对我国高校师资培训工作的审视与思考

张　瑜

摘要：当前，我国高等教育改革已经进入由数量满足型的外延扩展转向质量提高型的内涵发展道路。在这场变革和转向中，高校教师的质量和水平是决定教育质量的关键因素。但是，培训中学科不平衡现象的凸显、培训主体意识的缺失、利益性矛盾的冲突、评价监督体系的滞后等因素消解了师资培训的整体效果。本文对此进行了深入分析，并提出科学定位发展目标、实行全员培训、唤醒教师培训主体意识的对策建议。

关键词：高校师资；教学质量；主体意识；全员培训

中图分类号：G726文献标识码：A

振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。教师是推动教育改革和发展的第一资源。高校教师是国家高层次人才队伍的重要组成部分，是构建国家创新体系的重要力量，担负着传承文明、培养人才、服务社会的历史使命。教师的质量决定着教育教学的质量和水平。据统计，截止到2007年，我国各级各类高等教育在校生人数已经达到2700万人，规模总量跃居世界第一位，高等教育毛入学率达到23％，而且这个比例还将会在一定范围内稳步增长。当前，我国的高等教育改革正在由数量满足型的外延扩展转向质量提高型的内涵发展道路。在这场变革和转向中，高校教师的质量和水平是决定教育质量的关键因素。因为高校在社会生活中具有知识承传和科技创新的独特引领作用，决定着高校教师必须要用终身教育理念来推动自己的专业化发展，然而，审视我国当前的高校师资培训工作，还有许多的现实隐忧和矛盾需要解决。

一、当前我国高校师资队伍的现状

据教育部《2007年教育事业发展公报》统计，截至2007年，全国共有普通高等学校和成人高等学校2321所。其中，普通高等学校1908所，成人高等学校413所。普通高等学校教职工197.45万人，其中专任教师116.83万人。成人高等学校教职工13.63万人，其中专任教师8.02万人，他们构成了我国高等师资队伍的主体。

从1999年开始，伴随着高校扩招，我国高等教育规模迅速扩展，高校教师队伍的规模也在持续扩大，师资队伍结构得到了进一步优化，教师队伍的学历层次有了较大幅度的提高，整体素质有了提升。但是，和高等教育发展的规模相比，高校教师队伍的总体素质尤其是学历层次、知识结构仍然不能适应教育改革发展的需要。到2006年底，高校教师队伍中具有研究生学历的教师比例占教师总数的43.8％，其中具有博士学位的有10.9万人，只占总人数的10.2％；具有硕士学位的有35.8万人，占总人数的33.6％。具有在国外高水平大学和科研机构学习、工作经历的教师比例很低。随着高教改革，每年都有大量的新教师补充到高校从事教学科研工作，使高校青年教师的比例不断扩大，普通高校45岁以下的教师已经接近80％。而且这个比例在部属院校和地方院校，高职院校和民办高校中，在不同地域高校中，还有着非常明显的差异。

在我国高等教育大众化目标趋于实现的同时，人才培养质量不能适应社会需求成为高等教育存在的一个严峻症结。2007年，教育部、财政部联合启动了高等学校教学质量和教学改革工程，其中，不断加强高校教师的师资培训，创建高水平的教学团队，提升高校教师的整体教学和科研水平就是一个攸关教学质量的关键因素。经过连续的扩招，大批优秀的应届高学历毕业生补充到高校师资队伍中来，使高校教师的整体规模得到扩展，学历层次得到提高。但是在数量快速扩充的同时，由于缺乏专业的教育理论和技能培训，缺乏足够的实践经验积累，许多新教师还不能很好的把握课堂教学规律，不能很好的将自己的教学主导意识和学生的学习主体意识结合起来。许多老教师则缺乏与时俱进的专业化发展精神，守旧有余，创新不足，使得高校教学质量在两难间徘徊，在矛盾中迂回。而大力改善和推进高校教师培训工作，则是破解这一症结的必要路径选择。

二、高校师资培训的现实困境

(一)高校师资培训中的结构不平衡现象愈益凸显

我国是个人口大国，也是一个教育大国。悬殊的地域经济发展水平和多元的文化教育价值理念，使我国的高校在办学类型、招生对象、培养目标、教学方式、师资水平、资格认证上也千差万别，呈现出多样化、差异大、不平衡的特点，并体现在教育教学的方方面面。

同样，在师资结构和培训上的不平衡主要表现在不同地域高校之间、部属院校与省属院校之间、公立高校与民办高校之间，综合性大学与专科院校之间、专业教师与公共课教师之间、专业教师中新教师与中老年教师之间、教学人员与管理人员培训的不平衡等多方面。重发达地区轻落后地区、偏重点院校轻普通院校、重公办轻民办、重本科轻高职、偏专业轻公修、重教学人员轻管理职员、重入职轻在职、重开始轻发展、重业务轻师德、重教学培训轻研究培训、重形式轻内容等等现象都是制约我国高校师资培训在促进教师专业化发展中的现实隐忧。

(二)培训内容、手段、效果上的脱节和滞后

教师属于专业人员，高校教师作为高层次专业人才更应该受过严格系统的训练。当代教育理论认为，现代教师应该具备四种知识：通识性知识、本体性知识、条件性知识和实践性知识。

