浅谈改制企业员工信心的重建

张治国

摘要：改制企业员工信心不足，表现为对企业、领导班子、所在团队及自身能力的不信任，阻碍企业文化建设，影响改制成败。改制企业应采取忠于事实真相、切实兑现承诺、引导团队学习分享、鼓励员工奋斗和参与决策等措施，重建员工信心。

关键词：改制企业；员工信心；现代企业制度

中图分类号：G623文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2009）17-0046-03

为适应社会主义市场经济发展的要求，打破企业旧体制的积弊，引入切合时代的、切实有效的经营管理机制，从而在市场经济体制下谋求生路，企业必须改革，尤其是国有、集团制企业，改革就是要建立现代企业制度，其中一个重要方面就是改革原有企业的产权制度，变国有或集团体制为股份制，就是我们通常所说的改制。

2000年以来，企业改制像涛天巨浪，滚滚而来，国有、集体企业唯有改制才是正确出路似乎成为官方和民间的共识。八年过去了，无数的改制企业中，有兴有衰，成败各有千秋，使我们越来越清晰地看到：企业改制并非一改就灵。分析很多企业改制不成功，原因是多方面的，但主要的原因在于这些企业为改制而改制，把改制当成了灵丹妙药，不重视改制后现代企业制的真正建设和逐步完善，极不重视改制后企业的文化和员工队伍建设，不重视员工信心的恢复和建立。

企业文化是企业的灵魂，是一个企业的主流理念和主流行为方式的综合表现，是全力打造具有鲜明个性、凝聚全员、提升企业核心竞争力的高品质企业文化，是企业保持持久竞争力的不竭动力之所在。建设企业文化涉及企业的方方面面，但根本性的是企业文化形成于企业内部，它是由企业组织创造的一种群体文化，是一种组织文化，强调对员工价值观的塑造。共同愿景是企业文化的核心。而共同愿景是建立在企业员工强大信心基础之上的，这信心包括对企业发展的信心，对组织领导班子的信心，对所在团体的信心，以及对自身的信心。所以，员工信心建设是先进企业文化建设的起点，是改制企业迈向成功而不可跳过的重要一步。

近年来，河南省企业改制如火如荼，本人所在的郑州某市政公司便是其中改制较为成功的一家。这是一家市政施工企业，原为集体所有制企业性质，改制前产权不明晰，组织松散，机制僵化，员工思想涣散，员工“不知道在为谁干”，“不知道为什么干”，甚至“不知道怎么干”，形成员工信心塌陷。2007年改制后，该企业采取措施，首先增强员工的信心，并以此为切入点，加强企业文化建设，把职工与单位结合为命运共同体，产生企业合力，培养职工对单位的归属感与拥有感，有力地增强了职工同单位生死与共的信念，员工与企业形成“同生死，共命运”的局面，调动职工工作的主动性、积极性和创造性，发挥出单位组织的战斗力与凝聚力。使该企业蒸蒸日上，成为郑州市企业改制成功的典型案例。

一、改制企业普遍存在的问题

纵观改制企业，由于企业改制前的种种历史原因，员工的信心并未随体制改变而有大的变化。他们依然对公司发展前景不乐观，对领导班子疑虑重重，对公司诸多行动困惑不解，对团队成员心存偏见，对自己也是一头雾水，茫然不知所措。远扰近忧，使他们对企业没信心，对领导班子没信心，对自己所在团队没有信心，对自己也没有信心。这些状况在改制企业普便存在，分析归纳起来，表现为以下几个方面：

（一）对企业信心不足

1．改制来的企业大多都存在“历史问题”，或者有很大的历史包袱，或者困难重重濒临倒闭破产。改制毕竟不是一改就灵，纵观周围的改制企业，有成有败。企业能否旧貌换新颜，谁也没有多大把握，员工心里更是没底。

