西部高校师资队伍稳定性分析

韩君伟　蔡玉波　褚长玲

关键词：目标一致理论；西部高校；办学特色；人才流动；师资队伍稳定性；激励机制

摘要：西部高校师资队伍中青年教师和高层次教师的队伍不稳定、流失程度相对较高、隐性流失逐渐凸显。引入目标一致理论对西部高校教师队伍流失原因进行分析，发现西部高校教师个人价值实现与高校发展目标之间存在分歧和背离是师资队伍不稳定的主要原因。为此，西部高校应明确学校发展定位，构建学校和教师之间良好的心理契约，实现明确的办学目标，尊重教师个性发展，改善其工作条件，以提高师资队伍稳定性，增强人才整体合力。

中图分类号：C451.2文献标识码：A文章编号：1009-4474(2009)04-0080-04

与东部地区的经济与社会发展相比，西部地区的经济和社会发展处于相对落后的水平。由于经济发展和人才成长之间存在着正向相关关系，导致在面对共同的人才资源市场时，西部地区高校明显缺乏竞争优势。这种由于经济水平的差异导致的人才梯度流动给发达地区的高校带来了优势效应，但同时也造成经济欠发达的西部地区高校师资队伍严重不稳定，教学质量和科研水平受到极大影响，已制约了西部高校和学科的可持续发展。在这场人才总量基本不变的相互争夺中，引进人才的费用不断提升，这给急需引进人才的西部高校增添了沉重的经济负担，对高校人才资源市场造成了许多负面影响，也加剧了区域间经济和社会发展的不平衡。

一、西部高校师资队伍的现状及特点

1西部高校师资队伍的现状

西部高校师资队伍不稳定不是近年才出现的问题，它是随着全国人才政策的松动，人才的流动难度不断降低、流动频率逐渐提高而更加凸显的，这使西部高校面临着更加严峻的人才危机。根据刘庆利、田伏虎等人1996年的统计结果，王茹琚等人2002年的统计结果和高增刚2007年的统计结果以及王相平的研究成果来看，以陕西、四川为代表的西部高校人才的流失情况呈逐年增长的趋势，在省属普通高校中表现的尤为明显。笔者在西部高校人事部门多年的工作经验也印证了上述推论。

2西部高校师资队伍的特点

西部高校师资队伍不稳定，表现出以下几个特点：

(1)青年教师和高层次教师队伍不稳定

从对成都几所高校的调查走访中发现，许多到东部名校攻读学位的青年教师学成回校服务的比例非常低，另一些青年教师在遇到更好的工作机会之后也多会选择离开学校；而以教授为主的高层次教师随着学术能力的不断提高，人力资源价格也随之攀升，加之校外单位的高薪邀请，同样造成了劳动关系的不稳定。

(2)流失程度在不同专业之间有所差异

就业形势较好的专业，教师流失程度也相对较高。笔者在走访中发现，电力电子、信息科学、法学、外语等专业的在岗教师人数从2002年起至今流失严重，同样情况下的文学、哲学、思政类专业的教师流失现象则不太明显。

(3)“隐性流失”现象逐渐凸显

所谓“隐性流失”是指教师并没有与所在高校解除劳动关系，但其大部分时间和经历都没有放在校内的教学科研工作上，而将大部分精力放在校外兼职工作上，而且这种现象有不断扩大的趋势，其造成的负面影响不低于人才的直接流失。

(4)人才流失从个体流失向成建制流失发展

在20世纪90年代初，教师离职只是个别现象。而在进入21世纪后，社会人才引进思维发生很大变化，为了发挥人才队伍的整体优势，在引进人才时首先考虑将某个研究方向的骨干成员全部引进。这虽然增强了引进人才学校的人才引进效果，但可能使人才流出高校在这个方向的教学、科研工作无法开展，会给这些高校造成致命打击。而且这种现象已相当普遍，在王茹琚等人的研究文章中也已述及。

