论我国高等学校与教师劳动关系的完善

余玉娴

【摘要】高等学校与教师的劳动关系一直是我国教师聘任制实施后教师与高等学校关系的焦点。由于我国目前的法律法规对教师的劳动性质并未做出明文规定,使教师与高等学校的劳动关系和教师的身份一直受到争议。本文讨论完善了高等学校与教师劳动关系在法律,学校和社会层面上的对策。

【关键词】聘任制;高等学校;教师;劳动关系;劳动合同

随着我国高校办学自主权的提升,高校不再单单是政府机构的延伸,作为高校工作人员的教师的地位,教师也不再被定义为国家工作人员。在过去,高等学校教师的任用是通过政府或教育行政部门通过行政手段完成的,与学校的法律关系是内部行政关系。聘任制改革的出台使政府在教师任用过程中逐渐淡出。自1993年以来,我国相继颁布了《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《教师资格条例》、《教师资格条例实施办法》以及《高等教育法》等,这意味着,高校与教师从长期实行的命令服从关系变为平等的协商关系。这一关系的转变带来了对教师劳动关系的模糊,如《劳动合同法》或《国家公务员法》适用问题,教师救济渠道问题,教师劳动保障问题等。本文讨论完善高等学校与教师劳动关系在法律,学校和社会层面上的对策。

一、法律层面上的对策

要明确教师与高校的劳动关系,必须通过完善法律法规这一根本途径,从教育法律上确立教师的身份和资格。目前,《教师法》第三条规定:教师是履行教育教学职责的专业人员,承担教书育人,培养社会主义事业建设者和接班人,提高民族素质的使命。可见,教师是传授知识的专业人员,其职责范围并没有列入公务员性质,这点在《国家公务员法》第二条也有所体现:公务员是指依法履行公职,纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。同时,2008年1月1日实施的《劳动合同法》亦未明确对教师工作的适用性,原因是其未明确指出作为事业单位的高校与教师之间是否是劳动合同关系,根据第二条规定:国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。所以,无论是《国家公务员法》还是《劳动合同法》,都未明确将高校教师纳入其中,导致高校与教师的劳动关系缺乏法律依据。很明显,教师与高校劳动关系在法律上缺乏依据是与我国高等教育体制改革与相应法律法规更新的速度不协调导致的。《国家公务员法》主要针对国家工作人员,而《劳动合同法》的对象是企业或其他非公共事业用人单位及劳动者之间建立的劳动关系。对于在实行聘任制改革中的高等学校,其人事制度正在从行政任命向平等协商,双向选择的方向过度,这种状况导致无论是《国家公务员法》还是《劳动合同法》都未能完全解释高校与教师的劳动关系,所以,对高等学校等公共事业单位的人事任命在现今阶段应当在法律上建立一套专门的规章制度《公共事业单位劳动法》,规定公共事业单位与其工作人员的劳动关系以及劳动关系双方的权力(利)和义务,以便从法律的权力(利)和义务上确立高等学校和教师的法律地位和两者之间的劳动关系。

