人力资源管理专业实验教学法探讨

金延平

〔摘 要〕人力资源管理专业在我国高校开设以来，得到了蓬勃的发展，为企事业单位、政府部门输送了大量懂经济、善管理的高级应用型人才。但是，传统的教学模式阻碍了学生创造性思维的发展和问题解决能力的提高，因此，教学方法改革势在必行。本文从人力资源管理专业特点出发，对人力资源管理专业的实验教学法进行了研究，从实验室建设、软件系统构建、师资配备以及评价指标的选取这四个角度出发，探讨了实验教学配套体系的构建。

〔关键词〕人力资源管理；实验教学法；教学改革

中图分类号：G642.1文献标识码：A文

章编号：1008-4096（2009）03-0086-03

人力资源是企业第一资源，也是最为宝贵的资源，通过对人力资源进行针对性的培训，企业能够拥有独特的人力资源优势，从而获得长期的发展。

在企业的实际发展过程中，不同层次的管理者需要掌握三种技能：技术技能、人际技能和概念技能。在不同管理岗位，技术技能和概念技能要求掌握的程度是不同的，但是不论是基层管者、中层管理者还是高层管理者都必须掌握较高程度的人际技能，这也是企业家们所达成的共识。然而，由于学生的实践能力及教学模式的限制，大学培养的人力资源管理专业人才并未受到企业的青睐。因此，在教学中引入模拟实验教学,进一步提高学生的综合决策能力和实践能力，是当前工商管理教育迫切需要解决的问题^[1]。本文首先对人力资源管理传统的教学方法进行了反思，然后引入实验教学法，并对相关内容作了探讨，力求提高人力资源管理专业学生的实际操作能力。

一、人力资源管理专业教学特点分析

人力资源管理在发展过程中，先后经历了早期福利管理阶段、传统人事管理阶段、当前人力资源管理阶段以及未来战略人力资源管理阶段。传统的人事管理视人为成本，以事为中心，处于执行层，而且习惯从消极的方面看待员工；现代人力资源管理视人为有价值的资源，注重人性，关心人，从人的多方面需要出发激励人，强调人力资源开发。

人力资源管理属于多门学科的交叉科目，在发展过程中，人力资源管理综合吸收了来自经济学、管理学、社会学、心理学以及统计学等多门学科的理论、方法和技术，逐渐形成了自身逻辑体系和学科特色。从构成上看，人力资源管理大致包括：人力资源规划、工作分析、招聘筛选、工作分析、员工培训、绩效考核、薪酬管理以及劳动关系管理等模块。在教学时，有必要针对不同性质的模块，实施不同的教学方法。

人力资源管理最大的特点就是它具有极强的应用性和实践性，很多模块的知识都源于管理实践，但是高于管理实践，这就要求学生在掌握一定的理论、方法之后，必须运用所学的知识，解决企业的实际问题。因此，培养学生的识别问题、分析问题、解决问题的能力是人力资源管理专业的重要教学目标之一。

当然，除了问题解决能力之外，教学目标还包括提高学生的语言表达能力、沟通能力、团队协作能力以及决策能力等。

二、传统“注入式”教学法的弊端

人力资源管理课程可分解为理论知识和专业技能，很多高校在教学过程中并没有对此加以区分，仍然沿用传统的注入式教学理念，教师是教学的中心，过分夸大教师的主导和主体作用，片面强调教师的权威与领导地位。教师在教学过程中，不顾学生的知识水平和客观的认知规律，习惯于照本宣科，主观决定教学的进度，严重影响了学生的学习能力。注入式教学法的缺点主要有：

第一，在注入式教学过程中，沟通是单向的，教师授课，学生听课，妨碍了学生学习积极性的提高，也不利于学生与学生，学生和教师之间展开沟通和交流。学生是学习活动的主体，只有学生积极地发挥主观能动性，主动接收并消化各种知识信息，才能逐步完善大脑中的知识结构，从而取得良好的学习效果。但是注入式教学法忽视了这一客观的教学规律，视学生为接受知识、存储知识的容器，不论学生对知识接收与否，也不考虑学生对教学内容是否掌握，

教师上课满堂灌，不注重教学方法的灵活性与多样性，课堂沉闷，教师不想讲，学生不想学，从而陷入恶性循环。

第二，注入式教学法不利于提高学生的问题解决能力，也非常不适合用于人力资源管理专业技能的教学。传统的注入式教学法侧重培养学生的机械记忆能力，注重书本知识的传授，而不注重学生学习方法、学习能力的培养，这种教学方法培养的学生知识迁移能力差，不能熟练运用所学知识解决实际问题。

