科学发展观与地方高校青年教师队伍建设

徐泽胜　汪　浩

兴国之要，惟在人才；人才之基，首在教育，教育之本，乃是教师。教师现在是、将来也永远是任何教育制度的基本因素。探讨一支素质优良、结构合理、队伍稳定的青年教师队伍，研究高校青年教师培养措施和机制，对于指导高校教师队伍建设有着积极的意义。

科学发展观是高校青年师资队伍建设重要的指导思想

胡锦涛总书记在党的十七大中明确提出了以“邓小平理论、三个代表重要思想以及科学发展观”构成中国特色的社会主义体系。科学发展观成为我国社会主义各项事业建设的重要理论指导武器，也必将指导高校师资建设，尤其是高校青年师资队伍的建设。科学发展观认为第一要义是发展，落实到高校青年教师队伍建设的角度，就是大力促进青年教师道德水准、业务能力、科学创新等方面的不断进步。科学发展观的核心是以人为本，对于高校来说，教师和学生是高校的生存和发展的晶核，以人为本，就是以学生为本，以教师为本，作为教学骨干力量的青年教师更是本中之本。科学发展观的基本要求是全面协调的可持续发展，高校青年充实了高校师资队伍，加大青年教师建设的力度，使高校师资成梯队前进，符合可持续发展观的客观要求。科学发展观的根本方法是统筹兼顾，这要求高校在师资队伍建设上，不仅关注高职称，如教授、副教授，也要关心青年教师的职称晋升；不仅要重视对硬件设备的投资，也要高度重视青年教师的待遇问题，统筹兼备，充分调动青年教师奋发图强投身教学的积极性。

现阶段，高校青年教师师资队伍的建设，就是要全面把握科学发展观的科学内涵和精神实质，根植于科学发展观的理论沃土，探索出创新途径，采取一切有效措施，开创高校青年教师队伍建设新局面。

地方高校青年教师队伍建设存在的问题

地方高校由于受地理环境的影响，往往办学条件较差，办学经费紧张，硬件设施欠缺，教师的引进、培养、提高相对部属高校、重点高校要困难得多。青年教师队伍建设普遍存在如下问题：高学历、高职称教师比例偏低，结构不合理，学术带头人匮乏；青年教师队伍流失较为严重；办学经费不足，培训力度较弱，教师价值的认定缺少正向作用。

1.高学历、高职称教师比例偏低，结构不合理，学术带头人匮乏

随着学院办学规模的扩大，老教师的退休以及教师的流失，师资短缺成为学院面临的首要问题。自评估以来，引进了大量的青年教师，使得教师的队伍进一步年轻化。青年教师由于刚从学生角色进入教师岗位，教学水平、科研能力都有待进一步提高。整体上，青年教师很难、很少能承担到较高级别和较高水平的科研项目，能跟踪前沿知识，集教学、科研开发于一身的优秀青年教师则更少了。高水平的学科带头人和骨干教师紧缺，缺少名师和带动学科发展的领军人物。

2.青年教师队伍流失较为严重

由于地方高校一般远离主城区，地理位置优势薄弱。经济待遇特别是青年教师的待遇，生活条件相对较差，高层次青年人才引进难度较大。同时，一些青年教师“身在曹营心在汉”，谋划更好的去处，最终造成青年教师队伍的流失。教师待遇不高，人才稳定形势严峻，人才引进困难较大，教师的教育、培养、使用、管理的政策措施不配套，教育教学改革缺乏力度，教师的积极性、主动性、创造性未能得到充分发挥。在未来一段时期内，学院高层次、年轻化的青年人才缺失现象不可避免。

3.办学经费不足，培训力度较弱

地方高校为了谋求更大发展，几乎都投入了大量经费修建新校区，在短期大量经费投入之后，办学经费不足将是学校未来一段时期建设和发展面临的问题。经费拮据，学校就无力或不能完全承担多层次的进修、学术交流的经费，经费的难以保障，导致大多数年轻教师缺乏对外交流，知识结构不能及时更新和改善，制约了青年教师对学术前沿和教学改革知识的掌握和了解。

4.教师价值的认定缺少正向作用

中国历代对教师价值的认定主要停留在社会功用上。对教师的尊崇赞美很少涉及到教师劳动对教师全体生命质量的意义。在非主城区高校青年教师中，部分教师缺少教师职业所给予的尊严和欢乐。一般地方高校远离主城区，与青年教师心目中理想的地域定位相差较大，加之教师工作的专业性强，人际交往圈子小，导致青年教师过早出

