中国科学院管理人员继续教育模式分析与探索

冯　灿　丛宪昌　宋海岚

摘要：本文通过在中国科学院对管理人员继续教育工作情况的调查，分析了管理人员继续教育的发展现状。研究了管理人员对继续教育的心理需求、内容需求、形式需求，同时枢据管理人员在岗阶段的不同特点，对管理人员继续教育模式进行了初步探索。

关键词：继续教育；管理人员；模式

中图分类号：G726文献标识码：A

随中国科学院(以下简称“中科院”)提出“一流的成果、一流的效益、一流的管理、一流的人才”的办院目标。要做到“一流的管理”，需要不断提高全院管理人员队伍的综合素质，提升管理创新能力，持续保持管理队伍的创新活力，建设一支职业化的管理队伍建设。有效的继续教育模式能更好地支撑中科院“一流的管理”目标的实现，服务知识创新工程，是建设“改革创新和谐奋进”的中科院的有效保障。

一、管理人员继续教育现状分析

自1998年中科院实施知识创新工程以来，管理人员继续教育工作不断深入，培训取得了明显的成效。具体体现为以下五个方面：

一是自觉性明显提高。目前，中科院管理类培训每年约130余期，每年参加培训的管理干部达到7000～9000人次。在中科院的继续教育培训调查中，2007年度，27.7％的管理人员参加继续教育培训的时间超过12天，18.3％的管理人员培训时间为7～12天。

二是制度建设日臻完善。中科院先后出台《中国科学院知识创新工程全面推进阶段现有人员继续教育实施办法》、《中国科学院2006—2010年继续教育规划》等近10个专项规章制度，强化了继续教育工作的目标性、指导性、约束性和实用性。

三是重点突出，成效明显。提高管理水平和提升管理能力是培训的重点内容，在中科院的继续教育培训调查中，有54％的管理人员认为培训对自己工作的帮助很大，能够将继续教育培训的内容很大程度地运用到实际工作中。说明形式多样、内容丰富的培训活动，使院、所两级管理队伍的创新管理能力和持续创新意识有较大幅度的提升。

四是重点项目形成品牌。通过多年的积累和探索，形成了“所级领导干部上岗培训”、“境外培训计划”、“中青年领导干部国情考察”等培训品牌。

五是培训体系初步形成。近年来，已建立院、分院、研究所、社会继续教育机构多层次的管理人员继续教育体系，充分发挥各层次的资源优势，实行资源共享，提高了培训质量。

同时，中科院管理人员继续教育工作还存在一些有待改进之处。一是观念问题。少数单位将继续教育工作视为软任务，重视不够。二是工学矛盾突出，培训时间和效果有时难以保证。三是针对性不够。部分培训课程，针对中科院管理实际不够，通用性的理论、实务较多。

二、管理人员继续教育需求分析

(一)管理人员继续教育的心理需求分析

目前中科院的管理干部队伍具有较高的学历水平，但从知识结构来看，许多管理干部原来是从事自然科学研究的，缺乏系统的管理专业知识；从年龄结构来看，许多管理干部都在40岁以上，管理手段大都停留在经验管理水平上。所以，从心理需求方面来讲，在新形势下，管理人员希望通过继续教育培训，培育先进的管理理念，掌握先进的管理手段，熟悉了解相关领域的前沿信息，成为职业管理者和战略管理专家。

(二)管理人员继续教育的内容需求分析继续教育应该根据组织的战略目标，制定培训目标，突出培训内容的针对性和实用性。中科院对管理人员的素质要求，在具备基本素质的基础上，不同层次的管理人员有不同的要求(表1)。

在中科院的继续教育培训调查中，参加调查的管理人员对培训内容的需求排在前3项的分别为与岗位专业有关的前沿知识(或管理理念)占27％，解决实际问题的培训占26％，提高工作技能的培训占22％。

(三)管理人员继续教育培训的形式需求分析

管理干部具有一定的工作经历，他们往往是通过与原有知识的联系、比较，运用实例或实践来学习的，所以培训形式注重多样性、实践性，运用案例教学、研讨交流、参观考察等形式，来提高培训的实效。

中科院的继续教育培训调查中，参加调查的管理人员对培训项目的需求排在前三项的分别为：参加专业技能进修班和培训班占21％，出国(境)进修、考察或培训占17.9％，参加专题研讨会、学术研讨会占16.7％。

三、管理人员继续教育的模式及应用

根据管理人员不同岗位阶段的需求，在工作实践中，初步探索出四种目标个性化、内容实用化、形式多样化的继续教育模式(如图1)。

(一)岗前培训

岗前培训也称为后备管理干部培训，主要对象为所级及中层的后备管理干部。他们一般综合素质较高，在本岗位上工作出色，已经掌握了一定的管理方法，有较强的管理能力。岗前培训主要是帮助他们提高战略思维能力，增强大局意识，了解熟悉高一层次管理岗位的职责和定位，快速提升所需的能力、知识和素质。