2．员工自掏腰包入股，恐怕企业经营不善，造成新的亏损，担忧肉包子打狗有去无回，造成血本无归。

（二）对领导组织信心不足

“火车跑得快，全靠车头带”，企业员工都期望有好的组织机构和领导团队，带领企业团队走上兴旺发达之路。改制企业员工对领导组织却有很多担忧。（1）担忧企业改制不改“治”，实行股份制仅仅是换个名字而已，组织机构没有按照股份制的内在要求实行规范化管理，企业管理体制和运行机制依旧，改制没改“治”。公司董事、总经理仍然一肩挑，大权独揽、独断专行，建立现代企业法人治理结构流于形式，股东只能望资本运营和参与管理的权利长叹！（2）担忧企业领导旧病复发，任意挥霍。在公有制企业里，不少企业领导沉溺于物质享受。改制后，职工忧虑他们仍然是平平稳稳占位子，忙忙碌碌装样子，吃吃喝喝混日子，不注意节流开源。结果，企业没进步，员工被耽误。

（三）对团队信心不足

1．改制前后，员工队伍没有太大的变化，看看自己周围，几乎全是熟悉的面孔。团队的面貌和业绩是否能有大的改观？员工心中没底。

2．企业在改制时搞“一刀切”，股份按职工人头平均，收益按入股平均分配，这就又造成企业中新的“大锅饭”现象，使企业没有主要利益者和责任人。股份制所具有的增强股东对企业的责任心、凝聚力和风险意识的作用未能充分发挥，导致职工参与企业经营管理的意识不强，机制没有多大变化，更做不到高效率运转。团队效率在员工心目中自会打下折扣。

（四）对自己信心不足

1．旧有的体制下，“吃大锅饭”，干好干坏一个样，养闲罚能，人不能尽其才，岗不能尽其责，员工情绪低落，积极性和主观能动性发挥不足。有的员工多年来业务技能裹足不前，有的则能力退化，针对自身能力、价值和潜能都估量不透，认识不足。

2．对改制后的企业目标和措施陌生，不适应，更增加了员工自信心不足。

爱默生说过“信心是成功的第一秘诀”。对企业而言，提振员工信心是企业走向成功的第一步。但改制企业，改制前后企业员工等多方面的延续性强，面对老环境、老领导、老面孔，员工极易延续老的思维习惯，难以打破旧有的心智模式。他们对过去想得多，对将来想得少；对短期收益想得多，对长期发展想得少，对失败想得多，对成功想得少。员工出现的这些信心不足，对企业发展具有极大的杀伤力，成为企业团队文化建设的一道心理屏障。

二、如何重建员工信心

如何重建员工信心呢？有些企业采用了裁员、换人等极端的措施，试图达到重塑团队、重建员信心的目的，这既不符合国家有关企业改制保障员工利益、稳定员工队伍的精神，也未必能达到既定的目标。这恰是舍近求远，舍本逐末，把老员工当包袱，把人力资源当工具，人性化管理缺失的表现。员工信心提振并非是多难的事，只要企业明确目标、信守承诺、求真务实，领导班子身先士卒、以身作则，全身心投入企业，对员工多些人文关怀，引导团队分享和员工学习提高，对症下药，采取相应举措，就可以极大地提高员工对企业、对领导、对团队、对自身的信心。况且，这样的选择又是基业常青企业文化建设的起点和迈向成功的必然通道。

（一）忠于真相，是取信于民的第一步

旧有的体制下，因企业外部环境的影响和办公室政治的存在，导致企业内黑白被颠倒，事实被人为扭曲；企业行为没标准，难找公平和正义。员工其实心知肚明，一腔热血转化为一腔怒火，哪里还有信心可言？所以，企业要从客观公正，忠于事实真相着手，把其凝造成企业核心价值观。让员工感受真实，忠于真实。郑州某市政公司正是倡导说实话、办实事，忠于真相，取得了员工信任的第一步。

