贴实施的基础,高校在实施校内津贴时应同时实行岗位聘任制度,以岗定薪、岗变薪变。岗位考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进,是学校根据总体发展目标制定的与岗位任务相匹配的考核标准,校内津贴分配模式与考核紧密挂钩,考核结果作为确定校内津贴分配的依据,只有建立全面、公正、科学的岗位聘任和岗位考核体系,校内津贴的激励和调节功能才能充分发挥作用。

学校从高校的战略目标出发,根据学科建设和发展的需要,科学合理地设置各类岗位职数;并通过各类岗位的工作分析,采用科学测评方法、规范岗位职责,建立岗位责任机制,做到人事相符,事得其人,明确各类岗位的目标、职责、校内津贴水平、聘期任务等。通过公开竞争、择优聘任的方法,实现人尽其才、才尽其用,使优秀人才脱颖而出,达到优岗优聘,优化师资队伍结构的目的,从而充分发挥人力资源的作用,以最少的人力资源和最低的人力成本获得最大的组织利益。按照岗位职责的要求,严格考核制度,考核分为聘前考核、聘期考核和聘后考核,聘前考核的目的是要弄清楚教职工应聘相应岗位的能力、水平等,保证择优聘任的实现;聘期考核是对教职工聘期内工作过程、目标任务的阶段考察,聘后考核是对教职工聘期内履行岗位职责情况的全面评价,从而决定校内津贴的水平和是否续聘。正确处理岗位聘任和岗位考核相统一的关系,将岗位聘任与岗位考核有机地结合。通过考核了解教职工做了什么事,怎么做的,效果如何,所完成的工作与实现学校的整体目标有什么联系,了解教职工的工作能力、工作态度及工作表现。通过考核发现教职工个人的优势和劣势、成绩和不足,对教职工在完成工作过程中出现的问题予以及时纠正。对教职工在工作中遇到的困难和阻力及时提供帮助和支持,为实现学校整体目标服务;通过岗位聘任和考核,考察学校绩效管理体系的有效性,分析学校岗位设置、考核目标、考核指标体系、考核结果导向等方面的不足,便于学校进行及时修改、补充和完善,真正发挥校内津贴的激励导向作用。

4、平衡和协调一线教师、管理人员和教辅人员三者间校内津贴水平关系。学校的一切工作都是围绕组织发展这个战略目标来完成的,建立高校校内津贴分配模式要处理好各类人员的校内津贴平衡,特别是教学人员与管理人员的平衡关系,既要体现向教学科研一线倾斜,又要保证各类人员的稳定和协调发展,充分调动各类人员的积极性和创造性,以实现高校的整体战略目标。从高校人员构成角度看,高校主要由一线教师、管理人员、教辅人员构成。校内津贴的建立是对现有的各类人员进行岗位再配置和利益再分配的过程,如不能正确处理和协调好各类人员的分配关系,就难以调动各类人员的积极性和创造性。因此,正确处理和协调一线教师、管理人员和教辅三者间的校内津贴水平是高校建立校内津贴分配模式的关键。为此,在建立校内津贴分配模式时,要根据一线教师、管理人员和教辅人员不同工作性质和特点,分别设计校内津贴分配子系统,以有效地激励三类人员的积极性和主动性,同时还要处理好不同层次人员的校内津贴水平。

高等学校在实施薪酬制度改革时要处理好改革与稳定的关系。要注意与机构改革、用人制度改革等同步进行,加强配合,整体推进;要体现效率效益优先、兼顾公平的原则,既要充分发挥激励功能,又要保障教职工的基本生活;要努力保持教师干部队伍的稳定,以有利于人事制度改革的顺利进行,从而促进高等教育事业的发展。

(作者单位:新疆财经大学)

主要参考文献:

[1]周敏.高校校内津贴分配制度浅析.边疆经济与文化,2007.3.

[2]高晶.我国高校薪酬制度中存在的问题分析.HR经理俱乐部,2008.10.

[3]胡宁.高等学校分配制度改革面临的问题及其对策.学理论,2008.8.