变了味儿的年度考核

武宏伟

教师的年度考核开始于1991年，到目前为止业已17年有余。回顾这些年的年度考核状况，不禁使人感慨万千。

教师年度考核实施伊始，笔者是东北一所中学里的校长。对这样一个前所未有的全国普遍实行的虽由省里统一制定标准但全国大体规格一致的“考核办法及标准”，从上到下甚为重视，在具体的操作过程中可谓小心翼翼、严格执“法”。为此，在年度考核实施的最初一两年，考核的结果比较真实地反映了每个人在工作中的实际状况。

但是，随着年度考核的年年进行，也逐渐暴露出了许多问题：如年年评为优秀的总是集中为几个人。虽经岗位的变动，工作的态度及量上有所变化，但从“质”上说变化并不大。如此这般难以达到调动教师积极性之目的，年度考核该如何进行下去?正当为此事烦恼之际，上级教育主管部门又给年度考核增加了“重量”：在评职晋级的条件中增加了一项硬指标，即在任现职时必须有一次是年度考核“优秀”(有的省市近三年或近五年以内)才能申报上一级职称的评定。新政策的出台，促使各学校重新思考这个“年度考核”的操作方法。

出人意料的是，几乎所有的学校好像都不约而同地明白了在这种情况下应如何操作年度考核的问题。笔者所管理的学校的做法和其他学校大同小异：将第二年最有希望晋级的教师按年龄列成一个名单，然后采取不晋级的礼让晋级的，希望小的礼让希望大的，年轻的礼让年纪大的，科任教师礼让班主任，贡献小的礼让贡献大的等相互礼让的“人道主义”的思想工作方式来评定“优秀”。这种以“仁”为本的考核方式得到了绝大多数教师的理解和支持，为此，年年考核虽也有些人不太舒心，但大体上也都过得去，没有出现什么大的问题。

2002年来到南方以后，年度考核还是要年年搞。相比东北而言，只是没有了“评定职称必须是在任现职时有一次是年度考核‘优秀才能申报”的规定，但是增加了“年度考核为优秀的，年终可得工资的百分之三十的奖金”的项目，还有一个不同的是，笔者来到南方以后又成了一名普通教师，这使我可以从另一个角度来体味评上优秀和没有评上优秀的不同心理感受；可以从另一个角度来审视年度考核这个持续这么多年的“大事情”。

看看教师每年考核过后的反应：评上优秀者，一般都是默不作声的；没有评上优秀的，表现各异。不求上进者，明知无论怎么评“优秀”也与自己无缘。所以就抱着无所谓的态度对待考评；着急评职晋级者，迫切希望有个“优秀”来增加晋级的砝码，所以评上了“优秀”就欣喜若狂，评不上“优秀”就满腹牢骚；积极上进者，希望自己的辛勤工作能得到领导和群众的肯定，所以评上了“优秀”就充满自信，就如愿以偿，评不上“优秀”就觉得考评不公平、是非颠倒……

不满的情绪表现的形式也不尽相同，有的情郁于中，怨恨埋于心，呈“不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡”之态势；有的一两个好友在秘密交谈，倾诉愤懑之情；有的三五成群或窃窃私语、或嬉笑怒骂，发泄不满情绪；有的则大声疾呼，抨击时弊；更有甚者则是大哭大闹……

最后还要看一下封建制家长式的学校管理体制下的年度考核的内幕：层层述职、层层推荐优秀候选人的所谓民主的形式过后，就是考核小组的集中，这个集中的实质就是集中到一个人——校长。谁是优秀，校长一个人搞定，不管是否候选人，不管功绩如何，这是目前绝大多数学校所共有的弊端。在这种考核操作制度下的“优秀”不外乎是这样几种人：其一是在各方面均表现很突出的人，但此种人毕竟是凤毛麟角；其二是工作能力及实绩说差不差，但绝不是突出者，他们获得“优秀”的最关键的一点是“会来事”，是经常围在领导的身前身后，在领导眼中是“红人”的人，这部分人是“优秀”中的绝大多数；其三是值得同情者，这些人工作没多大成绩，但一直勤勤恳恳，多年或一直都没有被评为优秀，此种情况每次都有，但为数不多；其四是上次评优闹事或找领导理论的人，因为他们的“闹”或“理论”并不是无理取闹，所以这一次的考核就是“优”，此类情况也为数不多，但也每次都有……

进行年度考核的初衷是鼓励先进鞭策后进，充分调动教师的工作积极性。但是，自从年度考核与每个人的切身利益挂钩以后，它就明显地具有了不同的含义和使命；它就成了不同人利用它达到不同目的的工具。

年度考核，如果没有成为人们前进的动力，反而成了人们心理上的障碍，又该何去何从呢?