杭州ＲＨ公司员工满意度调查实证研究

李建根　王国兴　陈志棉　曹徐良

摘要：文章通过对员工满意度理论的研究和对杭州RH公司员工满意度进行实证分析研究，提出了提高电力设备制造行业企业员工满意度的具体建议。

关键词：工满意度；员工满意度调查；实证研究

中图分类号：F272文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2009）17-0154-02

一、样本结构和满意度统计

杭州RH公司成立于2003年4月，是一家专业设计、制造、销售水力发电设备的有限责任公司。公司现有员工300多人，均来自于水电行业的各合资公司，年销售额为3亿元人民币，具有受人尊敬的业绩。

通过统计调查问卷，杭州RH公司的员工个人状况如下：（1）性别：因电力设备制造对体力和技术的要求，所以工厂工作人员全部是男性，而办公人员要求细致和耐心，因此女性占大多数。其中男性共有248人，占全体员工的82.7%，女性有52人，占全体员工的17.3%。（2）工作岗位：电力设备制造相关工作人员共有212人，占总人数的70.6%；办公工作人员88人，占29.4%。（3）教育程度：以大专和职高较多，共有188人，占62.7%; 大学和大学以上是78人，各占26%；其他教育程度人员为34人，占11.3%。（4）在公司工作年限：因公司成立的时间较短，所以大部分员工在公司工作的年限在一年到三年之内。一年以内的有79人，占26.4%；一至两年的有100人，占33.3%；两年以上的有121人，占40. 3%。

通过下表可以看到RH公司的员工总体满意度中等偏上，平均值达到3.51，其中对于领导行为和团体合作的满意度较高，表明对于公司领导的管理水平和能力等各方面比较满意，而在工作中的配合和员工之间的关系也保持了较高的水平，说明有一个比较和谐的团队氛围。而对于工作回报方面满意度最低，表明在工作条件和薪酬待遇以及其他方面还存在着不足。

注：具体指标对各维度的影响表格限于篇幅的限制，此文省略。

二、对调查结果的分析与讨论

本次研究对杭州RH公司全体员工的员工满意度进行调查，着重对构成总体满意度的五个维度进行详细分析，针对不同个人变量与各满意度维度之间关系的差异，找出影响员工满意度的原因和解决措施，下面就这些问题进行具体的分析和讨论。

1．个人变量与领导行为满意度的关系。影响个人变量与领导行为满意度关系的主要是员工的教育程度及其在公司工作的年限等变量。

（1）教育程度。在教育程度方面，教育程度较低的员工对领导的意图和某些处理问题的方式理解不深，对领导布置的任务不能很好地执行，因此在这方面总体表现为满意度较低，教育程度较高的员工看待问题的角度和期望发展的愿望与大多数员工也有所不同，但能够理解领导的意图，也能及时与领导沟通，因此满意度保持中等水平，占公司人数绝大部分的具有中等教育程度的员工满意度较高，这部分员工一方面能够积极配合领导工作，另一方面在工作中也能发挥主观能动性，而且公司领导的行为主要关注于这部分员工，因此具有中等教育程度的员工相对于其他员工的满意度相对比较高。

（2）在公司工作年限。从在公司工作年限上看新进员工和老员工的满意度较高这是因为新进员工在进入一个新的工作环境后，工作一般比较努力，对于领导安排的任务能够贯彻执行，领导对新员工的关注程度也相对较高，在这种情况下，新员工对于当前的领导行为保持了一个较高的满意度；而老员工在长时间的工作过程中已经适应了公司的领导方式，对于领导的行为有更深的认识和理解，与领导的沟通和配合也比较顺畅，因此表现为满意度更高；而在公司工作了一至两年的员工，他们对于本公司的工作有一定的认识和理解，但希望能有更好的发展和提高，因此对于领导行为的期望值更高，但在有些情况下，个人想法和对领导的期望实现不了的时候，对领导行为会出现不满意的情况，因此，表现为满意度较低。

2．个人变量与管理措施满意度的关系。影响个人变量与管理措施满意度关系的主要是员工的工作岗位、教育程度及其在公司工作的年限等变量。

（1）工作岗位。工厂工作人员对于管理措施的满意度较高，办公人员对于这一维度的满意度相对来说较低，因为公司对工厂工作人员的管理措施和管理思路比较符合当前的业务流程，重点突出对工厂工作人员的管理和培训，而且工厂工作人员的工作内容比较单一，容易执行公司的规章制度，因此工厂工作人员对管理措施方面的满意度较高，而办公人员负责的业务比较多，在执行和操作方面涉及比较多的规章制度和管理措施，在执行和操作方面有更大的难度，因此在某些制度和措施不完善的情况下，满意度相比工厂工作岗位人员来说较低。

（2）教育程度。教育程度较低的员工和教育程度中等的员工对这一维度的满意度比较高，与不同年龄的满意度基本相同，反映出总体满意度的基本情况，但教育程度较高的员工对管理措施的满意度较低，这是因为在当前情况下，公司的管理侧重于监督和执行，比较适合于中等教育程度的工厂工作和办公人员，对于较高教育程度者，其对规章制度和管理思想有更高层次的要求，因此这一部分员工对于管理措施的满意度较低。

（3）在公司工作年限。刚进入公司的新员工，处于对公司的认识和适应阶段，期望能在一个新环境里发展和提高，因此对于当前的规章制度遵守得比较好，在这种情况下，满意度较高，而在公司工作时间较长的老员工，已经适应了公司的管理制度，满意度保持一个正常的水平，而工作时间在1～2年之内的员工，对公司有了一定的了解，但在工作过程中产生了一些想法和不适应，期望得到一些改变和提高，对规章制度的执行有些不彻底的地方，因此对这一维度的满意度保持一个比较低的水平。

