《劳动合同法》及《条例》的实施对企业人力资源管理的影响

摘要：《劳动合同法》及《条例》的颁布实施对企业人力资源管理产生了重大的影响。在当前国际金融危机影响下，企业可借助《劳动合同法》及《条例》的颁布实施，完善企业的劳动规章制度，加强企业的劳动用工管理，优化企业的人力资源，实施较稳定的薪酬政策，吸纳和保持高素质劳动力，从而提升企业竞争力来应对。

关键词：劳动合同法；条例；企业人力资源管理

中图分类号：C962文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2009）17-0147-02

《中华人民共和国劳动合同法》从2008年1月1日起施行至今已一年多，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》也于2008年9月18日颁布实施。《劳动合同法》及《条例》的颁布实施对企业人力资源管理产生了重大的影响。在当前国际金融危机影响下，企业可借助《劳动合同法》及《条例》的颁布实施，完善企业的劳动规章制度，加强企业的劳动用工管理，优化企业的人力资源，实施较稳定的薪酬制度，吸纳和保持高素质劳动力，从而提升企业竞争力来应对。

一、完善企业劳动规章制度

《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，即劳动者有下列情形之一的，用人

单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……

企业可根据第三十九条第二、第三款规定，完善企业劳动规章制度，将修改的劳动规章制度交职代会讨论。在劳动规章制度中，明确何为“严重违反用人单位的规章制度”、何为“给用人单位造成重大损害”。比如：职工无故旷工两天、职工请事假未获批准而三天不上班、职工在上班时间打架、斗殴等均可明确为“严重违反用人单位的规章制度”；而将给单位造成5000元及以上直接经济损失的明确为“给用人单位造成重大损害”。如以上规定能在职代会中讨论通过，遇到上述情形时，单位则可以解除劳动合同。

二、重视招聘工作，招用适合企业的员工

目前，绝大多数企业都很重视招聘工作，但不少企业在招聘的过程中，存在一定的误区，特别是当前受国际金融危机影响，大学生就业形势很困难的情况下，有些企业认为可以很容易就招聘到高学历的人才，不管什么岗位都要求本科以上、硕士或硕士及以上；还有些企业觉得这个人不错，用了再说，就算不行劳动合同到期再终止劳动合同。其实，企业招聘员工，一定要根据岗位的要求，招用适合的员工，如果企业招用了一位很有能力、高素质的员工，但如果他对岗位工作不感兴趣，或他认为是“大材小用”，那他也不会将工作做好，同时会影响其他同事的工作热情，从而影响整个团队的工作绩效，而且，最终他也会选择离开企业。

三、规范劳动合同管理

（一）合理利用试用期，对试用期不合格员工果断解除劳动合同

企业招聘员工后，在与员工签订劳动合同时，应合理利用试用期，通过试用期来考察员工，如果在试用期中，发现该员工不符合录用条件，则立即解除劳动合同。

《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”第三十九条第一款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。要证明劳动者在试用期间被不符合录用条件，企业则需要在签订劳动合同时，同时签订《岗位说明书》，《岗位说明书》中应明确岗位工作内容及要求，并尽可能详细，对能量化的内容尽量量化，以便员工表现不符合录用条件时，企业在试用期解除劳动合同有理有据。

（二）劳动合同到期，对表现不如意的员工果断终止劳动合同

《劳动合同法》为避免企业劳动合同短期化，放宽了签订无固定期限劳动合同的条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期合同，企业就必须签订。

《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

根据上条规定，特别是第二款“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同”的规定，企业在签订劳动合同时一定慎重。因为《劳动合同法》及《条例》对“连续订立二次固定期限劳动合同”中的“连续”及“二次”没有专门解释，这就是将界定的权利留给了劳动仲裁和人民法院。

经笔者到本地劳动仲裁部门了解到，仲裁部门认为：劳动合同中断六个月及以上才为不连续。连续订立二次固定期限劳动合同后，只要劳动者同意续订劳动合同，企业应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同。