二、西部高校师资队伍不稳定的原因

西部高校师资队伍不稳定的原因是多方面的，物质条件、个人价值、制度环境等对师资队伍的稳定性有着重要影响，本文主要从个人价值的实现与高校发展目标之间的关系来进行分析。

个人对于环境的满意度归结为物质条件的获得和精神需求的满足，即物质目标和精神目标的实现。高校教师都是接受过良好高等教育的专业人才，根据马斯洛需求层次理论，这类人群对于自我价值的实现有较大的偏好，属于需求中的最高层次。高校教师个人价值的实现基本上可归结为能力的发挥、业绩的体现、物质的回报、精神的满足等几个方面。

然而，西部地区的许多高校由于陈旧的管理理念和模式，对于教师在个人价值方面的需求没有足够的重视。行政凌驾于学术，管理不透明、效率低，对教师缺乏人文关怀、不够尊重，不良风气盛行等都严重制约了教师自我价值的实现，不能满足教师的精神需求。许多教师将大量精力耗费在应对不科学的制度带来的琐碎事务中，精力无法完全集中在教学科研工作上，进而对于未来发展产生迷茫和苦闷，这些都是自我价值不能有效实现的典型表现，也是导致教师在情感上背离学校、最终另谋高就的重要原因。

每所高校都有一个发展目标，这个目标应该是对教育形势认真分析后全校师生员工特别是教师队伍意志的凝结和升华。但是部分高校在制定发展目标时只是根据领导的研究判断闭门造车，形成一个并不能为广大教师理解和接受的发展目标。在此目标的指引之下，学校的发展往往不能满足许多教师个人价值的实现。如果二者之间存在较大的分歧甚至背离，没有在同一方向上形成合力，必然导致各行其是，教师也会寻找新的发展环境。

三、目标一致理论及其在人力资源管理中的应用

日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”如图1所示，并构建了如

从以上公式可以看出，当个人目标和组织目标达到完全一致的时候(θ=0)，个人能力得到最好的发挥；当组织内每个人的目标都达到与组织的目标完全一致的理想状态时，组织的能力可实现最大化。

要实现个人能力的最大化，并产生组织能力的最大化，一方面个人要努力使自己的志向和兴趣向组织的目标靠拢；另一方面，组织也要主动了解和关心每一个人的目标及其工作生活环境，了解他们对物质和精神的需求，从而有针对性地对他们进行业务培训和指导，使他们的个人目标向组织方向转化，以产生最大的组织创造合力。如同拔河比赛，只有每个人“心往一处想，劲往一处使”，才可能战胜对手，赢得最后胜利。

目标一致理论在问世之前就在企业和非盈利组织的人力资源管理中有意无意地得到运用，且常是激励和约束两种手段一起使用。国际著名企业如索尼、安利等都非常注重采用人性化的手段加强员工目标与企业目标的一致性引导。国内部分企业(如华为公司)也在内部管理中引入了“目标一致理论”，强调了员工向企业目标靠拢的必要性，仅从实现员工的有序流动和企业效益最大化来讲，就取得了显著效果。

四、发挥个人潜能，形成目标合力，为西部高校留住优秀人才

从个人层面看，教师要从学校实际出发，确立事业发展的阶段目标，自觉限制或调整自己的行为方向，将自己的志向和兴趣向高校的发展方向转移，并努力趋于一致。

从高校层面看，我们可以从以下几个方面人手：

1制定合理的发展目标，明确办学定位

明确办学定位，找准办学特色是高校制定发展战略的重中之重。西部高校，特别是非重点院校，不可能具备与东部重点高校相比拟的物质条件和学科基础。只有找准办学特色，明确办学定位，才能形成核心竞争力。认真地审视自有的学科水平和师资队伍，是制定发展目标的基础。笔者认为，每个学校都有自己的特色，但需要挖掘和总结，不应盲目追求潮流，设置一些根本没有能力开办的专业，提出一些无法完成的目标。因为，不科学的发展目标反而会造成教师的挫折感和背离感，损害教师的工作积极性。