3．个人变量与工作回报满意度的关系。影响个人变量与管理措施满意度关系的主要因素是员工的性别变量。不同性别的员工对于工作回报满意度的差别较大，这是因为绝大部分男性员工处于工作一线，直接面向用户，需要处理不同的问题，要求技术水平高，劳动强度较大，因此要求的待遇也要相对更高一些。另一方面，男性员工的生活消费相对于女性员工也比较高，综合这两种因素考虑，对于工资薪金的要求相对女性员工来说要高，而在当前的情况下反映出的不满意因素主要集中在物质回报等方面。

4．个人变量与团队合作满意度的关系。从调查结果可以看出，公司整体对团队合作的满意度均较高。

5．个人变量与工作激励满意度的关系。影响个人变量与领导行为满意度关系的主要是员工的性别及教育程度等变量。

（1）性别变量。从这一变量上看，性别的因素对于工作激励满意度有一定的差别，总体表现为男性员工的满意度较低，女性员工的满意度较高，因为男性员工要直接面对客户，既要有技术能力解决问题，又要有沟通能力对特殊情况进行说明，工作压力较大，要保证高昂的工作精神和工作状态，需要更多的精神和物质的激励，特别是需求更公平合理的考核办法。但当前因为地域和顾客情况的差别，使员工对工作激励的公平性产生了一些不满。而女性员工的工作岗位和工作性质相差不大，对其考核和激励的措施基本相同，因此，对考核的合理性和公平性的满意度较高，总体表现为对工作激励的满意度高于男性员工。

（2）教育程度变量。教育程度较低的员工对这一维度的满意度最低，这是因为教育程度低的员工缺乏理论知识的学习，技术水平提高较慢，在完成任务方面不很理想，得到的回报也较少，公司的相关考核和激励对他们的影响较大，总是在公司内处于最低水平，因此对个人的前途和发展没有很强的信心，也因此对公司的激励政策有较多的不满。教育程度较高的员工对工作激励的满意度也较低，因为教育程度较高的员工对工作激励的措施有更高层次的要求，而公司当前的激励重点是整体工作的效率和水平，侧重于物质方面的激励，因此这部分员工对于这一维度的满意度也较低。而中等教育程度的员工对这一维度的满意度最高，因为这些员工技术水平相当，对于自己的能力和工作内容有更清晰的理解，虽然存在着客观原因产生对公平性的看法，但总体上员工的满意度达到一个较高的水平。

三、提高员工满意度的若干建议

通过对杭州RH公司员工进行满意度调查，并根据调查结果对员工的个人属性与领导行为、管理措施、工作回报、团队合作、工作激励五个满意度维度进行分析，结合公司的特性，针对如何提高电力设备制造行业员工的满意度提出以下建议:

1．支持员工自我实现，加强员工职业生涯管理。企业发展是建立在无数员工个人发展的基础之上，没有个人潜能的充分调动，就没有企业的兴旺发达。要支持员工的自我实现，做到企业与员工共同发展，就需要进行员工职业生涯开发与管理。职业生涯开发与管理是以人为中心，以人的全面发展为出发点，以企业员工特别是管理人员的心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇和职称职务的变动为标志，以满足员工需求目标动态变化的管理过程。为员工规划事业发展蓝图，充分调动各级员工的积极性和创造力，培养和造就一批企业管理人才队伍和专业人才队伍。

2．提高工作满意度，营造良好工作环境。员工能否潜心投入，出色地完成任务并获得满足感，人与工作的匹配至关重要。在工作匹配的基础上，要注意明确工作满意度与工作职责的关系，要以明文的规定，严格区分不同岗位员工的责任，使员工可以安心地做好本职工作，不会出现由于工作内容不明，而导致员工争执、不满的情况。而且还要注意工作的合理化，就是尽量通过科学的测量，确定合理的工作负荷和流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣。此外，要注意为员工创造一个优美、舒适的工作环境，对于提高员工的工作效率、树立单位自身的形象，激发员工的自豪感，都有着非常重要但又时常为人所忽视的作用。

3．采取公平有效的多种激励手段，及时肯定员工取得的成绩。公平有效的激励手段是帮助员工更好地认同企业的价值观和提高员工满意度的必不可少的手段之一。适当物质激励可以帮助员工更快地认同企业的价值观，物质因素也是其他一切因素的基础，而精神因素则是驱使个人潜能充分发挥的核动力。留住人才最关键的就是要有一个具有竞争力的薪酬结构。而在精神方面，公司领导应该要善于及时满足员工的成就感，鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。

4．提出战略展望，展现美好前景。战略展望是对企业未来发展方向和业务结构的展望，是对企业将要做什么和成为什么的一个主要概念。公司拥有一个激动人心的业务雄心往往可以激活公司的战略，聚拢公司的人心，激起人们做出更多的承诺。措辞恰当的战略展望能够提高员工的目标感，从而可以使他们把自己的工作看成是“建造一个大教堂”而不是“垒砌砖头”，从而起到事业留人的目的。因此企业应加强战略规划，结合企业的状况进行分析，制定企业的战略展望，确定长期发展的方向，向职工展现一个美好的前景，以广阔的事业机会留住人才。

参考文献

[1]张黎莉，周耀烈．员工工作满意度研究综述[J]．企业经济，2005，（2）．

[2]张平，崔永胜．员工工作满意度影响因素的研究进展[J]．经济师，2005，（2）．