但笔者认为仲裁部门的观点不符合条文的规定，因为条文规定是“续订劳动合同的”，企业在连续订立二次固定期限劳动合同后，企业有权终止劳动合同。对于这个问题，笔者在参加中国人事和社会保障部组织的《劳动合同法》及《条例》培训班上，也曾咨询过当时授课的人事和社会保障部的司长，答复也是企业在连续订立二次固定期限劳动合同后，企业有权终止劳动合同。尽管如此，但企业仍须重视本地劳动仲裁部门的观点，因为，如果因此产生劳动争议，裁决权是在劳动仲裁部门。

因此，企业在与招用的职工签订劳动合同，慎重确定劳动合同的期限。并且，在劳动合同到期后，对表现不如意的员工应果断终止劳动合同，以免带来签订无固定期限劳动合同的风险。企业切忌受人情关系影响，如果从部门领导至单位领导不愿充当“恶人”，不愿向表现不如意员工提出终止劳动合同，最终受影响的还是企业。

（三）无固定期限劳动合同的解除

《劳动合同法》虽然放宽了签订无固定期限劳动合同的条件，使得企业签订无固定期限劳动合同大大增加了，但无固定期限劳动合同绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。其实，《劳动合同法》也给用人单位开了“口子”，规定了解除无固定期限劳动合同的条件。

《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

《劳动合同法实施条例》第十九条规定：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：……（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的……”

根据以上规定，企业要想解除无固定期限的劳动合同，只要依照《劳动合同法》规定的条件、程序便可解除，特别是《劳动合同法》第四十一条第三款及《条例》第十九条第十三款“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”规定，使企业对解除劳动合同（含无固定期限劳动合同）享有充分的自主权，因为企业有权决定是否转产、重大技术革新或者经营方式调整。

四、实施较稳定的薪酬政策

在当前国际金融危机影响下，使企业不同程度地出现了收入减少、利润下降现象，不少企业为了减少企业成本开支，采取了降薪、裁员的措施。

（一）不要轻易降薪、裁员

温家宝总理在不同场合反复强调：“信心比黄金和货币更重要。”因此，企业不要轻易作出降薪、裁员的决定。因为，如果企业降薪、裁员，必会影响到员工工作的积极性，员工会认为企业缺乏应对金融危机的信心，最好的员工最有可能离去，因为这些员工将比他们能力低的同事更有信心、也更有可能在原有薪酬水平上找到一份新工作。相反，保持相对稳定的薪酬不仅可以留住员工，还可以吸引高水平的人才加入自己的员工队伍。

因此，越是面对困难，企业越应该坚定信心，实施较稳定的薪酬政策，激发员工工作的积极性，共同应对国际金融危机影响。

（二）尽量保持员工原有的薪酬水平

如果企业确实需要降薪，可采取一定的措施尽量保持员工原有的薪酬水平。具体措施有：

1．调整有效工作时间。运用轮岗、调岗、轮休、休假等措施，减少员工的有效工作时间。特别是那些薪酬结构中绩效工资比重大、绝对数大的员工，减少其有效工作时间，就意味着人力成本中绩效工资部分的大幅度减少。

2．调整薪酬支付策略。企业可以调整工资结构，加大绩效工资比例，其中绩效工资部分可以与调整有效工作时间相结合或缓发，达到减少人力成本支出的目的。

3．企业高管带头降薪，降薪幅度高于一般员工。因为，企业高管带头降薪，可给员工一种同甘共苦的感觉，从而可提高企业的凝聚力。再者，一般员工的薪酬是生活的主要来源，如果降薪幅度过大，则会影响员工的生活，从而影响员工的工作效率，进而影响社会的不稳定性。

总之，《劳动合同法》及《条例》的颁布实施对企业人力资源管理产生了重大的影响。在当前国际金融危机影响下，企业也可借助《劳动合同法》及《条例》的颁布实施，完善企业的劳动规章制度，加强企业的劳动用工管理，优化企业的人力资源，实施较稳定的薪酬政策，吸纳和保持高素质劳动力，从而达到提升企业竞争力的目的，从容应对国际金融危机，实现利润的最大化。

参考文献

[1]中华人民共和国劳动合同法．

[2]中华人民共和国劳动合同法实施条例．

作者简介：周开玉（1975- ），男，广西阳朔人，中国机械工业集团公司桂林电器科学研究所人力资源处，经济师、国家企业人力资源管理师（二级），研究方向：人力资源开发与管理。