阶段定位：劳资关系研究的前提

程启军

摘要：劳资关系的研究应注意一个重要的前提：当前中国政治、经济与社会的阶段定位，它是劳资政策制定的基础。这种阶段定位主要表现为四个方面：第一，初级阶段的大背景成为调节劳资矛盾的基础；第二，政治运行是劳资关系调整的方向标；第三，工业模式对劳资关系的变革具有双重功效；第四，和谐社会是劳资关系改善的福音。它们影响着当前劳资政策制定与运行，劳资关系的协调以及劳资矛盾与冲突的化解，是当前劳资关系研究的出发点与前提。

关键词：阶段定位；劳资关系；政治运行；工业模式

中图分类号：C974文献标志码：A

一般来说，一国劳资关系的好与坏，劳资冲突的多与少以及强和弱与该国经济社会发展的水平呈现出正相关。在中国经济正处于高速增长时期，中国经济与社会获得了空前的发展，然而，中国劳资关系却表现得难如人意，这种例外是受什么因素影响?笔者认为，理清这一问题必须从中国当前所处的社会阶段出发，当前中国社会的阶段定位成为了研究劳资问题前提。同样，劳资关系如何协调与劳资矛盾如何化解都取决于对当前中国社会的阶段定位。

一、初级阶段：调节劳资矛盾的基础

我国正处于社会主义发展的初级阶段，这一基本事实决定了国家与政府协调劳资关系和化解劳资矛盾的前提、基础与条件。

初级阶段的社会主义说明我国工业发展水平的初级化，即高附加值和高科技含量工业明显不足。尽管当前我国已成为“世界工厂”，我国工业经济对世界经济的作用越来越大，对本国经济力量的不断增大起着基础性的作用，但是，低端产业链上所获得的末端利润使我国的初级工业在世界竞争中处于明显弱势，这种工业水平与结构决定了人口数量大国的最大的优势和发挥竞争力必须是也只能是降低劳动力的成本和消耗环境。初级阶段的初级工业在未来一段时间内将长期存在，降低劳动力所获得的比较优势也将长期存在。因此，试图通过工资水平的提高来改进和增进劳动者的福利和地位，其作用在当前和今后很长的一段时间内是甚微的。

初级阶段的社会也表明了中国“三大部门”的现状，即第一产业、第二产业所承担着绝大多数劳动力的就业，而第三部门仍未成熟和发展起来。全球社会经济发展的经验表明：在第一产业尤其是第二产业没有高度发展起来的情况下，畸形高速发展的第三产业将成为无本之源，整个国民经济的发展后劲将明显不足。当前，我国第三产业没有发展起来与我国第一、第二产业的落后不无关系，同时，我国也无强力促进第三产业发展的政策环境。因此，第三产业吸纳劳动力的能力有限，国内大量的剩余劳动力的吸纳更多的依赖第一、第二产业。中国从传统农业向现代工业社会的转型的趋势决定了初级阶段的发展特点是更多的依仗第二产业，第二产业要成为吸纳劳动力的主体，一方面，必须有大量的劳动密集型企业的存在，同时，我国大量的低素质的劳动力的存在与现实正好迎合和符合这种工业产业结构取向。另一方面，国家对涉及国计民生工业产业的强力控制，对非主导工业的大量退出，必然培植出大量的民营经济与企业，这些企业最大可能的进入了这些劳动密集型产业。因此，国家在吸纳劳动力的同时，出现了较多的劳资关系，产生了劳资矛盾突出的劳动密集型企业，这必然将影响劳资关系的协调和劳资冲突的化解。

二、政治运行：劳资关系调整的方向标

定位在特色社会主义的中国政治制度，也将对劳资关系的协调与劳资冲突的化解产生深远影响。如果说对初级阶段的分析是说明中国特色的话，那么，社会主义将指明劳资关系协调的方向。

建设有中国特色社会主义却是一个充满矛盾的统一体，其主要体现在：第一，社会性质的价值体系与政治稳定发展方略之间的权衡。一方面，社会主义社会的性质决定了社会整个核心的价值体系和观念是维护劳动者的权益和社会地位，偏向劳动者，为劳动者服务。因此，社会主义社会应该制定一系列强有力的保障工人利益与权益方面的政策与制度；另一方面，当前我国政治发展的取向是通过“增量民主”的思路扩大民主的范围，从而建立社会主义民主制度。所以，我国的政治制度的建立都具有“柔和性”和“渐近性”。因此，在劳资矛盾与冲突上，国家针对和倾向于劳动者的强有力保障政策与干预措施的出台将是一个长期缓慢的过程，现有劳资关系与劳资力量将持续较长的一段时间。