2高校目标和教师目标之间的沟通和契合

学校可通过广泛征集教师意见来了解教师对学校发展目标的最终期望，而广大教师积极参与学校发展目标的制定，也有利于建立学校和教师之间良好的“心理契约”。

就高校来说，获得教师与学校管理者认同的心理契约的基本构成要件应当包括两个方面：一方面是个人对学校的期望，即薪酬福利、工作条件、职业目标与学校发展目标一致、可获得成长晋升机会、支持性的工作环境，工作有挑战性、受尊重与信任等等；另一方面是学校对个人的期望，即忠诚于学校、努力实现学校目标、自愿接受和完成工作任务、遵守学校的纪律和离职前告知，等等。

心理契约是联系教师与学校的心理纽带，是影响教师态度与行为的重要因素。要遏制人才流失，稳定教师队伍，就必须重视并采取正确的策略与措施，构建和维护教师与学校之间良好的心理契约。心理契约虽是一种无形的心理约束机制，但提高双方之间有效的信息沟通和心理契约的透明度，不仅可提高契约的约束力，也有利于教师与学校之间形成共同的奋斗目标，避免心理契约错位。

3目标的层次化

学校的办学目标应该是一个可从不同层面得到分解和细化的体系，具有层次化和系统化的特点。根据马斯洛需求层次理论，当人们的物质需求得到满足后，就会向追求精神享受和自我实现的高层次需求发展。对于青年教师来说，由于收入较低、工作时间较短，其物质的积累较少，他们对收入、住房、福利保障等的需求就非常强烈，而学校发展目标的实现可为其改善物质条件提供良好的预期效益；对于高层次教师来说，物质条件的改善已经不是他们关注的主要目标，而对于事业上的进一步发展却有较强的需求，因此学校的发展目标必须包括他们所关注的内容，并为他们提供自我实现的平台，以激发他们的创造动力。

4倡导学校共同目标

经过上述过程之后形成的学校发展目标应该是适应社会和教育发展趋势的、符合大多数教师个人发展愿望的办学目标。但是从个人发展的多元化来看，学校目标与一部分教师的个人目标之间存在较大差别是不可避免的。对于这种情况，需要学校有兼容并蓄的包容力，不必苛求所有教师的目标一致，对学校发展目标不造成影响的不必限制其发展。

5目标引导和人文关怀

(1)关注教师个人发展，为其开展业务指导和培训。学校要注重师资队伍建设，对不同层次教师都要有既适合其个人发展又有利于实现学校总体发展目标的培养计划，以缩小学校目标与教师个人目标二者之间的差别。

(2)改善教师工作、生活条件，提高其工作实效。发达地区固然有物质生活丰富的一面，但其高昂的生活成本也是影响人才心向往之的重要原因。特别是近5年来东部地区高昂的房价将一大批人才拒之门外，这正好是发挥西部低房价、低生活成本、高幸福指数优势的重要契机。学校可以利用政府对教育的扶持政策，加大对教师生活条件的改善力度，使教师真正能够安居乐业。

(3)以人为本，注重对教师的心理关怀。高校教师均有良好的教育背景，对尊重、关心、归属感等心理感受有较高的期望。学校在不断改善物质条件的同时，特别要重视良好校园氛围的建设，体现人文关怀，构建和谐校园。要构建诚信的工作环境，不仅要加强师生员工的诚信教育，同时更要提高学校政策的公信力、行政的诚信度。同时，提炼、倡导大学精神，使教师能够以学校为荣，有强烈的归属感、荣誉感、使命感。另外，要充分发挥党群部门信息沟通、解决困难、化解矛盾、凝聚力量的独特优势，真正关心每一位教师的切身利益和心理感受，从而激发教师的工作和创造热情，为学校的可持续发展提供不竭动力。

综上所述，只有制定科学合理的学校发展目标，并辅以配套的激励措施才能保证教师个人目标与学校目标一致，形成目标合力，激发出教师的最大潜能，以改善西部高校师资队伍流失严重的状况，使西部高校留住人才、用好人才，从而为西部地区的发展提供人才保障和智力支持。

参考文献：

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