所级领导后备干部的培训，其培训对象一般为中层管理干部，或是有较强组织协调能力和团队协作能力的科研人员。作为中层管理干部，日常工作的专注点通常只集中在某一业务职能领域，作为科研人员，更是在管理方法与技巧上有所欠缺。要成为一名合格的所级领导干部，重点要加强三个方面的培训：一是加强国情知识教育、管理知识的培训；二是能力培训，培养政治敏锐性和形势判断能力、领导角色认知能力、政策与决策能力等；三是素质培训，培养大局意识、战略意识等。培训方式主要采取课堂教学、出国(境)考察、专题研讨等多种方式。

中层后备管理干部，一般为有较丰富基层工作经验的普通管理人员，他们的工作主要以接收命令，完成任务为主。要成为一名合格的中层管理干部，需要加强团队管理、冲突管理能力、项目决策能力、分析策划能力的培训。培训方式主要采取课堂教学、案例教育、拓展训练等。

(二)上岗培训

上岗培训的主要对象是新上岗的各级管理人员。对于新上岗所级领导以及中层管理干部，通过上岗培训班，学习履行岗位职责必备的领导理论和业务知识，增强履行领导岗位职责的责任感和使命感，迅速适应新的角色和环境的变化，尽快实现角色转变。对于新上岗的一般管理人员，通过上岗培训，使他们尽快融入院所环境、了解中科院的文化，提高沟通协调能力，提高团队合作的能力，实现角色快速转变，快速成长。

中科院所局级领导干部上岗培训班，围绕贯彻我院新时期的办院方针，紧密结合我院知识创新试点工作的实际，以加强领导干部的理论知识、战略思维能力，以及对世界科技发展态势的把握能力、对国家经济社会发展的预知能力、参与国际竞争的能力、对科技创新活动的组织能力和对全局工作的管理能力的培训为主。针对领导的学问即是“研究

管理、研究心理、研究哲学思维”这三个层面，在培训过程中采用课程讲授与互动式教学、专题研讨、案例分析、典型交流与外出交流学习等形式，借鉴现代培训手段，为全面提高学员的领导能力和领导水平奠定坚实的基础。自1989年开办以来，已举办了二十余期，培训学员超过千人，效果显著，其影响开始辐射全国。

针对中层管理干部，培训内容主要是分为两大类：一是通用性培训。包括党的路线、方针、政策学习培训；职业化管理知识高级研修；管理能力培训，业务能力培训；科学素养与科学精神。二是专业性培训。包括国家、中科院新发布的本领域的政策、制度、规定的学习培训；本专业的专业知识培训；围绕工作中出现的重点、热点、难点问题的研讨交流。培训方式主要为讲座、案例分析、角色扮演等多种形式。

针对一般管理人员，培训内容主要是院(所)情院(所)史、岗位规范和工作流程；团队精神和责任心；单位考核与评估办法；单位创新文化为主。培训方式主要是讲座和自学的形式，让其快速了解各方面的信息，采取拓展训练等方面培养其团队合作精神，磨砺其意志。

(三)岗中培训

岗中培训主要是针对有一定经验的各级管理干部的日常培训，以研讨工作、交流经验、提高技能、开拓视野为培训目的。

针对所局级领导干部，中科院每年举办2—3期专题研究班，同时要求所级领导干部坚持每一任期内累计培训时间不少于4个月。每年均安排所级在职领导干部，分别参加中央党校及其分校进修班的学习，组织领导干部出国(境)培训，同时，注重加强对年轻领导干部的国情、院情教育。

针对中层管理干部，中科院经常组织开展管理岗位培训、专题研讨，组织管理骨干赴境外培训，拓展管理干部的视野，学习借鉴国际一流的科研管理经验。每年举办院级示范性培训15—20期，机关各局针对岗位要求，统筹规划，每年安排2—3期系统内管理干部的轮训工作，目前较有影响和成效的培训项目有中科院人事处长培训班、办公室主任培训班。

一般管理人员的岗中培训主要由分院和所在单位负责，重点开展基础理论教育、执行力、领悟力、表达能力方面的培训。主要采取讲座的形式补充新的业务知识，采取研讨座谈的形式共同探讨工作新问题新方法。

(四)岗后培训

岗后培训主要针对有着丰富经历，已从管理岗位上退下来的管理专家。将这类人员组成智囊团、巡视组或是专家协会，主要的培训方式采取专题研讨形式。通过岗后培训，帮助他们系统地梳理管理知识与经验，将丰富的管理经验变成管理理论，形成管理实操手册，以及后备干部、新上岗人员的培训资料库。

上述四种管理人员继续教育与培训模式的实施可以分四个步骤进行。

确定培训需求。通过调研、访谈、问卷；编制上岗必备能力大表，组织诊断、随访学员等多种方式了解培训需求，并通过分析归纳来确定最终的培训需求。

设计策划培训方案，主要包括培训课程的开发、培训者的准备及培训课题的备课3个环节。

实施培训。实施培训的一个重要环节就是选派学员，要选择最需要的管理人员，在最需要的时候来学，这样可以充分保证培训的质量和效果。

评价培训结果。为了掌握培训效果，不断提高培训质量，通过现场的单位检测、结业时的能力考核和结业后的跟踪反馈来评价短期和长期的培训效果。