第二，社会主义最广泛的民主基础与“自上而下”的实际权力运行矛盾。由于社会主义权力的形成是民众所赋予的，因此，社会主义最广泛的民主基础要求最大化的民众参与。并且，权力的实际效应是最大化民众的利益。然而长期形成的对上不对下负责，使地方政绩最大化，政绩的集中体现是地方经济的发展情况，地方经济发展的好坏的衡量指标是工业的发达程度，而工业的发展主要依赖力量是资本方所建立企业的多少，规模的大小，利润的多少等因素。因此，按照这种逻辑推理下去，在劳资关系领域：一方面，由于我国各自为政的地方利益和地方经济发展的严重不平衡，同时，地方政府为招商引资发展工业，促进地方经济的发展，必然给资本方开出种种优惠政策与条件，并竭尽所能的维护资本方的利益，从而形成地方政要与企业资方的“精英串通”。当企业发生小规模的劳资纠纷时，资本方凭借自己的力量能够轻而易举的解决；当发生大规模的劳资冲突时，资本方将寻求地方政要的介入，从而最大化的保障地方政要与资本方的利益。另一方面，当前大量的企业是没有建立工人自己的组织的，工人处于“非组织化”的状态，这样的事实和力量的存在，决定了工人反抗资方的无力。即使部分企业有工会组织的存在，工会更多的呈现出“虚组织化”的状态，无法真正为工人的利益服务。

三、工业模式：劳资关系变革的双重功效

定位在出口导向基础上的后发、赶追与创新型经济，对当前劳资关系的变革起着延缓和推进的双重功效。基于我国人口众多、国内资金不足、国内自然资源日益匮乏的事实，改革开放后，我国所选择的出口导向型的工业化道路为经济的发展做出了重大的贡献，成为当前乃至今后很长的一段时间中国经济发展必须倚仗的模式。

总体而言，出口导向型的工业模式是通过用劳动密集型的工业制成品出口取代粗放的初级产品的出口，更多面向国际市场，通过开拓国际市场，通过出口带动国内经济的发展。我国的劳动力资源丰富，劳动力的价格低廉，这是我国工业化的长期优势，出口导向型的经济发展模式的长期运行在很大程度上限制了劳动力价格的上涨，同时也限制了在劳资关系领域进行变革的步伐，使劳动力价格的上涨和劳动关系的变革成为经济发展过程中的两难。一方面，当我国出口的工业制成品在国际市场上的可替代性非常强的情况下，劳动力价格的上涨，将导致工业制品成本的上升，意味着我国出口的工业制成品的竞争力减弱，短期内将直接影响到我国经济的发展速

度，同时也将使企业资方的利润减少，更何况这些年来，我国多数劳动密集型企业中资方的利润是通过压低工人的工资而获得，据有关数据显示：企业利润大幅增长除了由于企业竞争力提升之外，也有其他一些因素在发生作用，特别是“企业成本的超常压缩”。如1990～2005年，劳动者报酬占GDP的比例从53.4％降至41.4％，而同期企业营业余额占GDP比例从21.9％增加到29.6％。可以说，企业利润的大幅增加相当程度上是以职工低收入为代价的。因此，提高劳动者工资水平将面临着来自政府与资方的压力，工资水平的提高的步伐将比较缓慢，工资水平提高的程度也将十分有限。同时，在现有的国家政策与法律制度层面，对资方的行为较少具有约束力，在劳资双方中资方具有绝对的优势。另一方面，劳动力价格的上涨，意味着工人福利的直接增长，将直接有利于当前影响到我国劳资矛盾发生的首要因素的减弱，也将有利于我国劳资纠纷的减少。当前，我国在出口导向型工业模式的基础上，基于当下经济发展后劲不足和长远经济利益和安全出发，提出建立创新型经济的思路，这一新型经济发展模式的不断推进，必然伴随着劳动力价格的上涨和工人工资水平的提高，劳动者工资与福利的增长将为创新型经济的推进奠定雄厚且稳定的人力资本，也有利于迫使企业寻求新的利润增长方式，迫使其从压低劳动力的工资成本向产品技术和科技含量的不断创新的方面进行转化，这种微观创新的活动，不仅有利于整个国家经济结构的不断升级和优化，使国家经济快速迈向创新型经济的道路，而且有利于从更深的层次和更长远的眼光推进劳资关系从冲突、不稳定型向和谐、稳定型的变革。