二、学校层面上的对策

从高等学校人事任用的角度看,要明确高等学校与教师之间的关系,就要进一步使聘任关系合同化。一般的聘任合同关系具有以下特点:(1)聘任关系平等。聘任双方都应该是在自由选择,平等互信的基础上签订聘任合同的;(2)聘任关系契约化。聘任关系是由合同中对雇主和雇员的权力(利)和义务的规定而建立的,在雇主聘任雇员期间,双方依靠聘任合同维持聘任关系,聘任合同对雇主和雇员都具有约束力,也有保护双方免受利益损害的作用;(3)聘任有明确的任期期限。聘任期限由雇主和雇员共同商议决定,雇主和雇员不能单方面强制延长或者缩短合同的有效期;(4)聘任合同是双方按照择优原则建立劳动关系的产物。显然,高等学校与教师的劳动关系与劳动合同的一般特点有很多共性:第一,教师作为专业的知识传授人员,也扮演着社会专业劳动者的角色。毋庸置疑,教师作为传授知识的工作人员,亦是在从事一定的脑力劳动,所以,不能因为教师职业的专业性将其排除在劳动者的范围外。事实上,教师亦是通过讲授知识获取自己的生活供给;高校通过雇佣教师,而到达教育办学的目的,所以,双方从劳动性质的角度看是雇佣和被雇佣的关系,只是教师的工作意义超出一般的劳动者,有着传承文化,探索科技,培育英才的历史使命。但不能因此否定教师的工作有着劳动担当的性质;第二,我国的教师聘用改革有着向劳动合同性质方向发展的趋势。如上所述,劳动合同建立的宗旨是建立平等的雇佣与被雇佣的关系;能使聘用过程明朗化;聘任的双方是通过择优原则确定的双方;聘任双方共同商议确定劳动者的薪酬待遇。可见,聘任合同的这些性质都是教师聘用制改革的方向。所以,要进一步明确高校与教师之间的劳动关系,应该以建立劳动合同为出发点。教师聘任合同是教师与学校之间法律关系的依据,劳动合同的确定和建立,可以决定合同双方在签订、履行、终止合同过程中的法律地位、权力和义务等。但建立劳动合同的同时,高等学校的人事部门和政府机构要看到高校作为行政主体,在由劳动合同建立的关系中处于支配地位。劳动合同中高等学校与教师不可能是完全平等的雇佣与被雇佣关系,但双方的平等性应该是高校人事任命工作中努力的方向。

三、社会层面上的对策

教师与高等学校劳动关系的不明确,也导致了社会为教师建立的救济和申诉渠道的不明确。由于高等学校与教师之间还未建立正式的劳动合同关系,导致由劳动关系引发的法律纠纷申诉无门:教师与高校的劳动纠纷究竟是通过行政法律途径来解决,还是通过其他法律途径来解决,在现有的法律制度中无法找到确切答案。要建立完善的高校与教师的劳动关系合同,必不可少的是确保教师的社会权益和保障,以至于教师权利被剥夺时,能通过指定的诉讼程序对其维护。显然,建立健全的教育申诉制度是明确教师社会地位,保障教师权益的必经之路,否则,离开社会层面政策的支持谈教师身份或者地位就只能是一句空话。目前,我国教育法还没有规定高校对教师的管理行为的规范性和合法性,更没有明确在高校严重侵犯教师基本权利和重大利益,或者随意辞退,甚至开除教师等情况下的司法救济申诉途径。在法律法规欠缺的情况下,社会各司法仲裁部门必须认真思考教师工作性质,全面了解高校与教师现实中的劳动关系,这样才能正确判断教师申诉和仲裁的处理方法。同时,教师申诉仲裁制度的缺失是与社会对教师的关注度不足有关的。因此,应当适当宣传教师对社会道德文化、科技发展的传承作用,这样做也可以加强教师的责任感;同时,政府,学校和司法部门应加强重视社会各阶层人士对高校教学与教育提出的宝贵意见,因为这些都是社会需求和新时期高校社会职能的重要反馈,能指引高校与教师劳动关系的良性发展。

【参考文献】

[1]林雪卿.论教师聘任合同的法律性质[J].内蒙古师范大学学

科类型,实行不同评价标准。高校在进行教师科研评价时,应根据不同职称、类型、不同学科的科研活动进行分层、分类评价。对于处于教授阶段的教师而言,应将教授的显性贡献和隐性贡献结合起来,要重点考察其取得重大成果的能力,以及他们在科研团队建设、学科建设、社会科研服务等方面的成果。建立多维科研评价系统,实施分类评价;明确教师在不同发展阶段的科研工作重点,实施分级评价;针对高校科研工作特点,实施多元评价。严格按制度办事,减少非学术因素对学术评价的影响。

总之,要探索多种方式并存的评价之路,还可尝试成果代表作制度、行业共同评价机制、时段考核机制等其他评价考核方式,多种评价方式互为补充,共同完成科研评价与考核制度的合理构建。

【作者简介】

姜婕(1956-)女,湖南长沙人,湖南师范大学公共管理学院工程师,法学硕士,从事科研管理研究.