第三，传统注入式教学法忽视了学生的个体差异和因材施教的教学原则，常按照同一模式培养学生，把灌输作为基本的教学方法，未能分层次教学，从而抑制了这些学生的思维，限制了他们创造能力的培养，教学效果并不理想。

注入式教学法在知识教育中曾经发挥了很大的作用，但是随着教育技术和教学理论的发展，这种教学思想弊端也开始暴露，正被启发式教育所取代。启发式教育包括教与学两个方面,教师在教学中起的是主导的作用,充当的是“导演”的角色，而学生则是教学中的主体，充当的是“主演”的角色^[2]。简而言之，启发式教育以学生为中心，注重学生的主动性和参与性，教师在教学中的作用是凭借丰富的理论知识和扎实的专业技能，引导学生自主学习。现代教学理论倡导培养学生创造性思维和问题解决能力的理念，符合了人力资源管理专业的培养目标。

三、人力资源管理专业实验教学法的实施

（一）实验教学法的内涵及其特点

所谓实验教学法，指的是在启发式教育思想的指导下，通过学生主动参与实验，以提高其对基本知识、专业技能认识的一种教学方法。它是理论到实践的中间环节，通过实验教学，能使学生巩固已学到的理论知识，培养理性思维方法，提高分析和解决实际问题的综合能力^[3]。从实验教学法内涵的表述可以看出其特点有：

1.参与式教学

参与式教学是一种协作式的教学方法，这种教学方法强调学生主动参与到教学中去，通过学生与学生之间、学生和教师之间的信息的交流，加强对知识的领悟。实验教学法体现了参与式教学的特点，它从根本上改变了课堂上单纯依靠老师讲授的做法，让学生主动参与到实验中来。在实验教学中，学生是学习的主体，可以进行小组实验、角色扮演、情景模拟，以加强对实验内容的理解；另外，从实验材料的准备，实验计划的执行，实验报告的填写，都可以由学生自主进行，教师根据学生实验进行情况，给予适当的指导。

2.互动式教学

互动式教学主张教与学双方交流、沟通、探讨。在彼此平等、彼此坦诚的基础上，通过发表不同观点、不同看法，通过师生之间观点的碰撞，激发教学双方的主动性，鼓励学生建构知识体系，以提高教学效果。在人力资源管理课堂实验中，学生和教师之间可以充分互动，当学生遇到问题时，可以随时向老师请教，寻求解决问题的方法。；老师也可以就实验某一方面的问题或现象反问学生，启发学生的创造性思维或发散性思维能力，以检测学生是否真正掌握知识，真正实现教学互动和教学相长，提高实验教学的效果。

3.实践性教学

随着经济的发展和社会的进步，各行各业的人才观念和用人标准发生了很大的变化，企业对大学生的动手能力和综合素质提出了更高的要求，文凭并不一定代表能力，所以培养大学生的动手能力和创新能力意义重大。人力资源管理的专业特点决定了这一专业的培养目标，通过实验教学法，能够培养学生对专业知识的运用能力。在实验教学过程中，教师提出教学任务和目标，学生对提出的问题主动进行探索，能够切实提高学生的发现问题、解决问题的能力，而这种能力对学生将来胜任人力资源管理职位至关重要。

（二）现行实验教学存在的不足

1.人力资源管理课程无实验安排

将实验教学法引入人力资源管理教学中去，是先进的教学改革理念。人力资源管理专业课程实验教学体系设计与课程内容密切相关。在人力资源管理专业课程中，可以开设的实验课程主要有：工作分析、人才测评、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、人力资源规划等。其中，对工作岗位和员工素质的研究是人力资源管理的重要基础，这些模块是密切联系、相互制约的，不能孤立看待。但是，在当前很多高校所用的人力资源管理教材中，并没有安排实验这一环节，基于这一点，就更谈不上进行实验教学。

2.实验类型单一

有的高校建立了人才测评实验室、员工招聘实验室、心理技能实验室等，但是学生所进行的实验大多为一些证实型实验，这些实验侧重对学生基础知识和基本能力的考核，通过实验提高学生的各方面技能。但是由于实验教材以及实验方法的限制，学生只是机械地完成一些实验步骤，撰写实验报告，忽视了学生自主设计实验的能力，不利于学生综合运用所学知识解决实际问题。事实上，当前高校比较缺乏的是综合型实验或设计型实验。综合型实验是一系列相关实验的集合，经过综合型实验的训练，学生对分属于各个学科的知识有了更深的了解，有利于把握其中的联系，使得学生对这些知识的认识得以升华【4】；设计型实验主要由老师提出实验目的，学生自主实验，设计型实验最大的优势在于能够培养学生的创新能力。