现职业倦怠，缺乏作为一个教师应有的激情。

对青年教师队伍建设的建议

为了进一步加强青年教师队伍建设，深入贯彻落实科学发展观，针对地方高校青年教师队伍建设存在的突出问题，笔者拟提出如下建议：

1.树立人才资源是第一资源的思想，领导要高度重视，思想要高度统一

胡锦涛总书记在党的第十七次全国代表大会上明确指出了“更好地实施人才强国战略”、“建设人力资源强国”、“建立统一规范的人力资源市场”等人才发展战略。以人为本，依靠教师办学，依靠人才办学。重视人才，关心人才，留住人才。优化人才成长战略，发掘人才潜力，激发人才积极性，从思想上高度重视青年教师队伍的建设。

2.注重内在激励，加强思想教育和职业道德建设

作为“太阳底下最光辉的职业”，教师职业是一种使人类和自己都变得更美好的职业，时代精神要求教师也成为人类精神生命和教育事业的创造者。人的行为受内在的动机的支配，而内在的动机又源于满足各种需求的欲望，需求欲望产生动机，动机决定行为。应注重青年教师的内在激励机制建设，主要可通过岗前培训进行，使新进青年教师接受良好的职业道德和系统的高等教育理论、高等教育心理学以及高等教育法规的学习，使青年教师尽快进入角色树立教书育人为人师表的良好风范。

3.建立和完善青年导师制度

青年教师导师制是在青年教师上岗后，安排1名或2名身体健康、教学经验丰富、教学效果好、学术上有一定造诣且乐于当伯乐的教师担任指导老师。发挥教学经验丰富的中年老教师和学科带头人的作用，为青年教师指定教学和学术导师，指导青年教师的课堂教学和科学研究，促进青年教师尽快成长；积极推行教师导师制和集体备课制，充分发挥教学名师、优师的“传、帮、带”作用。在青年教师中培养“以师为师，师从师出”的教师教育理念，对青年教师的教学工作、思想政治、科研创新等方面予以指导，促进他们早日成熟。

4.创设良好的教育生态，促进教师可持续发展

可持续发展观是科学发展观的主要表现之一。建设具有可持续发展能力，实施“青年教师发展计划”，创新青年教师培养机制，建立青年教师发展档案，系统开展青年教师培养工作。一方面，学校应尊重教师专业主权，采取有效措施，鼓励教师攻读硕士、博士学位，大力提供教师成长的平台，着力培养青年教师成高职称的人才。另一方面，创设人文教育环境，想办法、添措施，努力营造宜人的工作和生活环境，提升学校的竞争力，改革人才引进方略，加大高层次人才的引进力度。

5.建立健全青年教师培养晋升激励机制

有研究显示，人的潜力在缺乏激励时，只能发挥20%-30%，而在良好的激励机制下，可发挥80%-90%。为了充分调动青年教师的积极性和主动性，一方面要健全竞争机智和完善评价机制。竞争机制优化了人才的成长环境；完善的评价机制是青年教师工作评价科学化并取得实效的前提和关键，设立“青年教师奖”，定期对教学科研工作成绩突出的青年教师进行奖励，激励优秀青年教师脱颖而出，尽快成长成才。另一方面，实行淘汰遴选制度。以往高校培养青年教师缺乏有效淘汰机制，结果造成青年教师没有压力和动力。要求做到在竞争的环境中选拔，在选拔基础上培养，在培养过程中评估，在评估基础上淘汰。

6.提高青年教师待遇

提高青年教师待遇是解决高校人才流失的重要举措之一。不但要给青年教师科研、申报项目获奖金的机会，而且更要从青年教师的住房、生活等方面给予关爱，帮助其排除心理困难，切实解决他们的实际问题。在引进人才，留住人才上采取特殊政策，积极营造“事业留人、，感情留人、机制留人和待遇留人”的人才队伍建设环境，尤其是强调待遇留人。以长江师范学院为例，自评估以来加大对青年教师的投入，近三年来高职称教师年平均流失率仅为0.90%。高学历青年教师年平均流失率仅为0.46%，保证了师范队伍的持续健康的发展。

以上，我们从高校内部建设着眼，在综合建设上，政府的思想重视、政策支持和经费投入是影响青年教师队伍发展的重要的外部因素。总之，要从思想上牢固树立“教师为本，人才第一”的观念，措施上切实可行，制度上严格完善，把青年教师队伍作为本科教学建设的基本工程来抓，大力实施人才强校战略，千方百计地加强青年教师队伍建设，形成一支规模适度、结构合理、水平较高、发展趋势良好的师资队伍。

(作者单位：长江师范学院社科部)