然而，长期形成的出口导向型的工业模式与经济发展惯性，并非一个口号和一个刚确立的新的发展思路所能彻底改变的。经过将近三十年的以压低劳动力的价格实现的比较优势，一方面，使我国充分利用了后发优势进行产业升级换代，实现局部赶超，当我国产业结构仍然相对落后的情况下，出口导向型的工业模式与经济发展方式将会进一步延续，它的作用将会进一步放大。另一方面，三十年来，这种模式和经济发展方式更多依赖的是劳动力廉价优势，并通过引进、合并、兼并等方式形成的产业升级换代，它的惯性力量将严重限制我国企业自主创新的能力和动力。同样，它的惯性力量进一步促使劳资冲突成为了当前所有不稳定因素之重，并将在较长的时期内影响劳资关系的发展与劳资冲突的协调。通常，高速经济增长与发展的良性循环，必然是劳动者工资水平的提高，工资水平的提高不仅有利于化解劳资冲突的高发，也有利于我国形成创新型经济的一条可循的路径。当前，我国对经济发展模式的进一步定位为创新型经济，反映出政府正在寻求新的工业与经济发展模式与思路，这将有利于政府加快经济治理模式的转变，将为改革现存的劳资关系和创造出和谐共享的劳资关系提供最佳的契机。同样，多年来形成的政府主导型的“自上而下”的管理方式所形成的惯性，也决定着以上远景的实现取决于政府对新的发展模式和进行新一轮经济改革的决心及其长远眼光。

四、和谐社会：劳资关系改善的福音

定位在和谐社会进程中的中国社会，对劳资关系的改善与协调将起着积极的促进作用。但是，这种作用的发挥还需要取决于多种因素与辅助制度的设置。和谐社会概念的提出意味着国家对社会中的各种不和谐和失衡关系进行调整，使各种力量与关系实现平衡甚至和和美美，这些力量与关系包括城乡关系、地区关系、官民关系、劳资关系等，在政府社会治理实现从分化优先发展向和谐平衡发展的转变，为当前劳资关系的重新调整与协调创造了重要条件和契机，2008年新的《劳动合同法》的实施与此背景不无关系。但是，已存在较长时间的复杂的严重的劳资关系与劳资冲突并不是一部试图使劳资雇佣关系更长久更稳定的法律所能完成改善的，更何况这种雇佣关系并非只是对劳方有利，似乎对面临低工资压

力出现劳动力所谓“民工荒”的资方也有利。

因此，在劳资关系领域，和谐社会只是为劳资关系的发展提供以下作用：第一，创造了和解的氛围。和谐社会是对整个社会所提出的一种要求和追求目标，它为社会每一个领域的关系树立了方向，也为当前劳资双方关系的处理定了基调，劳资矛盾与冲突应从合作与和解的方向发展，整个社会和谐背景为社会中各个组成部分的和解创造了社会氛围。第二，规范了政府的行政原则。和谐社会的建设目标，规范了处理与协调劳资关系中政府的作用与作为，它要求各级政府应坚持合作、和解、共享、共赢等原则，避免偏重于其中一方，平衡劳资双方的力量，使其不能形成零和博弈。和谐社会的建设目标为劳资关系的协调创造了主观的愿望与和解的氛围，但是，劳资关系的协调与劳资冲突的化解的实际效果却取决于更多的客观因素与更有效的制度设置。比如，建立相应的制度和常规化的机构规范和监督劳动合同法的履行情况，具体包括工资待遇、工资发放、工作时间、劳动安全、失业保险金与养老金的购买、劳动尊严等内容；通过立法的方式，规范和明细政府在劳资冲突中的种种行为，如行政作为、行政乱为、行政不作为、行政误为等的行政权限和行政责任，明确政府在劳资关系的作用与义务，明确充当化解和协调劳资冲突的强有力的中介的角色，同时，避免政府成为劳资冲突和矛盾聚集的焦点。

参考文献：

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[2]俞可平：增量民主与善治，北京：社会科学出版社，2005：119

[3]金碚主编：中国企业竞争力报告(2007)——盈利能力与竞争力，北京：社会科学文献出版社，2007：13

责任编辑木宸