3.评价指标单一

建立科学、合理的实验教学评价指标，对实验教学质量进行评价是完善教学体系、改革实验方法、提高教学质量的有效手段。当前部分高校在人力资源管理专业实验教学过程中，并没有构建完善的实验教学质量评价指标，通常情况下，对学生学习效果的考察主要依据实验报告，其项目包括实验时间、实验目的、实验内容、实验步骤、实验结论等。学生在开始动手实验之前，实验报告的很多环节教师都已讲解过。这样的评价指标体系显然是不合理的，不能准确反映学生在实验过程中的具体表现。

（三）构建人力资源管理专业实验教学配套体系

1.建立实验室

人力资源管理是一门实践性很强的学科，而高校学生的社会经验非常有限，传统的课堂教学方法在讲授知识的同时忽略了学生实践能力的提高，使得学生不能真正掌握人力资源管理的专业技能，为了增强人力资源管理专业学生对本专业的认识，实现理论知识向技术能力的转化，建设人力资源管理专业实验室非常必要。实验室的基本功能是科学研究和实验教学，在建设人力资源管理专业实验室时，必须平衡这两者之间的关系。

实施实验教学法，培养学生的实际操作能力，首要条件是建立人力资源管理的专业实验室，通过实验模拟员工培训、绩效考核以及薪酬管理等过程，提高学生对这些模块的把握能力。在建设实验室的过程当中，必须遵循综合利用、讲求实效原则，科研和教学相结合。在实验室硬件方面，需要购买电脑、交换机和服务器，构建内部局域网，除此之外，还应将高校的计算机和互联网相连，充分利用网络优势，开展网络课程，网络上具有丰富的网络教学资源，如精品课程、案例库、习题集、在线测评等，学生在人力资源管理专业实验室可以利用多媒体工具学习各类专业知识，从而能够提高人力资源管理专业实验室功能的广度和深度。

2.使用软件

随着人力资源管理信息技术的发展，高校为了更好实施实验教学法，有必要购入人力资源管理的各种专业软件，这里的软件主要指的是专业软件，如人才测评软件、模拟招聘软件、绩效考核软件、薪酬管理软件、Oracle People Soft-HR、用友ERP实验教学软件等，除此之外，学校还有必要购买各种数据库软件。在企业软件系统建设过程中，必须充分考虑软件的实用性、共享性、兼容性和先进性，确保软件功能得到最大限度的发挥。在软件的应用过程中，学校必须指定专门的实验室管理人员对这些软件进行更新和升级。

3.师资配备

教师是实验教学法的实施主体，教师自身的理论水平、实践能力、对实验教学法、实验教学思想的把握程度直接决定了这种教学方法的实施效果。但是当前一部分教师，尤其是年轻教师很少参加社会实践，对企业的真实人力资源管理缺乏深刻的体会，这是开展实验教学法的不利因素之一。因此，努力提高教师的综合素质，尤其是实践能力是教学改革的核心。实验教学法的开展，对教师提出了更高的要求：一方面，教师需要掌握人力资源管理各个模块专业技能，这就要求教师必须积极参加组织的人力资源管理实践，深入企业一线了解人力资源管理的工作内容、工作方法，将人力资源管理理论与实践结合起来，并在实践中总结人力资源管理的操作知识，将其运用到实践教学中，为学生创造一个学习管理类课程的良好情境，激发学生求知欲，让学生由“厌学”变为“爱学”，“难学”变为“易学”^[4]；另一方面，教师必须经过严格的培训，能够熟练运用人力资源管理各种专业测评软件。

4.完善评价体系

实验教学效果的评价不能仅仅考察学生的实验报告，还应该考察学生实验的过程，包括基本知识的掌握状况、各种软件及仪器的使用情况、实验操作步骤及操作方法的正确性等。对于各项权重的分配，可以这样进行：第一，学生对基本知识的掌握状况占10%，由教师在课堂上随机检测；第二，学生对各种软件及仪器的使用占20%；第三，实验操作方法及步骤的正确性占30%；第四，学生实验的参与程度占10%；第五，学生的实验报告占30%。这些指标权重可由教师根据学生特点、实验内容等因素加以调整。

参考文献：

［1］ 刁爱梅，等.论工商管理模拟实验教学［J］.实验技术与管理，2007,(8).

［2］ 王晓峰.工商管理专业本科新教学方法探析［J］.内蒙古财经学院学报，2006,(2).

［3］ 侯箴.构建人力资源管理专业课程实验教学体系［J］.文教资料，2006,(7).

［4］ 乔兴旺，等.经济管理类实验室建设实践与探索［J］.实验技术与管理，2007,(2).

（责任编辑：王秀中）