（二）兑现承诺，诚信经营

改制前，企业多有“说了不算，算了不说”，许下太多的美丽诺言，像五彩的肥皂泡一个个破掉。让我们来看看三一重工。2007年，三一集团实现销售收入135亿元，超过上年65%，实现利润40.2亿元，为历年利润总和。多年来一直忙着扩大再生产的梁稳根有了真金白银兑现当年的承诺。三一集团此次对14人给予税后共计6749万元现金奖励，其中三一重工执行总裁易小刚1222万元，董秘赵想章1002万元，此外，易小刚还获得393万股三一重工股票，赵想章获6万股股票。35岁的三一重工财务总监段大为被授予三一集团0.3%股份以及195万元的税后奖励。其中原三一重工副总经理李冰两年前逝世，但鉴于他对三一路机事业所做出的卓越贡献，以及公司当年的承诺，特兑现全额奖励3500多万元，由他的财产继承人继承三一集团认为公司必须诚信经营、以人为本，兑现承诺是为了维护公司诚信。如此举措，对员工心灵震动巨大，对员工信心的鼓舞是无限量的。

（三）领导班子必须他身心投入

领导班子要对企业对团队，树立强大的信心。“如果你自己不投入，就没有理由鼓励别人投入。强行推销不能得到他人诚心的投入，顶多只产生形式上的同意与遵从。更糟糕的是，它可能是未来不满的种子。”领导班子对企业对团体拥有了坚定信心，会表现为对事业的强烈热情，对员工的人文关怀。这些，对员工具有强大的感染力。领导者还应用长期观点影响员工思维，给员工以信心和希望。“意图建立共同愿景的领导者，必须乐于不断把自己的个人愿景与他人分享”，“除非共同愿景与组织内个人的愿景连成一体，否则它就不是真正的共同愿景”。从而增强了员工对企业对领导对团队对自身的信心。

（四）引导员工分享，组织团体学习

“内生的共同愿景会唤起人们的希望。企业中的共同愿景会改变成员与组织间的关系。它不再是‘他们的公司而是‘我们的公司。共同愿景是使互不信任的人一起工作的第一步，它产生一体感。”在团体中，发达到彼此的愿景真正的分享及融汇，不是一蹴而就的。共同愿景是由个人愿景互动成长而形成的……愿景若要能够真正共有，需要经过不断的交谈，如此个人不仅能自由自在表达他们的梦想，并学习如何聆听其他的梦想，在聆听之间逐渐融汇出更好的构想。正是在分享中，员工扩大相互了解和信任。倡导员工能力提升经验交流等活动，让员分享成长心得等，提升信心。通过团体学习中让员工体验分享与合作的乐趣，以共同愿景增强企业凝聚力，提高员工对企业和团队信心。

（五）鼓励员工奋斗、创新

有人说，只有不好的企业制度，没有不好的企业员工。其实，绝大多数的员工内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。他们之所以逃避，是出于信心不足。所以，改制企业要勇于和善于打破旧有制度模式，对鼓励员工奋斗进行制度性安排，锻造员工的“再造能力”，培养出更多有敬业和创新精神的员工，让他们在辉煌的事业中获取成就感，增强对企业、团队和自身的信心。同时，给他们时间和安全感来发展自己的愿景意识，培养员工希望。

（六）组织员工参与民主决策

民主化决策有利企业的组织领导和经营管理，组织员工参与民主决策，应鼓励员工关于公司未来发展等讨论，让员工听到自己在公司中的声音，看到自己的影响，提升员工民主参与的兴趣和信心。让民主决策的理念深入人心，并转化为领导和员工的具体行为，实现了企业文化“内化于心”和“外化于行”，使干部员工在高度认同中形成共识，在共识中真诚信奉，在生产经营管理实践中转化为干好岗位工作的实际行动。

（七）发掘员工潜力，鼓励员工向内看齐

倡导员工不满足现状，超越自我，工作上要有标杆意识，向先进看齐，思想上要敢于冲破陈旧观念的束缚，打破恐惧，敢于挑战自我，随时都要保持积极进取的精神状态。京都陶瓷的稻森胜夫恳求员工们“向内看”，发掘他们自己的内部标准。超越自我、树立内部标杆的理念，摈弃了与外界先进相比所带来了压力，将员工注意力放在“每天进步一点”的自身提升上，更易被员工接受和应用，是改制企业提升和重建员工自身信心的捷径。

参考文献

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