随着国家大力改善高校师资队伍学历结构，近几年大量补充进来的新教师几乎都拥有较高学历。他们学历高、知识面广、头脑灵活、善于接受新事物，外语和计算机应用技能强。但是，由于他们很少经历过系统的教育教学理论和技能的培训，缺乏担当教师的条件性知识和实践性知识。尽管他们也接受了岗前教育培训，但是受培训人员水平、形式、内容的限制，不能很好的切合受训者的专业发展要求和愿望，培训效果不好，许多培训流于形式，难以有实在的收获，但最后都是全部合格，全部上岗。受训教师只有接受权，没有自主权和选择权，导致对培训的冷漠和抵触，造成培训主体意识的缺失。这样，无形中延长了对教学工作的适应期，其结果是以空耗教师的学术生命和教学质量的徘徊不进为代价。

(三)对教师培训工作的认识不足，定位不准

回望高校的师资培训工作，经常是陷入一个说起来重要，做起来次要，忙起来不要的尴尬局面。高校扩招后，教师授课的负担空前加大。尤其是在刚刚升为本科的省属高校和高职院校以及民办高校，教师编制始终紧缺，尽管架子搭起来了，但内涵充实不足，教师教学任务很重，不少教师满负荷工作，疲于应付，无法脱产进修。

此外，师资培训经费总体不足，在学校总支出中比例偏低以及脱产进修后对教师个人产生的经济收益降低的矛盾使部分教师不主动进修，甚至推诿、回避组织上安排的进修。

(四)对培训教师的培训监督体系欠缺，缺乏终身教育理念下的专业跟进和发展性评价

我国目前的师资培训，其侧重点仍是以人人必须参加的岗前培训为主。入职以后就不再安排必需

的培训，而是以比较自由和随意的个人自学感悟为主，很少再有专家引领和大师示范。当今世界，教育改革的浪潮风起云涌，新兴的教育理念和技术方法不断涌现。但是，这对许多早就参加过早期培训的教师尤其是中老年教师来说，则是个很少接触到的新领域。因此，必须树立终身教育理念，建立以教学质量和科研发展为基础的教师专业化发展评价机制，及时安排优秀教师和后发展教师去提高，突破专业发展中的“视觉障碍”。

三、对高校师资培训的对策思考

(一)科学定位高校的发展目标，建立符合高校发展目标的长效培训机制

科学定位是科学发展的基本前提，也是高校发展的方向和目标。培训的目的是为了更好的应用。高水平研究型大学与教学型大学以及职业技能型院校在师资培训和应用上应该有着明确的分野。扩招后，许多高校尤其是刚刚升格起来的地方院校，对自身的发展目标不明确，一味的求全求大，没有考虑教师培训与现有工作岗位的适切性和结合性，还自诩为人才储备，导致学非所用，造成大量的人力资源浪费。因此，伴随高校人事制度改革，树立科学的发展观，根据高校的职能定位和性质，建立符合自身发展目标的长效人才机制才是解决高校师资培训难题的首要前提。

(二)唤醒教师培训的主体意识，用终身教育理念规划教师专业发展

现代终身教育理念强调个体为适应社会发展而自觉进行的毕其一生的对知识和技能的学习和反哺。因此，对教师来讲，不仅是上岗前需要培训，入职后，也要用发展的眼光来加强教师培训，推进专业化发展，使教师培训从“要我培训”转向“我要培训”，并最终转向“我爱培训”的主体意识觉醒。西方国家早已普遍将培训作为跟进知识经济时代的必要措施，制定了相关的制度措施和奖励机制，要求从业人员必须有不间断的培训经历。如美英法德日等国，都明确规定教师连续工作5年后，可以享有一段时间的带薪学术休假，到高等院校和科研机构去感知最新的学科发展和理论创新，否则不予续聘。知识经济时代，知识的更新和淘汰异常迅速，只有在现代师资培训制度的引导下，用终身教育理念来规划教师的专业发展，在激发教师自身的内在培训需求中，达到培训与应用的契合。

(三)开展全员培训，发挥高校育人的整体合力

现代管理学和系统论认为，参与管理的任何一个部门和人员都直接或者间接地影响着最后的整体效能。“木桶理论”认为，决定一只木桶容量的不是最长的木板，而是最短的那块木板。在实现高校育人总目标的进程中，作为高校的一员，管理人员的素质高低对学校的整体效能的影响非常大，绝对不能忽视。“一流的高校需要一流的教学科研也需要一流的管理队伍”，加强职员队伍建设，建设高素质专业化的高校管理职员队伍是提升高校整体效能的重要内容。不仅仅是专业教师需要培训，管理人员也要参加经常化培训。专任教师和管理职员好比一辆车的两只轮子，任何一只轮子的不协调，其结果必然是消解整体的效能。

(四)加强教师培训的调研，强化高校师资培训的导向性、针对性、实效性

具体来说，就是要加强青年教师的师德教育和从教技能教育，将敬业奉献作为重点，提高教学效能；加强中老年教师的现代教育理念和方法技术的培训，更新教育观念；开展青年研究生导师的培训工作，重点放在学术道德和规范，指导学生论文选题，给学生进行心理疏导，以及为学生提供就业指导。同时，扩展培训范围，调整培训内容，改革培训形式，加强国际培训的力度，探索与海内外高校合作、与大型企业合作开展师资培训的新途径，增强培训的实效性。

(五)发挥高校师资培训网络体系的作用，创新教师培训模式

由于我国目前教育投入总体水平的限制和各地区高等教育发展水平的巨大差异，发挥高校师资培训网络体系的作用，以重点院校和示范性高校为龙头，促进优质教学资源的应用和共享，建构各省会城市数字培训中心互动的师资培训新体系，实施远程开放、实时培训，使师资培训工作走向网络化、信息化、常规化，以提高师资培训效果，加快师资培训步伐，达到大面积培训师资的目的。不仅是我国高校师资培训的一个发展方向，也是一个破解高校师资培训难题的现实选择。