在干部绩效考核中体现科学发展观

侍相礼

干部绩效考核的重点是全面、客观、公正、准确地考核党政领导干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对领导班子和领导干部的管理与监督、激励与约束。建立健全科学的党政领导干部绩效考核制度，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活力的党政领导干部队伍具有十分重要的意义。

当前绩效考核工作存在的主要问题

干部绩效考核是一项探索性工作，按照落实科学发展观的要求。还有许多问题亟待深入研究、改进和完善。一是绩效考核指标体系设置不全面。受思想认识水平的制约，绩效考核观念还不适应科学发展观的要求，在设置考核指标中，往往顾此失彼，如对干部能力和绩效考核指标的设定，突出经济指标的增幅，忽视可持续发展观的考察。二是绩效考核评价方式方法不尽科学。考核手段缺乏先进性，考核还主要是沿袭传统方法，如“绩”的考核，主要是靠昕汇报、看资料等方式考察其完成指标情况，有些数据只能借助于各部门的检查和统计分析材料获得；对德、能、勤、廉的考核，靠群众测评打分和个别座谈的方法进行，对影响绩效的客观环境的分析论证不充分、不深入，重视结果，忽视条件，因而对干部工作绩教的判断不尽准确，个人“绩”与集体“绩”难以区分。绩效大小与作用主次也难以准确界定。三是绩效考核结果运用不到位。干部绩效考核的目的是奖优罚劣，培养、发现、选拔优秀干部，而考核工作是一年一度地进行，考核结果往往只起到了“存档备案”的作用。

在干部绩效考核工作中落实科学发展观

确定干部绩效考核目标内容要以科学发展观为依据，在增强针对性上着力。为保证干部绩效考核的真实公正，在制定考核目标、完善考核指标体系中，一要符合当前社会政治、经济、文化的时代特征和未来发展趋势，充分体现先进生产力的发展要求、先进文化的前进方向和最广大人民的根本利益；二要全面体现对干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，以便把握干部的综合情况；三要抓住能集中反映干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，根据干部工作中的难点问题和薄弱环节，设置重点指标和否决指标；四要准确界定干部绩效的内涵，最大限度地排除偶然因素和主观因素的影响，使指标的设置与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正；五要考核目标清晰具体，凡能量化的指标都要量化，避免过于笼统或过于繁琐；六要坚持普遍性和特殊性的统一，对不同类别、不同岗位、不同职务干部的要求要有所区别和侧重，注意进行分类定标，适当增加一些变量指标。

设置干部绩效考核指标体系应充分体现科学发展观，在增强准确性上着力。一是从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。干部的实绩主要反映在物质文明、政治文明和精神文明建设的成果上。二是从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。要根据干部所处的位置、承担的责任和应发挥的作用，通过仔细考察。实事求是地看每个成员所起的作用。三是从局部利益与全局利益的关系上透视绩效。考核干部，就是要用“小局”服从大局、局部服从全局这把尺子衡量干部。既要看干部的局部工作成绩，又要看干部对全局利益所持的态度和所做的贡献。四是从当前和长远的结合上考核绩效。要发现那些从职工群众的长远利益出发，做了大量基础性工作，而成绩一时没有显现出来的干部。五是从客观条件与主观努力的程度上把握绩效。由于干部的岗位不同，对实绩进行考察评定时，要始终注意正确处理好主观与客观的关系，既要看干部的主观努力、工作态度、创新精神等，也要看取得实绩的外因条件。六是从定性考核与定量考核的结合上考察绩效。要对本身有任务指标、能量化考评的工作坚持做到量化；对没有具体指标但非常重要的工作，则应采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。

考核评价干部绩效必须遵循科学发展观，在增强科学性上着力。一是要规范考核程序。在合理确定绩效考核指标(或项目)及内容的基础上，严格按照听取考核对象的述职、组织群众测评、个别座谈、现场察看、专项抽查、综合分析鉴别、反馈意见的程序对干部绩效进行考核。二是要完善考核方法。经过多年的实践探索，在干部绩效考核方法上逐步总结形成了抽样调查、绩效审计、绩效公示和纵横比较等四种方法，要在实践中不断摸索、不断总结、不断完善。

运用绩效考核结果引导干部树立科学发展观

树立和落实科学发展观，要充分运用绩效考核结果。一是将干部绩效考核结果作为提拔使用干部的重要依据，对那些勤于善于学习，勇于实践科学发展观，在落实科学发展观中绩效显著且群众公认程度高的干部要予以重用或大胆破格提拔；对于那些思想观念落后，甚至违背科学发展观的干部，要采取组织措施，分别给予批评教育、诫勉谈话、降免职处理。二是依据绩效考核结果，有针对性地加强干部的教育管理。对干部存在的潜在性、苗头性、倾向性问题，要及时指出，予以化解，以防微杜渐。三是通过运用干部绩效考核结果形成干部奖惩激励机制。对绩效突出的，要采取多种形式进行表彰奖励；对绩效一般的干部，在反馈考核结果的同时，帮助其分析原因，指明努力方向；对绩效较差的干部，要采取惩戒措施，进行严肃处理。切实把干部的“优”与“劣”同“奖”与“惩”有机结合起来，使考核结果在奖惩机制中得到充分运用，为树立和落实科学发展观提供组织保证。